성희롱 전반에 대한 노동법적 법리 연구

소개글

성희롱 전반에 대한 노동법적 법리 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 성희롱과 불법행위 판례
Ⅲ. 성희롱과 사용자의 계약책임
Ⅳ. 성희롱에 관한 기타의 문제
Ⅴ. 성희롱과 고평법·균등법, 차별금지법·인사원 규칙

본문내용

. 성희롱과 차별금지법·인사원 규칙
(가) 차별금지법은 성희롱에 대하여 여러 가지 규제조항을 포함하고 있고 고평법의 적용대상인 근로기준법 적용사업장에도 적용되기 때문에 고평법상 직장내 성희롱규정과의 관계를 정확히 이해할 필요가 있다.
먼저 성희롱을 “업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다(제2조). 이 성희롱 개념은 고평법의 그것과 거의 유사하게 대가형 성희롱과 환경형 성희롱을 모두 포괄하고 있다. 다만, 당사자 요건에 있어 고평법이 성희롱피해자를 `근로자'로 한정한데 반하여 차별금지법은 피해자 요건을 규정하고 있지 않아 법적용에 있어 논란이 예상된다.
성희롱 예방을 위한 사업주의 의무사항과 관련하여 차별금지법은 제7조(성희롱의 금지 등)에서 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다고 선언하면서 `공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위한 교육 등 필요한 조치를 강구'토록 규정하고 있다. 고평법이 사업주에게 성희롱예방교육의 실시, 성희롱행위자에 대한 징계조치, 성희롱피해자에 대한 불이익조치의 금지의무를 구체적으로 부과하고 있는 것과는 달리 대통령령으로 사업주의 조치사항을 위임하고 있는 것이 특징이라고 하겠다.
성희롱사항에 대한 권리구제절차에 있어서 차별금지법은 제4장(조사 등의 절차)에서 성희롱피해자(자연인에 한함)가 발생한지 1년이 경과하지 않은 성희롱 사항에 대하여 시정신청을 하면, 여성특별위원회는 조사 등을 통해 합의권고, 조정, 시정조치의 권고 등의 조치를 취할 수 있도록 하고 있어(제21조, 제22조), 성희롱 사건의 소멸시효를 사실상 1년으로 정하고 있다. 한편, 고평법은 성희롱피해자는 물론 노동조합, 여성단체 등 제3자에 의한 진정·고발도 원칙적으로 가능하며(다만, 이 경우 성희롱사건의 성격상 피해자의 동의 등이 전제되어야 한다), 직장내 성희롱 사건을 제기할 수 있는 기간에 대하여 별도의 규정을 두고 있지 않으나 여타 노동관계법상의 소멸시효가 3년이므로 이를 유추적용하여 3년이 경과하지 아니한 성희롱 사건은 노동부에 진정·고발 등 조치를 할 수 있다. 다만 1년 이내의 성희롱 사건에 대해서는 피해자가 `여성특별위원회'나 `노동부'(지방노동관서)를 선택적으로 활용할 수 있다.
성희롱 관련 사항에 대한 벌칙조항을 보면, 차별금지법은 `여성특별위원회에서 성희롱사건 발생시 공공기관의 장 또는 사용자에게 행위의 중지, 원상회복, 손해배상 등의 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치사항을 포함하는 시정권고'를 하도록 하고 있는데 이러한 시정권고사항을 이행하지 않을 경우에 별도의 벌칙조항을 두고 있지 않다. 다만, 위원회의 실지조사를 정당한 이유 없이 방해한 경우 및 관계자료나 서류 등의 제출을 거부하거나 허위의 관계자료·서류 등을 제출한 자에 `벌칙'(2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금, 제38조) 및 `과태료'(1,000만원 과태료, 제39조 제1항) 조항을 두고 있을 뿐이다. 반면, 고평법은 사업주가 성희롱예방을 위한 교육을 실시하지 않거나 성희롱행위자에 대하여 징계조치를 취하지 않는 경우에 과태료를 부과토록 규정하고 있다.
(나) 성희롱과 일본의 인사원규칙 10-10 (성희롱의 방지 등)은 인사행정의 공정확보 등을 목적으로 하여 직원의 복무규율의 관점에서 성희롱의 방지·배제 및 성희롱에 기인하는 문제에 적절히 대응하기 위한 조치에 관하여 필요한 사항을 정하고 있다.
동 규칙에 있어서 `성희롱'이란 다른 자를 불쾌하게 하는 직장에서의 성적 언동, 및 직원이 다른 직원을 불쾌하게 하는 직장 밖에서의 성적 언동을 말한다. 전자에는, ① 직원이 다른 직원을 불쾌하게 하는 것, ② 직원이 직무에 종사할 때에 직원 이외의 자를 불쾌하게 하는 것, ③ 직원 이외의 자가 직원을 불쾌하게 하는 것이 포함된다(인사원 규칙 10 - l0의 운용에 관해서(통지) (1998 職福 제442호)). 여기서 말하는 `성적 언동'이란 성적 관심 및 욕구에 근거하는 언동을 말하고, 성별에 의하여 역할을 분담해야 하는 의식에 근거한 언동도 포함된다. 구체적인 사례로는 지침에서 정하고 있다. 성적 관심 및 욕구에 근거한 언동에는 성적인 놀림에서 성범죄(性犯罪)에 이르는 경우까지가 포함된다. 성별에 의하여 역할을 분담해야 하는 의식에 근거한 언동에는 남자 주제에·여자 주제에, 아저씨·아주머니 등의 발언, 여성만의 차심부름·청소, 회식의 술자리 등이 포함된다. 동 규칙은 그 목적에서 방지대책의 대상을 남성 및 여성으로 하고 있다.
동 규칙에서 말하는 `성희롱에 기인하는 문제'란 성희롱 때문에 직원의 근무환경이 저해되는 것, 즉, 직무에 전념할 수 없게 되는 등 그 능률의 발휘가 손상되는 정도에 직원의 근무환경이 불쾌하게 되는 것, 및 성희롱에의 대응에 기인하여 직원이 그 근무조건에 관하여 불이익을 받는 것을 말한다.
인사원은 성희롱 방지 등에 관하여 기획 입안하여 각 성(省)·청(廳)의 장(長)의 지도·조언 등을 받는다. 각 성·청의 장은 직원이 그 능률을 충분히 발휘할 수 있도록 근무환경을 확보하도록 노력하여, 기인하는 문제가 생긴 경우 필요한 조치를 신속하고 또한 적절히 도모해야 한다. 직원은 성희롱을 하지 않도록 해야 하고, 감독자도 일상의 지도 등에 의해 방지 등에 노력해 문제를 신속하고 또한 적절히 대처해야 한다. 인사원은 직원이 인식해야 할 사항 등에 관하여 지침을 설정하고, 지침은 행위의 태양 등에 따라 신용실추의 행위, 국민 전체의 봉사자에 어울리지 않는 비행(非行) 등에 해당하여 징계처분에 처한다고 하고 있다. 각 성·청의 장은 직원연수 등을 실시하도록 노력하여 고충상담을 받는 직원을 배치하여 필요한 체제를 정비해야 한다. 직원은 직장환경의 개선을 구하여 행정조치를 요구하고(國公法 제86조), 불이익처분에 관해서 인사원에 이의신청을 할 수가 있다(제90조).

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