우리나라 노사문제

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우리나라 노사문제 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 노사문제의 기본적 이해
1) 노사문제의 정의
2) 노사갈등의 원인
3) 노사갈등의 등장배경

2. 우리나라 노사관계 환경의 문제점과 원인
1) 대립적 노사관계
2) 경직적 노동시장(노동시장의 유연성 결핍)
3) 변화에 상응하지 못하는 의식과 행동
4) 인력구조의 고령화와 다양화의 급속한 진전
5) 주체의 분화와 리더십의 부족
6) 분쟁예방 및 조정의 노력부족과 법적분쟁의 증대
7) 정부의 노사관계에 대한 선택적 개입
8) 노동시장의 변화 ⇒ 노동시장의 유연화 ․ 양극화

3.사례분석
1)도요타
2)현대자동차

Ⅲ. 개선방향
1. 우리나라의 노사갈등이 나아가야 할 방향
2. 신노사문화 정립 방안
3. 법치주의 노사문화의 확립
4. ‘신바람’ 문화의 정립

Ⅳ. 결론

본문내용

했다. 대기업 노동조합은 해당 기업이 지불능력을 갖고 있기 때문에 임금 및 단체교섭 과정에서 많은 것을 얻어낼 수 있었고, 그 성과는 다른 중소기업들로 파급됐다. 이런 의미에서 대기업의 노사관계는 개별 기업에 그치지 않는 파급효과를 지니고 있었다.
이처럼 현대자동차의 대립적 노사관계는 고도성장기에 형성되어 지속돼 온 노사관계였다. 주요 재벌 대기업들은 노동자들을 배제하려고 하면서도 동시에 이들의 경제적 요구를 받아들일 수 있는 지불능력을 일정하게 갖고 있었다. 고도성장이라는 조건 아래 노사 양자는 대립적이면서도 공생할 수 있었다. 현대자동차의 고용조정 갈등은 IMF 관리체제 아래의 변화된 조건에서 노사 양자가 기존의 대립적 노사관계를 고집했던 사건이었다. 이러한 노사 대립은 정부 개입으로 인해 일시적으로 이루어졌던 노사합의가 사라진 후 더욱 심각한 양상으로 재연되고 있다. 결국, 현대자동차의 고용조정 갈등은 최대한 투쟁과 타협적 공생의 길 중 어느 쪽으로도 귀결되지 못한 셈이다. IMF 이후의 변화된 정세 속에서 노동조합은 아직도 심각한 내부 갈등과 혼란을 극복하지 못하고 있다.
이처럼 현대자동차의 노사 문제는 서로간의 입장차의 조율을 좁히지 못하고 서로간의 의견만을 내세움으로서 더욱 심화되고 있는 실정이다. 선진국 노조의 사례를 보더라도 회사와 상생구도를 만들어 파업 없는 노사관계를 이어가고 서로 윈-윈하고 있는데 현대차 노조는 20년 역사를 마감하는 시점에 여전히 초강경으로 얼룩지고 있기 때문이다.
Ⅳ. 개선방향
1. 우리나라의 노사갈등이 나아가야 할 방향
이제 노사는 배타적인 관계에 머물러서는 안 되며 어느 한 쪽의 일방적인 피해가 있어서도, 자기의 잇속만을 따지며 권리를 주장하기에 급급해서도 안 된다. 기업주들은 평소 직원들을 인간적으로 대하고 노사 관계를 투자 결정, 자금 조달, 마케팅보다 중요시해야 한다. 또 무엇보다 기업 경영을 투명하게 해 파업의 빌미를 제공하지 않아야 한다. 노조 또한 조합원의 복지 향상이라는 본연의 목적에 충실하고 다소 시간이 걸리더라도 정해진 법 테두리 내에서 문제를 해결하도록 노력해야 한다. 또한, 이론이나 당위론보다 하나하나의 실천이 중요하다. 정부는 노사 갈등에 일일이 간여하지 말고 노사가 스스로 해결한다는 원칙을 세워야 한다. 파업이 초래할 단기적 경기 침체를 우려해 일일이 간섭하다 보면 노(勞)는 사(使)를 무시하고 정부와 대화하려 할 것이다. 이는 노사 갈등을 해결하는 올바른 방법이 아니다. 정부가 할 일은 노사 갈등의 합리적 해결을 위해 공정한 법과 제도를 세우고 이를 엄격히 중립적으로 집행하는 것이다.
