간호지도자론] 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 현재의 지도자와 비교-간호지도자론

소개글

간호지도자론] 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 현재의 지도자와 비교-간호지도자론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

간호지도자론

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

간호지도자론 1> 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론에 근거하여 진단
1. 리더십이란?
2. 맥그리거의 X․Y이론에 대한 설명
1) X이론
2) Y이론
3. 맥그리거의 X․Y이론에 근거한 구성원 성숙도 진단
4. 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 결정

간호지도자론 2> 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
1. 허시와 블랜차드의 상황모형에 대한 설명
2. 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거한 구성원 성숙도 진단
3. 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 결정

간호지도자론 3> 현재의 지도자와 비교

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

의무나 책임보다는 직위에 실려 있는 관료적 계급 체계이다. 일반적으로 간호조직의 최고책임자가 정책을 결정한 후에 그 정보를 하급자에게 일방적으로 통보한다.
실제로 행해지고 있는 간호전달 모델은 팀 모델이지만 간호사들은 비공식적으로 일상적인 일을 선정하여 팀의 모든 책임을 나누고 팀이 해야 할 일을 분담함으로서 팀 간호는 말뿐이고 사실상 기능적 방법으로 간호를 행하고 있다.
간호의 질은 각 근무동안 2명의 간호사가 근무하고 09:00-18:00 시 출근하는 간호사가 1명 있다. 이 외에도 1명의 간호보조원이 근무하고 있다.
간호사 1 : 자신의 위치와 의무를 알고 있는 15년차 간호사이다. 간호문제를 인식하고 있고 해결하는 능력이 있지만 의욕이 없다. 출근 후 업무에 집중하지 않고 사사로운 일을 하는 편이며 간호전달 모델이 팀 모델임에도 불구하고 간호사1이 팀 리더일시 펑셔널 근무로 암묵적으로 시행하여 하고 있다.
- 할 수는 있지만 의욕이 없다(M3)
간호사 2 : 자신의 위치와 의무를 알고 있는 10년차 간호사이다. 간호문제를 인식하고 있고 해결하려는 능력이 있어 문제를 해결하고자 노력한다.
- 능력도 있고 의욕도 있다.(M4)
간호사 3 : 팀 간호를 열렬히 지지하는 5년차 간호사이다. 이 간호사는 엄격하고 기초의무를 수행하여 환자에 대한 보고서에 깊은 평을 써 넣는다. 하지만 타 부서에서 이동한 기간이 짧아서 이 부서에서의 경험이 거의없다.
- 의욕은 있지만 능력이 없다.(M2)
간호사 4 : 자신의 위치와 의무를 알고 있는 5년차 간호사이다. 이 간호사는 항상 기초 의무를 시행하고 자신의 능력을 환자를 돌보는데에 사용하고 있지만 주체적으로 간호문제를 세울 의욕과 생각이 없다.
- 할 수는 있지만 의욕이 없다(M3)
간호사 5 : 간호대학을 졸업한지 1년이 되지 않은 신규간호사이다. 이 간호사는 현재 자신의 위치와 의무를 알고 있지만 문제를 스스로 인식하고 해결하는 능력이 부족하다.
- 의욕은 있지만 능력이 없다(M2)
3. 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 결정
