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활동이다. 인적자원개발은 단순히 직원의 직무 능력 향상뿐만 아니라 잠재력 개발, 직무 만족도 제고, 조직 내 협력 증진 등 다 1. 인적자원개발의 개념
2. 인적자원개발의 중요성
3. 전통적 HRD와 한계
4. 새로운 HRD 패러다임의 필요성
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직무에서 발생하는 요구나, 제약 기회를 극복하는데 도움
(3) 조직 구조 및 기능의 변화
1) 분권화를 통한 무력감, 통제의 결핍 경감
2) 업적 평가와 보사의 배분 공정성 등 보상체계의 조정
3) 훈련이나 선발 배치를 통한 개인과 직무의 부적합
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패러다임의 변화
1. 기존의 리더십 패러다임
2. 미래형 리더십 패러다임
Ⅴ. 21세기 리더의 역할
1. 정치적 리더의 역할
2. 방향제시적 리더
3. 비전제시적 리더
4. 전략적 리더
5. 변혁주도적 리더
6. 활력고취적 리더
7. 수퍼 리더
8. 임
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패러다임의 변화
1). 장애 개념의 변화
2). 장애인 복지 패러다임의 변화
(2) 장애인 복지시설의 종류
장애인복지시설의 종류
1.장애인생활시설
2.장애인지역사회재활시설
3.장애인직업재활시설
4.장애인유료복지시설
(3) 장애인 이
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훈련 프로그램을 설계하면 획일적 집합교육에서 탈피하여 구성원들의 자기진단에 근거한 필요 교육을 선택함으로써 능력개발의 효과성을 극대화 할 수 있다.
넷째, 각 직무별 필요역량 및 그 수준에 대한 구체적인 정보를 개방하여 모든 구
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직무의 요구사항, 직무의 성과와 결과, 그리고 최적의 인력을 배치하는 데 초점을 둔다. 따라서 직무의 특성, 필요 역량 및 성과 기준이 강조되며, 이러한 기준에 맞춘 인력 채용, 훈련 및 평가가 이루어진다. 이로 인해 직무중심 접근은 업무
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활성화
Ⅰ. 높은 수준의 성과관리
1. 높은 수준의 성과목표설정
2. 성과지향적 분위기의 조성
Ⅱ. 직무순환과 인력개발
1. 직무순환과 비전적 업무환경구성
2. 전체 인력관점에서의 직무순환
3. 성과와 인력개발의 균형
Ⅲ. 핵심인
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패러다임은 전통적인 교육과 훈련의 모델에서 벗어나 개인과 조직의 지속 가능한 성장을 도모하는 방향으로 전환되고 있다. 과거에는 특정 기술이나 지식의 전달에 중점을 두었다면, 현재는 학습자의 능 Ⅰ 서론
Ⅱ 본론
1. 학습 패러
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직무능력 향상을 위한 평생교육 참여율은 해마다 1. 평생교육의 개념과 필요성
2. 새로운 교육 패러다임의 특징
3. 평생교육의 주요 이론과 모델
4. 평생교육과 사회 변화
5. 평생교육의 실제 사례
6. 평생교육의 미래 과제와 전망
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직무 수행 능력을 높이고, 조직의 경쟁력을 강화하는 1. 인적자원개발의 정의
2. 인적자원개발의 목적
3. 인적자원개발의 주요 구성 요소
4. 인적자원개발의 기능과 역할
5. 전통적 HRD 패러다임
6. 새로운 HRD 패러다임의 필요성
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