인사관리 성공 사례 - 세계 3대 조명업체인 (주)오스람코리아의 비즈니스 전략과 연계된 차별화된 HR 전략
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목차

1. 서론 3
1.1 들어가는 말 3
1.2 기업선정 배경 4

2. 연구방법 4
2.1 연구절차 4
2.2 자료원천 5

3. 기업현황 5
3.1 기업 현황 5
3.2 인사관리 현황 6


4. 문제점 도출 6
4.1 기존 인사고과제도에 대한 이해 6
4.2 기존 인사고과 제도의 정리 7
4.2.1 제도상의 문제 7
4.2.2 운영상의 문제 7
4.2.3 여건상의 문제 8

5. 기업의 비즈니스 전략 파악 8

6. 연봉제에 관한 이론적 검토 9
6.1 연봉제의 기본적 이해 9
6.1.1 연봉제의 정의 9
6.1.2 연봉제의 주요 특징 10
6.1.3 연봉제와 기존 월급제의 비교 10
6.1.4 연봉제의 장단점 10
6.1.5 연봉제의 운영방식 10
6.1.6 연봉조정 방법 11
6.1.7 인사평과체계 12
6.2 미국, 일본의 연봉제 12
6.2.1 미국의 연봉제 12
6.2.2 일본의 연봉제 13

7. 한국 기업형 연봉제 설계 14
7.1 연봉 체계 전환의 기본 방향 14
7.2 연봉의 구성항목 설계 15
7.2.1 연봉체계 15
7.2.2 기본연봉의 설계 16
7.2.3 업적연봉의 설계 16
7.3 연봉운영 방식 17
7.4 연봉제하의 평가시스템 구축 18
7.4.1 평가의 중요성 18
7.4.2 합리적 평가제도의 요건 18
7.4.3 인사고과 시스템 18
7.4.4 연봉대상자 범위선정 19
8. 연봉제 도입 강화를 위한 과제 20
8.1 평가의 공정성 확립 20
8.2 직무분석과 직무평가 20
8.3 고과자 평가교육과정 운영 21
8.4 평가관리 전담인력 배치 21

9. 평가 21

10. 결론 22

11. 참고문헌 23

본문내용

1. 서론
1.1 들어가는 말
Henry Ford.는 "나의 공장을 가져가고, 차를 부수어도 좋다. 다만, 나에게서 Ford 사람들만은 빼앗지 말아라. 그러면, 이 사람들과 함께 다시 지금의 Ford 회사를 만들 수 있을 것이다“라고 말했다. 이처럼 많은 기업과 경영자들은 일찍이 사람이 기업의 가장 중요한 자산이라는 사실을 인식하고 있었고, 최근 정보 기술의 발달, 사업의 글로벌화, 지식 경제 시대를 맞이하면서, 기업 가치 창출의 핵심 동력으로서 무형 자산의 중요성이 증가하기 시작하였으며 최근 이러한 공감대는 더욱 확산되어 가고 있다.
지식, 기술, 브랜드와 같은 무형 자산은 재무적으로 파악할 수 있는 유형 자산에 비해 외견상 쉽게 드러나지 않기 때문에, 다른 기업들이 좀처럼 모방할 수 없는 경쟁 우위의 원천으로 작용할 수 있다. 이러한 기업환경으로 인해 상당수의 기업들이 인적 자산의 개발을 위해 외국의 인사관리 성공 사례를 도입하는 등 많은 노력과 비용을 투자하고 있다. 하지만 대다수의 기업들이 아직 기업 목표 달성에 인적 자산이 얼마나 공헌을 하고 있는지, 인적 자산에 투자한 비용이 과연 기대한 만큼 성과를 창출하고 있는지는 미지수 이다. 많은 비용을 투자하고도 목표한 성과를 올리지 못한다는 것은 기업 차원을 넘어 사회적인 비용으로 분명 그 내용을 깊이 들여다 보아야 할 필요가 있음에 틀림없다.
우리는 한국기업들이 인사제도를 도입함에 있어 크게 두 가지 오류를 범하고 있다는 것을 발견했다. 하나는 외국사례의 무분별한 도입이다. 한국기업들은 IMF위기 체제를 극복하기 위한 노력의 일환으로 마치 경쟁이라도 하듯이 서구의 선진제도나 기법들을 앞 다투어 도입하였다. 팀제, 리엔지니어링, 다운사이징 등등 여러 가지 이름의 각종 제도들이 그 예이다. 그러나 과연 그러한 노력들이 얼마나 성공하였을까? 자신 있게 예라고 대답할 수 있는 기업은 아마도 극히 일부에 지나지 않을 것이다. 왜냐면 그러한 노력들이 성공적이었다면 지금처럼 고통 받는 기업들이 많지 않을 것이기 때문이다. 단 한 기업의 성공한 사례일 뿐인 검증되지 않은 제도를 유행처럼 무분별하게 적용하는 것은 성공과 실패라는 두 가지 패를 놓고 도박을 벌이는 것과 다를 바가 없다.
다른 하나는 HR 활동이 기업전략 목표달성에 중요한 영향을 미칠 수 있음에도 불구하고 기업의 비즈니스 전략과 HR전략이 연계되지 못하고 있다는 것이다. 기업은 먼저 인사제도 도입에 앞서 기업 비즈니스 전략에 대한 이해 없이 인사제도를 시행함으로써 인사제도 도입이 기업 목표 달성에 기여하고 있지 못하다. 어떤 제도라 하더라도 도입 사실 그 자체가 성공을 보장하는 것은 아니다. 제대로 활용해야만 성공할 수 있다. 그렇게 하기 위해서는 뚜렷한 목적의식이 있어야 한다. 기업의 비즈니스 전략을 이해할 때 HR활동의 명확한 계획이 수립될 수 있을 것이다.
1.2 기업선정 배경
우리는 많은 기업 자료를 조사하고 수집하던 중 오스람사사가 1998년 새로운 인사제도를 시행하고 있음에 주목하였으며 과연 오스람사사의 인사제도 도입 배경은 무엇인지, 성공적으로 잘 수행되며 우리가 위에서 지적한 문제점들을 가지고 있지는 않은지 비판적인 시각으로 바라보게 되었다.
이에 오스람사사의 인사제도에 문제가 있음을 파악하고 오스람사사 또한 기업 비즈니스 전략과 연계된 새로운 인사관리가 필요함을 확인하였다. 따라서 우리는 선진제도의 베끼기식 도입을 탈피하여 먼저 오스람사사의 비즈니스 전략을 파악하고 한국적 인사관리라는 프리즘을 통과시켜 기업전략에 따른 차별화된 HR전략을 세워보고자 한다.



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참고문헌

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한국 인사 관리 협회 1999 연봉제, 목표 관리 업적 평가 제도
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  • 등록일2007.04.14
  • 저작시기2007.4
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