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공채 1기생들에게 거는 기대가 컸다. “자네들이 삼성을 이끌어가야 한다”, “넌 모난 성격 좀 고쳐라.”등등 개인적인 충고까지도 아끼지 않으면서 회사의 대표라기 보다는 아버지처럼 사원들을 대했다. 이병철은 인재가 회사를 발전시킨
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면접은 대인장면에 가깝기 때문에 야기되는 문제
면접에 비중을 너무 두면 불임성은 좋긴 하지만, 일을 시키면 실수도 많고 행동력, 과제해결력은 형편없는 인재를 채용하게 되는 경우가 있다. 결국 면접장면에서는 대인능력이 직접적으로
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문제인지 다시 한 번 절감하게 되었다. 그리고 처음 특혜 문제가 붉어졌을 때, 외교부에서 채용과정에 아무런 문제가 없었다고 항변하던 것을 생각해보면 실소를 금할 수 없다. 끝내, 이번 일로 인해 유명환 장관이 사퇴하고, 딸의 특별채용도
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문제를 명확하게 한 후 그들 자신의 의견을 표명하도록 하는 방법이다.
③ 분임연구: 분임연구는 피훈련자들을 10명 내외의 분반으로 나누어 분반별로 동일한 문제를 토의하여 문제 해결 방안을 작성한 후 다시 전원이 한 장소에 모여 분반별
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문제점
(애로사항, 차별적 요소, 기타 제약 사항)
고용형태
문제점
사용자측
노동자측
법률적 측면
파견사원
파트타이머
계약직
인턴사원
시간제근로자
용역
기타
기타
기타
기타
9. 비정규직 근로시간 실태
고용형태
문제점
15시간 미만
15시
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면접
⊙ 출신교 따지지 않고 능력위주로 평가 ⇒ 학교명 불문의 원칙
⊙ 흔히 대학의 격차로 사람의 우열을 판가름하고, 채용시험에서도 학교 몫을 설정하는.
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Ⅳ. 채용관리의 문제점과 제도의 개선 종합
1. 채용관리의 문제
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면접은 2005년 당시와 방식은 같다. 30분간 진행되는데 5분간의 프리젠테이션과 이후 질의 응답으로 이뤄진다. 프리젠테이션 주제는 사흘 전에 알려준다. 독일어 부문으로 지원한 박씨의 경우 \'독일 관광객 유치방안\'에 대한 주제가 제시됐 다
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문제인가\'를 자문자답해야 한다고 강조함
◇좁쌀보다도 더 작은 관찰력으로 현장반문을 통해 분위기를 파악함
→현장을 둘러보고 작은 먼지가 쌓여서 제품을 망치고 조직을 망치며 기업을 무너뜨린다고 경고함
→작은 일에 더욱더 깊은 관
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면접 매뉴얼/강민경 저/(주)도서출판 넥서스/2010 Ⅰ. 경영환경 분석 ___________________________ p.3
Ⅱ. 인재상 설정 _____________________________ p.4
Ⅲ. 국내 및 국외 경쟁사 동향 분석 ___________ p.6
Ⅳ. 채용전략_________________________________ p.10
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’03년 추진 방향성
휴비츠가 추구하는 인재상 정립, 공감대 형성
부서별 요구 직무 및 수준에 근거하여 채용 기준 정립
· 예 : 경력, 신입, Outsourcing # 채용 프로세스
# 임직원 추천 Incentive 제도
# 별첨. 면접 요령 및 채용 기준
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