|
의 침해현황과 구체적 사례
(1) 현실공간에서의 사례 ……10
① 국가와 개인 - 주민등록법, 도청, 범죄자의 신상공개, 여성의 성적자기결정권
② 기업과 개인 - CCTV, 개인컴퓨터와 전자우편 통제감
|
|
|
의 최고 권위자라는 표현을 쓰는 경우가 있다. 아마도비슷한 업무를 여러 차례 반복한 사람일 것이다. 그가 정말로 최고 권위자인가를 파악할 필요가 있다. 비슷한 일을 반복할 때마다, 업무내용이, 추진방법이 차이가있어야 권위자일 것이다
|
|
|
정을 계획하여 일을 추진해야 한다. 이를 위해서는 의지와 끈기가 필요하다. 생각한 것은 반드시 해치우고 말겠다는 자신을 가지고 자신에 대해 엄격해져야 한다.
5) 개인의 태도
개인은 의식개혁을 통해 자기혁신과 자기 변신을 꾀해야 한다.
|
|
|
의 처우와 관련된 의사결정에 연계 시켰을 경우 이를 “zero-sum game”의 방식으로 운영한다면 이는 오히려 직원들 간의 경쟁유발 이라는 부작용을 동반할 수 있다는 지적이다. 다시 말해서, 목표달성도의 상대평가결과에 따라 개인별 급여가
|
|
|
개인의 분석은 크게 5가지로 나뉘어진다.
①업무성취도 : Excels, Achieves, Needs Improvement의 3단계 평가척도를 사용한다.
②잠재능력평가 : High, Good, Core, Questionable의 4가지 단계로 평가하며 이를 보다 객관적으로 하기 위해 과거의 평정자료, 업무능
|
|
|
의 의지가 가장 중요하지 않을까 한다.
*목 차
Ⅰ. 서 론
1. 다면평가제의 정의
2. 연구 범위 및 연구방법
3. 다면평가제의 도입취지
4. 문제제기(논의하는 이유)
Ⅱ. 다면평가제도의 내용과 특징
1. 미국에서의 다면평가의 보급 현황및 도입계기
|
|
|
0~5G)로 운영한다. 제 수당 등 모든 기타 임금은 월정급여에 흡수한다. 월정급여를 모두 임금관련 지급일 기준으로 한다.(통상임금, 평균임금 등) 개인별 연봉차등방법으로서의 기본연봉과 가산연봉에 대한 구체적인 내용은 다음과 같다.
1) 기
|
|
|
의가 미흡하였다. 성과를 비교할 수 있는 기준점이 제시하지 않아 성과를 측정할 수 있는 기초자료가 준비하지 못한 경우가 많았다. 그리고 평가지표의 경우도 목표달성의 척도가 되는 핵심적인 내용을 지표로 제시하지 못하고 획일적으로
|
|
|
적의 비율을 70% 정도하고 비율실적을 30%정도의 비율로 평가하는 것이 바람직하겠다.
(4) 평가결과 활용단계(Feed Back)의 장애요인
평가 결과 반영시 직원간의 결쟁심 유발, 상호 협력관계 파괴
* 이에 대한 해결방안
① 개인을 평가하는 방법
*개
|
|
|
행상의 중복을 피 하고 조정
-위원회 조직의 단점
①회의 과정에서 시간낭비 및 기동성이 결여.
②책임주재로 불성실한 결정이 조장된다.
③개인적 창의성 저해.
④자기의 고유직무를 소홀히 하는 경우발생.
●프로젝트 조직
-프로젝트 조직
|
|
메뉴펼치기
