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임금 갈등의 이슈
Ⅱ-1. 노사 갈등 현황
Ⅱ-2. 최근 임금제도 이슈: 직무급제, 임금피크제
Ⅲ. 임금의 의의
Ⅲ-1. 임금과 임금관리의 의의
Ⅲ-2. 경영자 관점에서의 임금
Ⅲ-3. 노동자 관점에서의 임금
Ⅳ. 한국기업의 임금제도
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임금도 자동적으로 조정되므로 생산성을 높일 수 있음
(7) 임금피크제도
임금피크제도의 의의
일감 나누기, 즉 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도
노동자들의 임금을 삭감하지
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내국인 근로자 중 약 86%는 임금피크제에 대해 만족감을 표출하고 있는데, 그 이유는 연령증가에 따라 비록 임금은 삭감되지만 정년이 보장되기 때문이다. 가뜩이나 권고사직과 40~50대 퇴직이 만연한 한국사회에서 정년을 보장받는 것은 상당
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임금액은 피크임금의 42%를 지급한다.
9-2 효과
근로자에게는 정년보장 및 정년이후에도 안정된 수입을 보장하고, 회사측에는 인건비 추가 부담 없이 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있도록 한다.
Ⅳ 요약 및 결론
1. 임금피크제의
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임금피크제가 기업의 근로자에 대한 해고의 자유를 제약한다고 본다.
3) 정부
정부는 우리사회의 급격한 고령화에 대한 정부의 정책적 대안으로 임금피크제 도입을 적극 추진하고 있다.
우리나라 대다수의 기업은 정년제를 채택하고 있으
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정년 연장자의 생산성 유지 문제
-고량화에 따른 생산성 및 업무효율성 하락
-현장 업무 수행 시 체력적 한계(생산기술직)
▶임금 삭감 시 업무의욕 저하 문제
-임금피크제 적용 전후에 동일하거나 비슷한 업무를 수행하는데 반해 임금이 낮아
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정년조차도 보장되고 있지 못하다. 이러한 기업내부의 고령화에 대응하는 기업의 방안은 여러 가지가 있겠지만 현재 기업의 연공급제 하에서 종업원의 고용안정을 도모하고 인건비 부담을 경감할 수 있는 방안은 임금피크제라고 할 수 있다.
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정년후 고용기간 연장의 상한연령을 단계별로 설정하여 적용하고 있다.
- 65세가 되는 사원(1949년 4월2일이후 출생자)부터 최장 65세까지 근무기간을 연장할 수가 있다.
3. 임금피크제에 의한 임금배분의 원리
ㅇ 현행의 연공임금제를 유지하면
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임금피크제 모델을 개발하여 권장할 수는 있어도 절대 강요하거나 끼어들어서는 안 된다는 것이다. 기업에게는 실정에 맞는 임금을 줄여 효율적으로 사용하고 숙련된 고령 근로자에게는 정년 보장을 통해 직장에 헌신하는 분위기를 만들고
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임금피크제란 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로, 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하
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