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소개글

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목차

Ⅰ. 기업 위기관리(리스크관리)
1. 위기의 인식
2. 정보수집 및 분석
3. 마이너스정보의 적극 수용

Ⅱ. 기업 브랜드관리(브랜드자산관리, 상표관리)

Ⅲ. 기업 경영관리
1. 경영(관리)이론의 발전체계
2. 고전이론
1) 과학적 관리론
2) Fayol의 경영과정론
3) Weber의 관료제론(Bureaucracy)
4) 고전적 경영이론의 특색과 평가
3. 신고전이론
1) 초기 인간관계론 : Mayo와 Roethlisberger의 Hawthorne 공장 실험
2) 후기 인간관계론(행동과학적 접근)

Ⅳ. 기업 인사관리

Ⅴ. 기업 정보관리
1. 경영
2. 의사결정
3. 경영의 의사결정
1) 전략적 의사결정
2) 관리적 의사결정
3) 업무적 의사결정

Ⅵ. 기업 부동산관리(부동산자산관리)

Ⅶ. 기업 인적자원관리

참고문헌

본문내용

질을 향상시키는 노력을 하고 있다. 선택적 복리후생 제도는 기업이 직원의 희망여부와 관계없이 모든 직원에게 똑같은 혜택을 제공하는 방식에서 벗어나 다양한 선택의 기회를 부여함으로써 만족도를 높이는 제도를 말한다. 미국의 경우에는 포인트제 복리후생을 이용한 새로운 B2B Business To Business 시장이 생성되어 운영 중에 있다. 즉, 개인이 회사로부터 지급되는 포인트를 적립하여 원하는 물품 생활용품에서 비행기 티켓까지 을 구입하면 회사가 그 비용을 지불하는 형태이다. 이를 통해 규모가 상대적으로 작은 회사도 다양한 상품을 직원에게 제공할 수 있으며 개인은 적립된 포인트에 따라 필요한 것을 구매할 수 있게 되어 직원의 만족도는 상승하게 된다.
보상프로그램의 다양화와 함께 정보화 시대의 보상프로그램 운영에서 중요한 것은 정보화 시대에 걸맞은 핵심역량을 보유한 인재에게는 그에 상응하는 보상을 제공하는 것인데 이는 보상기준을 사내 내부기준에 맞추기보다는 현재 노동시장의 가치를 반영하는 시가주의時價主義 보상체계를 확립함으로써 가능해진다. 이러한 보상체계를 확립하는 것은 장기적으로 기업과 개인 모두의 가치를 향상시킬 수 있는 방안이 될 수 있다. 시가주의 보상체계를 확립하기 위해 기업은 조직내부뿐만 아니라 외부시장의 잠재적 경쟁자와 자신의 가치를 비교할 수 있도록 노동력 관련정보를 제공하는 정보관리 체계를 구축하도록 노력하고 있으며 아울러 보유역량에 대한 정확하고 공정한 평가를 위해 상사가 부하를 평가하는 단편적인 인사고과방식에서 벗어나 상사, 동료, 하급자, 본인, 고객 등이 고과자의 역할을 수행하는 다면평가방식 시스템을 도입하고 있다.
이러한 다양한 보상프로그램들은 서로 독립되어 산발적으로 진행되는 것이 아니라 급여pay, 인센티브Incentives, 복리후생Benefits, 교육훈련Learning&Development 부문 등으로 통합되어 유기적으로 제공됨으로써 조직원의 체감 만족도를 높이는 방향으로 진행되고 있다.
새로운 인적자원관리시스템, e-HRM 지금까지 살펴 본 바와 같이 정보화 시대에 기업 인적자원관리방식은 많은 변화를 경험하고 있다. 이러한 변화들을 구체화하기 위해서는 기존방식의 업무형태를 극복할 수 있는 새로운 기술적 환경이 필요하며 그것이 바로 정보통신 기술이다. 지금부터는 기업 인적자원관리의 새로운 기술적 기반으로서 현재 기업들의 관심이 집중되고 있는 e-HRM -Human Resources management에 관해 살펴보고자 한다. e-HRM은 종래의 p-HRM paper-HRM에 대별되는 용어로서, 서류위주의 인적자원관리가 정보시스템의 도입에 의해 전자적 데이터형태의 관리시스템으로 변화되면서 야기되는 모든 효과 및 그 시스템을 일컫는다.
