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결론적으로 한국 정부의 수평적 공직 분류 체계에서 가장 근본적이고 장기적인 과제는 정부 업무에 대한 체계적인 직무분석 절차를 거쳐 형식적인 직위분류제가 아닌 과학적이고 세밀한 직위분류제로의 접근이 필요하다고 할 것이다.
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인사행정은 각각의 공직제도의 단점은 빼고 장점들을 모아 적용시켰다.
따라서, 직위분류제와 계급제는 적극적 인사행정에서 서로 배제 하는 것이 아니라 상호보완적으로 활용 되고 있다는 점에서 효과적이고 중요하게 적용이 되었다.
Ⅴ.
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분류제와 계급제에 D. Easton의 일반체제론을 도입하여 미국과 독일에서 인사제도라는 투입에 따른 각자 다른 산출을 보여주고자 하였다. 미국의 경우 직위분류제는 영국의 식민지에서 독립한 초기부터 그 필요성이 논의되기 시작하였다. 각
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로 구분된다. 앞서 살펴본 미국의 공무원 분류는 직위분류제에 계급제가 가미된 탄력적 직위분류제라면 우리나라의 경우 계급제에 일부 직위분류제가 가미된 형태라 할 수 있다.
Ⅲ.결론
지금까지 살펴본 인사행정제도 상 공무원 분류는 직
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직위분류제도 상의 문제점을 개선하기 위해서는 먼저 우리나라의 오랜 계급제 전통속에서 너무 계급제만을 중시하는 공직의 분류를 탈피하고, 장기적으로 행정체제 내외의 여건 변화에 대응하면서 직위분류를 확립시킬 수 있도록 분류정책
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인사권을 제약하는 주체가 행정적 감독책임을 부담하는 부분이 있다면 하위법령에 인사청문을 실시하는 규정을 두는 것도 가능하다는 해석이 나온다. 이렇게 볼 때 국회의 동의권한이 없는 직위에 대한 대통령의 인사권 행사에 대하여는 말
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인사관리의 공공성과 기업화. 「한국행정학보」.
남명수·박준성·류랑도, [지식경영, 팀제, 연봉제 실현을 위한 성과관리 시스템], 한언, 1999.
민재형, 이영찬, 정순여, 지식기반조직 지식 근로자 성과평가에 관한 연구 한국경영과학회지, 제25
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인사행정체제 구축을 위한 효율적인 인적자원관리가 도모되어야 한다. 실천방안으로는 우선 현재와 같이 고위직에만 해당되어 있는 개방형직위제도를 중위급까지 확대하고 정부 간 업무협조 차원에서 이루어지던 인사교류를 인적자원의 역
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인사개혁 추세였던, 개방형직위제도와 공모직위제도를 포함한 포괄적인 개혁방안으로 폭넓은 경험과 식견을 갖춘 핵심인재를 범정부 차원에서 통합·관리할 수 있는 인사시스템으로 고위공무원단의 도입을 추진하게 된 것이다.
이에 본 연
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인사권자인 서울시의 보직권에 근거한 인사권에 속하므로 법령상 근거도 충분하다” 구교형, “무능 공무원 퇴출, 서울시 현장시정지원단 ‘합법’”, 경향, 2011년 1월 28일자.
는 입장을 취하였다. 이는 적법·정당한 인사권의 행사로 현행법
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