2. 신노사문화 정립 방안
배타적, 비타협적인 성향을 해소함으로써 노사관계를 궁극적으로 상생의 관계로 발전시킬 수 있는 토대를 구축할 수 있어야 한다. 그것을 위해서는 노사 양측이 상호 협조의 경험을 축적하여 신뢰감을 회복해야 할 것이며 그 바탕 위에서, ‘신바람’ 문화를 정립할 수 있어야 한다. 그렇게 함으로써 노사 양측이 갈등과정에서 나타나는 거래비용을 줄이고 나아가 갈등의 에너지를 생산적으로 극대화하려는 노력이 필요할 것이다.
3. 법치주의 노사문화의 확립
법치주의 노사문화가 확립되기 위해서는 무엇보다 정부의 단호한 법적용과 집행이 필요하다. 정부는 폭력적 시위문화를 개선해야 하며 불법행위에 대해서는 노사를 불문하고 엄단함으로써 ‘나쁜 행동으로써 보상을 받는’ 기존의 잘못된 관행을 척결해야한다
4. ‘신바람’ 문화의 정립
구성원들 간의 '쌍방향 몰입(commitment)', 즉 경영자는 경제적 보상과 인간적 배려를 통해 ‘직원 몰입’을 하며 동시에 직원들은 일에 대한 열의와 회사에 대한 충성심을 통한 ‘조직 몰입’이 필수적이다. 따라서 신바람 문화를 제도적으로 정착시키기 위해서는 한편으로 ‘열린 경영’을 통해서 노사신뢰를 구축하여 공동체의식을 강화하면서 다른 한편으로는 사회적으로 경쟁의 원리를 강화함으로써 집단적 평등주의 논리가 갖는 한계를 극복해야 할 것이다.
한국도요다의 오기소 이치로 사장은 50년 무분규 역사를 자랑하는 도요다의 노사문화를 예로 들고 있다. 그는 “경영진의 꾸준한 노력 없이는 안정적 노사관계는 유지될 수 없다”고 하면서 노사관계에서 경영진의 역할과 책임을 강조하고 있다. 그는 이어 “노사관계 개선 책임의 75%가 사용자의 몫이라는 닉 라일리 GM대우자동차 사장의 말에 전적으로 동의한다”면서 “경영진이 노사관계 개선에 강한 의지를 가지고 예산과 시간을 아끼지 말아야한다”고 역설하고 있다
그러나 근본적으로 노사간의 불신을 극복하고 신뢰를 구축하기 위해서는 각종 대화 창구를 마련하는 것이 급선무이다. 노사간의 신뢰 구축을 위해서 상호간의 정보공유 통로를 마련하는 것도 필요하다. 사용자측은 과거와 같이 권위주의적인 경영행태를 과감히 탈피하고 노사협의회와 경영설명회 등을 정기적으로 개최함으로써 노조 간부들과 경영실적을 공유하는 것이 바람직할 것이다. 사용자측은 적극적인 노조포용 전략을 통해 노사간의 화합과 단결을 추구해야 할 것이다. 사용자측은 노동자의 복지비용을 투자 개념으로 인식해야 할 것이고 노동자의 주거안정 및 자녀학자금 지원과 함께 개인연금 가입보조 및 사내 근로복지기금의 확충, 쾌적한 근무분위기 조성과 체육시설 휴게실 등 부대시설을 마련하는데도 힘을 기울여야 할 것이다. 또한 교육프로그램으로서 업무능률 향상을 위한 보수교육과 연수교육, 사내대학 및 독서대학을 설치하고 외국어 및 교양 강좌 등의 기회를 마련하며 노사화합과 사기진작을 위한 각종 행사로서 노사화합 선포식 및 단합대회, 친선체육대회, 하계 휴양, 산행 모임, 그리고 가정과 회사간의 일체감을 조성하기 위해 가족들의 회사방문 행사 등을 개최하는 것도 고려할 수 있을 것이다
※ 참고문헌
- 논문 -
김성중, 1993, 『노동조합 어떻게 할 것인가』, 〈중앙경제사〉
조형재 (1999) 「현대자동차의 고용조정 - '기업내 노사관계'를 중심으로」〈산업노동연구, 5권, 1호〉
- 신문기사 -
‘현대차 노조 협상 타결.. 여전히 문제만 남아’ (2006,07,27) 한국재경신문
한국도요타사장의 초청강연자료 (03.09.26)

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