인적자원관리에 정보통신 기술이 도입된 것은 1970년대부터 시작되었던 급여프로그램 구축과 이후 직원들의 인적사항을 데이터베이스화한 인사정보시스템HRIS으로부터 시작되었다. 그러나 이러한 인사부서 중심의 일방적 관리차원의 시스템으로는 최근의 스피드와 유연성을 강조하는 인적자원 패러다임 변화를 수용할 수 없었기에 다양한 접근방식이 모색되었으며 그 과정에서 특히 인터넷을 활용한 각종 시스템구축의 논의가 진행되었다.
이 같은 과정에서 비롯된 인적자원관리시스템이 e-HRM이며 그 주요 특징은 다음과 같다.
첫째, 직원의 니즈needs를 구체화, 다양화하여 수용한다는 것이다. 즉, 직원을 관리의 대상이 아닌 서비스 대상으로서의 내부고객으로 인식하고, 직원 개인의 니즈를 파악하기 위해 종업원 셀프서비스기능을 수용함으로써 만족도를 높일 수 있다.
둘째, 쌍방향 커뮤니케이션을 통해 조직의 수직적수평적 의사소통을 원활하게 하여 종래의 폐쇄적인 분위기에서 벗어난 열린 기업문화를 제공한다.
셋째, WEB Based IT기술을 활용하여 시공간의 제약을 극복하고 다양한 정보 채널을 제공하는 시스템을 구축하며 이를 통해 HRM의 복잡성과 다양성을 효율적으로 제어, 관리한다.
넷째, 이와 같은 인적자원관리시스템의 변화에 따라 HR부서는 과거의 지시적 입장의 권한부서에서 탈피하여 인사행정지원 업무실시, 현장관리자의 자문 및 전략적 비지니스 파트너로서의 변화된 역할을 수행한다. 마지막으로 e-HRM의 도입에 의해 각종 정보제공, 교육기회의 제공에 의해 기업경쟁력의 핵심인 인적자원의 역량을 강화하고 디지털환경에 적합한 기업문화의 정립에 의해 조직역량을 강화한다.
이와 같은 e-HRM의 구축효과는 선진기업의 다양한 사례에서 그 결과가 검증된다. 오라클Oracle의 경우, 인터넷을 통한 인사업무처리를 통해 최근 3년간 전체인력은 23%가 증가하였으나 HR업무담당 인력은 3.3%의 증가에 그치는 등 제반 비용의 상당폭 절감을 실현하였고 직원으로 하여금 최신기술의 활용에 의한 자부심 향상과 기업문화의 일치를 유도하는데 성공하였다. 또한 MCI의 경우, e-HRM의 도입목표를 인사의 전략적 컨설팅 서비스 제고에 두었는데, 이의 시행결과로 문서의 출력과 배포비용의 절감만으로도 시스템 구축 비용을 상쇄하였다.
이렇듯 정보통신기술을 이용한 인적자원관리의 효율성 제고라는 시대적 흐름과 맞물려 많은 기업들이 새로운 인적자원관리 시스템인 e-HRM의 도입을 계획하거나 추진하고 있는 중이다. 그러나 이러한 e-HRM이 한때의 트랜드가 아닌 기업의 경영혁신으로 이어져서 가시적인 효과를 획득하기 위해서는 회사내 정보인프라 선구축, 직원의 정보화마인드 제고, 단계적 구축작업 등과 같은 꾸준한 개선노력이 필요하다.
참고문헌
김동환(1974) / 기업경영관리상의 이익관리에 관한 연구, 동아대학교
김세윤 외 1명(2011) / 전략적 의사결정이 기업브랜드가치에 미치는 영향에 관한 실증연구, 한국마케팅관리학회
김영곤(1999) / 기업의 부동산자산관리 모델과 기능에 관한 연구, 한국부동산분석학회
윤혜진(2011) / 기업의 인사 관리에 대한 윤리적 성찰, 범한철학회
이진영(1999) / 기업정보관리와 정보서비스체계의 개선방향, 한국비블리아학회
최진혁(2010) / 기업 위기관리(Crisis Management) 전략에 관한 연구, 한국기업경영학회

키워드

기업 관리,   위기관리,   브랜드관리,   경영관리,   인사관리