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보이지 않는 생명의 끈으로서 좋은 인간관계를 그 바탕으로 하고 있다. 1. 들어가며
2. 성과보상제도의 지향점
3. 기업내 조직 구성원의 모티베이션 위기
4. 모티베이션의 정체와 메커니즘
5. 신뢰경영을 통한 모티베이션 향상
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모티베이션 이론과 상충하기보다는 오히려 종업원의 성취와 만족의 수준을 이해하는 힘을 증대시키는데 이용될 수 있다. 이러한 사회적 비교이론의 하나가 공정성 이론 모델이다.
참고문헌
- 노자연, 동기부여의 이론과 실제 l
- 배정훈(2006),
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모티베이션) 관련 논쟁
1. 내부적 동기 부여(Intrinsic motivation)
초기에 이론(Herzberg, 1966)이 제시된 반면에, 내부적 동기 부여에 대한 개념은 Deci(1975, 1976)에 의해 새롭게 주목을 받게 되었다. Deci에 따르면, 일 행동은 내부적 요인과 외부적 요인에
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종업원의 재산형성과 노사관계의 협력 증진의 측면이 주된 반면 스톡옵션은 고급인력확보 및 모티베이션을 위한 성과주의 보상제도라는 측면이 강하다.
2. 손실 위험
우리사주제도는 주식 매입이 우선적으로 이루어지므로 현금지출부담 및
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종업원이 업무수행에 있어 금전적이나 비금전적인 목표를 명확하게 설정함으로써 종업원들을 모티베이션 시킬 수 있다는 이론이다. 목표가 명확하게 제시되면 종업원들도 그에 따른 노력을 스스로 하게 될 것이므로 삼성의 인사관리에서는
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