경영조직이론의 시대적 발전과정 학습을 통한 경영조직의 이해 및 현대 기업경영에의 적용

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 폐쇄-합리적 조직이론
1.1 시대적 배경
1.2 Taylor의 과학적 관리법
1.3 Weber의 관료제이론
1.4 Fayol의 관리이론
1.5 폐쇄-합리적 조직이론의 영향과 한계점
2. 폐쇄-사회적 조직이론
2.1 시대적 배경
2.2 McGregor의 XY이론
2.3 폐쇄-사회적 조직이론의 영향과 한계점
3. 개방-합리적 조직이론
3.1 시대적 배경
3.2 Chandler의 이론
3.3 Lawrence와 Lorsch의 이론
3.4 Thomspson의 이론
3.5 개방-합리적 조직이론의 영향과 한계점
4. 개방-사회적 조직이론
4.1 시대적 배경
4.2 Weick의 이론
4.3 March의 이론
4.4 Senge의 학습조직이론

Ⅲ. 결론
1. 급변하는 현대사회의 경영환경
2. 기업의 대응전략

본문내용

제, 해결책, 참가자, 선택기회가 서로 무원칙적으로 흘러서 섞이는 과정에서 하나의 의사결정에서 다른 의사 결정으로 계속 이동해 가는 쓰레기통인 것이다.
쓰레기통 모델에 따르면 조직의 의사결정은 문제, 해결책, 참가자 선택기회와 같은 요소들의 복합적이고 무원칙적인 결합을 통해서 이루어지고 문제해결방식을 통해 조직은 학습하며 그 결과로 조직은 성과를 유지, 개선하고 생존하는 것이다.
4.4 Senge의 학습조직이론
Senge에 따르면 조직은 급속도로 변화하는 환경 속에서 계속해서 성장하고 유지해 나아가기 위해서는 끊임없이 배우고 새로운 것을 창출할 수 있는 학습조직이 되어야 한다고 주장하였다. Senge는 학습조직을 구성하는 핵심적 요인들로 시스템사고, 개인숙련, 사고모형, 공유비전이라는 5가지를 제시하였다. 학습조직은 인간, 조직, 기술을 유기적으로 통합하여 기업의 생산성을 극대화하며 지식의 경제적 가치를 효과적으로 관리하는데 역점을 두고 있는 개념이라 할 수 있다.
시스템사고 : 전체를 보고 전체에 포함된 부분들 사이의 순환적, 동태적 인과관계를 이해하는 문제해결 수단
개인적숙련 : 현재의 자기능력을 심화시켜 나가는 행위. 자신감에 근거한 능력과 권한의 확장(Empowerment) 필요.
사 고 모 형 : 인간이 경험하는 현상들을 이해하는 체계 또는 준거의 틀.
공 유 비 전 : 조직이 추구하는 방향이 무엇이며, 그것이 왜 중요한 것인지에 관해 모든 조직구성원들이 공감대를 형성하는 것.
팀 학 습 : 바람직한 결과를 얻기 위해 의도적, 체계적으로 지속하는 학습행위로서 상호작용적인 대화가 중요.
Ⅲ. 결론
1. 급변하는 현대사회의 경영환경
대부분의 사람들이 ‘경영’이라고 하면 대부분 ‘기업경영’(business management)을 떠올린다. 물론 경영이 처음으로 지금과 같은 형태를 가지게 된 것은 대규모 기업조직에서였다. 그러나 사실상 경영은 수천 년 전부터 존재해 왔었고 인류의 역사와 함께 발전하고 있지만 우리가 아는 학문적인 경영은 최근에 이르러서야 발견되었고 그것이 하나의 원리로서 인식되기 시작된 것은 채 1세기 정도의 역사를 가지고 있다. 하지만 단지 1세기 동안 ‘경영’은 사회 전반적인 구조에 영향을 끼쳤고, 탈이데올로기화 되어 더이상 신념에 대해 이야기 할 것이 없는 인류를 지배하는 기본 원리가 되었다. 그래서 경영이 모든 현대 조직에 필요하다는 것은 두말할 나위가 없다.
