인간관계론의 생성배경과 발전과정을 설명하세요

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목차

인간관계론의 생성배경과 발전과정을 설명하세요

I. 전통적 인간관계론 : 과학적 관리론

II. 초기의 인간관계론 : 호손실험
1. Mayo 경영의 인간화 : 사회인
2. Mayo의 호손실험
1) 조명실험
2) 계전기 작업 실험
3) 면접 프로그램
4) 호손실험의 결론
3. 초기 인간관계론에 대한 비판

III. 현대적 인간관계론 : 인간자원관리
1. 행동과학과 인간관계
2. 인간자원관리론 : 자아실현인

* 참고문헌

본문내용

는 회고주의적 성격을 가지고 있다.
셋째, 노사의 측면에서 보는 인간관계를 대면적 관계의 입장에서만 취급하여 전체 사회적 수준에서의 제도적인 노사관계, 즉 노동조합의 관계를 경시하고 있다.
넷째, 조직의 공식적 측면을 경시하였다. 비공식 집단에 지나치게 역점을 두어 연구하였기 때문에 조직의 공식적인 측면을 경시하고 있다.
다섯째, 인간의 일에 대한 동기와 관련하여 직무를 중심으로 한 인간행동의 동기가 아닌 전적으로 '인간과 인간과의 관계' 및 '비공식 집단'을 중심으로 하고 있다.
이와 같은 호손실험의 결론에 대한 여러 가지 비판에도 불구하고 호손실험을 계기로 집단의 사회 이론을 구명하려는 연구가 활발해졌다. 즉, 사회적 집단의 연구에 초점을 두고 사람 대 사람이라고 할 수 있는 인간관계에 임상적 방법과 계량적 측정기법을 적용한 Moreno의 사회성 측정(sociometry), 인간의 내적 과정 제반 요인에 대한 전체적인 역동 체제를 분석한 Levin의 집단 역학(group dynamics), 조직 내 강력한 자생적 집단이나 소집단이 집단 구성원의 행동을 규제한다는 Homans의 소집단에 대한 연구 등이다. 결국 호손실험을 계기로 그 이. 후 집단에 대한 연구는 생산성 향상을 중심으로 하는 기술적인 조직의 목표와 함께 인간성의 회복, 경영에 대한 주체적 참가, 일을 통한 개성 발휘의 기회 증대 등 종업원의 욕구도 동시에 충족시키는 양자 간의 조화를 강조하게 되었다.
III. 현대적 인간관계론 : 인간자원관리
1. 행동과학과 인간관계
행동과학의 목적은 인간행동에 관하여 객관적인 방법으로 자료를 수집하고 경험적 증거에 따라 일반적 법칙을 확립하며 그 법칙을 통해서 인간행동을 과학적으로 설명하고 예측하는 것이다. 따라서 행동과학은 조직의 공식적 측면과 비공식적 측면을 다 같이 포함하여 조직 전체를 인간의 조직 활동이나 집단과정으로 보고 그것을 객관적으로 측정하고 연구한다. 여기에서 인간은 사회의 일원으로 수용되고, 그 속에서 지위를 확보하고 능력이 인정되기를 바라는 욕구를 가지고 있으며, 동시에 각자가 지닌 능력을 현실에서 활용하고 개발할 수 있는 기회를 원하고, 가치 있는 목표를 달성함으로써 느낄 수 있는 만족감을 요구하고 있다.
행동과학에 대한 연구는 인간관계 중심의 행동과학과 의사결정 중심의 행동과학의 두 방향에서 발전되고 있다. 전자는 주로 동기의 문제를 다루며, 후자에서는 조직의 의사결정과정을 해석하고 설명한다. 즉 조직 내 인간행동에서 중요한 것은 비공식적인 인간관계가 아니고, 공식적인 목표 달성을 위한 의사결정이라는 것이다. 인간관계 중심의 행동과학에서는 경제적 인간관을 중시했던 과학적 관리론이나 사회적 인간관을 강조했던 초기의 인간관계론과는 달리 자립적 인간관을 중시한다.
심리학에서는 개인행동에 초점을 맞추어 순수한 인간의 심리과정을 이해하려고 노력하며, 조직행태론에서는 사회 환경이 복잡해지고 조직화되면서 인간행동이 조직체와 연결되어 어떤 현상이 일어나며 개별적인 행동보다는 조직 안에서 또는 조직 전체로서 어떤 행동양식을 보이는가에 관심을 갖고 연구한다. 사실 인간관계를 정립하기 위한 노력에 있어서 자기통제나 자아실현의 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 보다 합목적적이고 역동적인 접근이 필요하며, 행동과학은 이러한 요청에 부응한 동기 이론을 제시하였다고 볼 수 있다.
행동과학은 인간관계에서 일어나는 현상을 분석하고 이해하며 궁극적으로 어떻게 해야 가장 바람직할 것인가에 대한 처방에 이르기까지 다방면에서 인간관계 이론을 발전시킬 수 있는 기틀을 마련해 주었다고 할 수 있다.
2. 인간자원관리론 : 자아실현인
행동과학적 접근을 대표하는 것은 인간자원관리론이다. 모든 인간은 귀속과 존경에 대한 공통 욕구를 갖고 있으며, 대다수의 사람들은 가치 있는 목적을 수행하는 일에 효율적으로 그리고 창의적으로 공헌하기를 바란다고 본다. 대다수의 노동자들은 현재 그들의 작업이 요구하는 정도 이상의 능동성, 책임성, 창의성을 발휘할 수 있는 능력이 있는데, 이러한 능력이 미개발의 자원으로 남아 낭비되고 있다는 것이다. 따라서 관리자는 자신의 부하들이 조직의 목적을 달성하는 데 모든 재능을 바칠 수 있는 환경을 조성하여 이들의 창조적 자원을 개발하도록 해야 한다는 것이다. 또한 부하들이 일상적인 의사결정뿐만 아니라 중요한 사항에도 참여할 수 있도록 허용하고 장려해야 한다고 보았다.
인간자원관리론에 공통적으로 적용되는 일련의 가정들은 다음과 같다.
첫째, 조직 효과를 최대화하기 위하여 인간의 성장과 동기를 높이는 풍토를 지지하는 내부 구조를 참조할 필요가 있다. 조직 내 인간자원의 잠재적 능력과 창의성을 인식하는 관리자는 조직의 모든 수준에서 참여를 증가시킬 것이다. 또한 조직 내의 인간의 지식, 경험, 창의성을 가능한 한 충분히 활용하여 더 나은 의사결정을 얻으려는 목표를 강조하고 있다. 이러한 전폭적이고 건설적인 참여는 높은 수준의 신뢰와 충분한 커뮤니케이션과 갈 등의 생산적 관리를 촉진하는 개방적 조직풍토에서 정착될 수 있다.
둘째, 불확실하고 급변하는 상황에서 적응적인 문제 해결적 조직은 권한과 위계와 관료적 구조를 강조하지 않는다. 건강한 조직은 위계적 지위보다 전문성에 더 많은 비중을 두는 유연한 조직을 강조한다.
셋째, 고립, 냉담, 빈약한 작업성과는 직무 자체에서 얻는 만족, 예컨대 성취감, 작업의 본질적 가치 등과 더욱 밀접히 관련되어 있다.
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
인간행동과 심리학 - 김청송/오세진 외3명 저, 학지사, 2015
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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