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수 있다.
기업 내 비정규직의 비중이 계속적으로 증가되는 현실 속에서 기업은 비정규직 근로자들이 겪고 있는 문제를 찾아 드러난 문제점들을 개선해나가는 노력을 통하여 비정규직 근로자의 직무만족 향상과 기업의 성과 향상을 이루어
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호하며, 시장원리에 따른 경쟁이 보장되지 못한 노동시장에서는 그 누구도 근로자의 보호를 대신해 줄 수 없다.
과도한 정규직 고용보호로 인해 정규직 근로자들은 비정규직이나 신규취업하려는 청년들로부터의 경쟁에서 철저히 보호받고
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포함한 전체 근로자의 이익을 대변해 줄 수는 없다. 따라서 노조원의 대부분이 정규직인 현실에서 노조가 비정규직 근로자까지 보호해 줄 것이란 기대는 가당치도 않은 바람일 뿐이다.
과도한 정규직 고용보호로 인해 정규직 근로자들은 비
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정규직문제 등과 같은 사회적 문제들이 제기되고 있다.
고용 안정성은 노동시장, 직업조직 및 노사관계의 유연성과 다른 한편으로 근로자의 노동시장 안정성 면에서 검토되어야 할 문제이며, 비정규직 문제에 대한 궁극적인 해법은 우리나라
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정규직문제 등과 같은 사회적 문제들이 제기되고 있다.
고용 안정성은 노동시장, 직업조직 및 노사관계의 유연성과 다른 한편으로 근로자의 노동시장 안정성 면에서 검토되어야 할 문제이며, 비정규직 문제에 대한 궁극적인 해법은 우리나라
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력을 발휘하기 어렵다. 혹시 어느 기업에 속해 있느냐와 상관없이 전국의 모든 직종별로 동일 노동 동일 임금 원칙을 적용하면 모를까.
비정규직 보호 방안이 실시되면 아마 조금은 도움이 될 것이다. 그리고 비정규직 노동자 중에서도 지극
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정규직 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정신청이 가능하며 차별과 관련한 분쟁의 입증책임은 근로자에 비하여 관련된 정보를 더 많이 보유하고 있는 사용자에게 있지만 근로자는 차별 시정 신청시 차별처우의 내
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자 직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를
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정규직 노동자인지를 불문하고 임금노동자라면 고용관계에 적용되는 사회보험제도가 동일하게 적용 받을 수 있고 접근할 수 있는 보편성의 원칙이 국가규범으로 작용하는 것이 타당할 것이다.
그럼에도 불구하고 비용편익의 문제를 이유로
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정규직을 지속적으로 사용해 오고 있다.
2) 합리화된 근로조건 결정 기준 마련
임금 및 근로조건을 결정하는 기준에는 생산성, 근속연수, 성과, 근로시간 등과 같은 객관적인 차이에 따라 발생하는 합리적인 격차와 단순히 노조의 영향력이
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