지도자는 성숙도의 수준을 가장 많은 사람이 속해 있는 유형으로 설정해야 한다. 이 시스템의 성숙수준으로 지도자는 그 그룹에서 작업의 방향을 제시하고, 구성원들을 문제해결활동에 포함시켜야 한다. 구체적으로 지도자는 그룹이 제기하는 문제에 대한 해결책을 제시하면서 그들의 충고를 받아들인 후에 방향을 제공하면서 일상적인 것을 바탕으로 그룹에 대처해 나아가야 한다.
현재 이 집단의 상황은 ‘할 수는 있으나 하고 싶어 하지 않는’M3 이다. 이 결정에 대한 근거는 집단의 구성원들이 할 수 있는 능력이 있고 과거에 간호문제를 우수하게 해결했었다. 이 집단에서 적절한 지도자의 행동 스타일은 LB3 높은 배려와 낮은 구조주도이다.
간호지도자론 3> 현재의 지도자와 비교
작업을 시작하기 전에 왜 팀 리더들이 간호계획을 실행하고 싶어 하지 않는가를 알아야하는데 현재의 지도자는 지도를 할 의욕이 없다. 정규적으로 실시해야 하는 간호사와의 직원 면담을 시행하지 않고 직원들 스스로가 작성하게 하여 간호부에 제출하였고 현재 직원들 내부에 불만도가 상승하고 있는 단계이다. 지도자는 신규간호사의 기본적인 교육과정을 가장 경력이 많은 간호사1 에게 위임하였으나 다시 간호사 1은 프리셉터 교육과정을 이수하지 못한 하급자인 간호사 4에게 위임하였다. 부서에서의 업무 분담이 나누어지고 있지 않은 상황이다.
지도자의 행동에는 일관성이 있어야 한다. 지도자가 상황적 접근을 이용해서 하급자들이 필요로 하는 것을 제공하는 것은 매우 바람직한 일이다. 그러나 변덕스러움은 직원들이 바라는 바가 아님을 알아야 한다. 또한 지도자는 권위적, 관료적 조직문화보다 인본적, 민주적인 조직문화를 구축 해나가야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 “자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.”를 논제로 보고서를 작성해보았다.
리더십 상황이론은 리더의 행동이 구체적인 상황에 가장 잘 부합할 때 리더십이 효과적으로 작용할 수 있으므로 효과적인 리더십 행동은 상황에 따라 결정되어야 한다는 이론이다. 즉, 상이한 상황은 상이한 유형의 리더십을 요구하게 되므로 가장 효율적인 지도자의 행동은 상황에 따라 달라져야 하며, 지도자가 하급자들에 대해서 상황에 따라 적합하게 행동할 때 직무는 가장 잘 성취될 수 있음을 시사하는 것이다. 상황이론 접근방법은 여러 가지 상황변수가 리더의 행동에 작용하게 되므로 리더의 행동이 상황요인에 적합할 때 하급자의 행동에 긍정적인 영향을 미치게 된다고 주장한다.
맥그리거의 X·Y이론은 하급자에 대한 지도자의 인간관에 관한 이론으로, 조직의 목표를 달성하기 위해 리더(지도자)가 하급자에게 동기를 부여하려면 우선 하급자의 본성에 대해 파악을 해야 한다고 보았다. 즉 종업원들이 X이론적 인간인지 또는 Y이론적인 인간인지를 파악해야 조직을 효율적으로 관리할 수 있다고 본 것이다. 맥그리거는 X이론을 두고, 명령통제에 관한 전통적 견해이며 낡은 인간관이라고 비판하였고, 이를 대신할 새로운 인간관으로서 Y이론을 제창하였다.
Ⅳ. 참고문헌
이상미 저, 간호지도자론, KNOUPress(한국방송통신대학교출판문화원), 2016.
강지연, 잠재계층분석에 의한 간호사가 지각하는 간호관리자의 리더십 유형이 업무수행능력과 이직의도에 미치는 영향, 초당대학교 대학원, 2018.
임정화, 간호관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 전문성의 관계, 부산가톨릭대학교 대학원, 2013.
김성률, 병원조직의 리더십 유형과 직무태도간의 조직지원 조절효과에 관한 연구, 금오공과대 산업대학원, 2006.
김동옥 외, 간호관리와 리더십, 간호관리학, 현문사, 2010.
이병숙, 강성례 외 3명 저, 간호관리학, 정담미디어, 2016.
이금아, 간호사의 비판적 사고성향, 지각된 간호관리자의 변혁적·거래적 리더십이 근거기반실무 역량에 미치는 영향, 경희대학교 공공대학원, 2017.

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