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4. 근로자파견대상업무 등
5. 파견기간 및 연장
6. 고용의무
7. 근로자파견사업의 허가 등
8. 계약의 내용 등
9. 차별적 처우의 금지 및 시정 등
10. 파견근로자에 대한 고지의무
11. 취업조건의 고지
12. 벌칙
13. 과태료
Ⅲ. 소결
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, 고대 타협안 등)
2) 저임금해소
(1) 낙찰제도 개선
(2) 시중노임단가가 아닌 최저’생활’임금
3) 고용 안정화
(1) 직접고용
(2) 용역업체의 준공영화
4) 노동환경 개선
5) 노조 건설 등 노동자 본인의 노력
6) 사회적 인식 개선
Ⅲ. 결론
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근로의 사용을 억제하기에는 극히 미흡한 수준이다. 그 이유는 다음과 같다.
첫째, 현행법상의 절차적 규제는 단지 파견근로의 이용에 관한 규정뿐이고, 다른 유형의 비정규직 근로의 이용에 대하여는 아무런 제한이 없다. 근로자파견법은 사
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파견근로, 용역근로는 비중이 증가하고, 가내근로는 변함이 없다.
이렇게 비정규직 규모가 증가하고 있는 시점에서 정규직과 비정규직의 차별적 대우는 심각한 수준을 넘어서고 있는 것이 사실이다. 현행 파견법은 파견근로자에 대해 사용사
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근로자파견과 같은 불법파견에 대한 규제이다. 입법례를 보면 각 국가마다 간접고용의 구체적인 실태에 따라 그 규제의 내용을 달리하고 있다. 프랑스와 같이 고용형태에 관하여 일반원칙으로서 직접고용의 원칙을 법문으로 명시한 국가가
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근로시간ㆍ휴식ㆍ작업환경 등 취업에 관련되는 제반조건에 관하여 단체교섭을 요구할 수 있다고 한다.
우리나라의 경우와 유사한 파견근로제도를 지니고 있는 일본의 경우 판례의 경향을 본다면, 당해 파견근로 실태하에서 파견근로자의 근
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파견이 근로자들의 고용상의 불안을 약점으로 삼아 음성적으로 행하여지고 있고 소송을 통한 권리구제가 입법상의 불비로 극히 취약할 수밖에 없다는 점을 고려하면 노동행정기관의 적극적인 실태조사와 감독이 끊임없이 요구된다. 또한 불
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근로자들로 조직되어 있는 노동조합에 가입하여 일정한 지분을 확보하는 방법이다. 비록 사용사업체의 정규근로자는 아니라 하더라도 일단 노동조합에 가입한 이상 조합원으로서의 동등한 대우를 받을 수 있는데다 파견근로자의 문제도 노
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근로의 유형에 따른 법적 쟁점과 대책, 한국노동교육원
이상학 (2002), 비정규노동의 현황과 과제, 한국민주노총 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 비정규직 근로자의 정의
1. 비정규직 근로자의 개념
2. 비정규직 근로자 분류
Ⅲ. 비정규직의 유형
Ⅳ.
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근로자
고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자
㉢일용근로자
고용계약기간이 1개월 미만인 자
노동부의 분류
㉠근로시간이 짧은 자
단시간근로자
㉡근로기간이 짧은 자
단시간근로자
㉢근로제공 방식 상이
파견, 도급, 용역, 호출 근로자
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