그런데 경영이 인류에 뿌리를 깊게 내리면서 점점 더 빠르게 환경의 변화를 가져오고 있다. 현대사회는 급변하고 있으며, 해가 바뀔수록 미래에 대한 예측이 불가능해지고 있다. 정보통신기술의 발달로 각 나라간 시공간의 격차와 커뮤니케이션은 급속도로 가까워지고 있으며, 유전공학의 발달로 미래 인간수명 연장에 대한 꿈은 한걸음씩 가까워지고 있다. 반면에 911테러, 전쟁과 같은 인위적인 환경의 위협, 그리고 인류가 예측하기 힘든 각종 지진 및 해일, 태풍 등의 엄청난 재난, 경제 불황, 고유가 등 전에는 찾아볼 수 없었던 수많은 환경의 변화들이 미래에 대한 예측을 힘들게 한다. 기업경영은 외부환경과 유기적인 관계에 놓여 있으며, 그로 인해 예측할 수 없는 불확실한 미래는 기업경영에 무엇보다 큰 위험요소일 수밖에 없다. 어떤 원인으로 인해 환경이 변화하는지 분석하고 대처방안을 연구하여 미래에 대비한다면 불확실성에 대한 예측은 어느 정도 가능할 것이다.
불확실성이란 기업의 의사결정자가 외부환경에 대한 정보를 충분히 갖고 있지 못해 현재의 상황파악이나 앞으로의 변화를 예측하기 어려운 상태를 말하는데, 환경이 변화하는 것을 제대로 파악하지 못하는 상태 불확실성, 그리고 그 환경의 변화가 조직에 어떻게 영향을 미치는지를 파악하기 힘든 경우 결과 불확실성, 환경변화의 반응대안들에 대해 지식이 부족하거나 그 예상된 결과를 예측하기 어려운 경우 반응 불확실성이 발생한다.
불확실성을 두 가지 차원으로 나누어 보면, 첫 번째는 단순-복잡성의 차원으로 불 수 있다. 이는 고려해야 할 환경요소의 수와 구성요소간의 이질성이 클수록 복잡하며, 유사하고 동질적일수록 단순한 환경으로 나뉘다. 두 번째는 동태성으로 고려해야 할 환경요소의 변화정도이다. 이는 환경의 변화가 느릴수록 안정적이며, 빠를수록 불안정한 환경이라 할 수 있다.
직종마다 환경의 불확실성에 대해 민감한 직종과 그렇지 않은 직종이 존재한다. 예를들어 환경의 불확실성 분석모델(R.B.Duncan)을 살펴보면 1상한에 존재하는 단순-안정형의 컨테이너 제조업이나 음료수병 제조업 등의 직종은 환경의 복잡성이 단순하고 환경변화 또한 안정적이라 불확실성이 타 직종에 비해 낮다. 하지만 그 대각선 방향에 존재하는 컴퓨터/통신기업, 항공사 등 첨단기술직종들은 미래의 불확실성에 매우 큰 영향을 받는 직종이기 때문에 무엇보다 불확실성의 예측 및 대비가 중요하다.
2. 기업의 대응전략
위에서 설명했듯이 최근 환경변화가 너무 급작스럽기에 환경에 적응하는 형태로의 경영은 너무 반응(reaction)이 느리다. 오히려 환경(기업 외부에 존재하는 모든 환경을 포함-경쟁사, 고객, 정부, 초국가단체, 비영리조직 등)이 기업에게 있어서 우호적 태도를 가지고 이를 유지시킬 수 있는 전략차원에서의 기업경영이 필요하다. 다시말해 환경에 대한 조직의 대응으로 환경변화에 신속하게 대응하는 환경 적응력을 기르는 것도 중요하지만 기업에게 유리한 새로운 환경을 만들어 나가는 환경 창출력을 키우는 것이 무엇보다도 중요하다.
그러기 위해서 먼저 선행되어야 될 것은 기업내부의 인적자원이 환경변화에 대응할 수 있도록 교육 및 훈련이 필요하다. 하지만 기존의 별 성과 없는 관리의 형태인 인적자원 관리의 차원을 넘어서 지식근로자를 기르는 인적자원개발을 꾀해야 할 것이다. 환경의 변화에도 일정한 흐름, 즉 트렌드가 있다. 이 트렌드(trend)는 가장 작지만 방대한 양의 데이터로부터 출발한다. 데이터마이닝(data mining)을 통해서 필요한 자료들은 분류되고 저장된다. 이것이 정보(information)이다. 이 정보를 적재적소에 사용할 줄 아는 인적자원의 개발이야말로 현재의 조직들이 추구해야할 목표이다.

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