집단성과의 결정요인

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목차

집단성과의 결정요인

I. 집단의 외적상황

II. 집단구성원의 능력

III. 집단의 특성
1. 집단의 규모
2. 구성원의 역할
3. 집단의 규범
4. 집단응집력

IV. 집단의 갈등관리
1. 갈등의 정의
2. 갈등의 유형별 원인
1) 개인 간(상사와 부하포험)의 갈등
2) 개인과 조직 간의 갈등
3) 부서 간의 갈등
4) 조직 간의 갈등
3. 갈등에 관한 관점의 변화
4. 갈등의 역기능과 순기능
1) 역기능적 갈등
2) 순기능적 갈등
5. 갈등의 관리방법
1) 갈등의 조장방법
2) 갈등의 감소방법

* 참고문헌

본문내용

집단 내에 여러 가지 문제를 발생시키는 원인이 되므로 무조건 피하고 제거해야 할 대상으로 간주한 것이다. 두 번째 것으로는 인간관계론적 관점(human relations view of conflict)으로서 집단활동에서 갈등은 자연스러운 것이며 피할 수 없는 현상으로서 반드시 부정적인 것만은 아니고 오히려 상황에 따라서는 집단성과 달성에 공헌하는 긍정적 측면이 있을 수 있다고 보는 관점이다. 세 번째 마지막 관점으로는 상호적 관점(interaction view of conflict)으로서 갈등은 집단의 성과달성에 긍정적 힘을 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 오히려 일정수준의 갈등은 효율적인 과업수행을 위하여 반드시 필요하다고 보는 관점이다.
(4) 갈등의 역기능과 순기능
가장 최근의 관점이라 할 수 있는 상호적 관점에서는 모든 갈등을 그 성격상 부정적 힘을 발휘하는 역기능적 갈등(dysfunctional conflicts)과 긍정적 힘을 발휘하는 순기능적 갈등(functional conflicts)으로 구분한다.
1) 역기능적 갈등
역기능적 갈등은 집단의 목표달성을 파괴하고 방해하는 역할을 하는 갈등으로서 구성원 개인 간의 인간관계에서 발생하는 관계갈등이 이에 해당된다. 관계갈등(relationship conflict)은 개인 상호간의 불신과 감정상의 대립 등으로 야기되는 갈등으로서 집단의 성과달성에 전혀 도움이 되지 못한다. 이와 같은 역기능적 갈등은 해소되지 못할 경우 구성원 상호간 이해증진과 양호한 인간관계를 파괴시키며 불화와 적대감을 심화시킨다는 측면에서 조속히 극복해야 할 과제라 할 수 있다.
2) 순기능적 갈등
순기능적 갈등은 집단의 목표달성을 지원하고 그 성과를 개선시키는 힘을 발휘할 수 있는 갈등으로서 과업갈등과 과정갈등이 이에 해당된다. 과업갈등(task conflict)은 과업의 목표와 내용에 관하여 구성원 간 의견이 서로 다르기 때문에 발생하는 갈등이며, 과정갈등(Process conflict)은 과업을 진행하는 방법, 순서, 과정에 관하여 구성원 간 의견충돌로 발생하는 갈등이다. 이와 같은 과업갈등과 과정갈등은 그 정도가 심하지 않을 경우, 즉 적절한 수준의 과업갈등과 과정갈등은 구성원 상호간 건설적인 토론과 논의를 지속적으로 자극하여 보다 바람직한 과업, 보다 효율적인 과정을 발견하도록 자극함으로써 더욱 양호한 업무수행성과를 달성하는데 도움이 될 수 있다. 어느 정도가 적절한 수준인지는 아직 객관적으로 주어진 바는 없기 때문에 상황에 따라 해당 경영자가 판단할 수밖에 있으나 이에 관하여 아래의 그림 같이 요약될 수 있다.
(5) 갈등의 관리방법
집단에서의 갈등은 어떻게 하면 집단성과를 제고시키고 집단의 유효성을 최고의 수준으로 유지시키느냐의 관점에서 관리되어야 한다. 아래의 그림에서 보는 바와 같이 갈등수준은 너무 낮거나 없어도, 또는 너무 높아도 좋지 않고 적정수준을 유지해야 할 필요가 있다. 따라서 갈등의 관리방안에는 갈등의 조장방법과 갈등의 감소방법을 고려할 수 있다.
<그림> 갈등의 감소방법
1) 갈등의 조장방법
갈등을 조장시켜야 할 경우는 집단의 분위기가 너무 침체되어 무기력하고 집단 내 구성원 간 냉담과 무관심이 만연되어 있으며, 구성원들이 수동적이고 새로운 아이디어가 부족하며 적당주의가 만연되어 있는 경우이다. 이러한 경우 경영자는 적당한 정도의 경쟁과 갈등을 인위적으로 조장함으로써 집단 내 분위기를 쇄신하고 구성원들로 하여금 도전의식을 갖고 창의성을 개발하도록 자극하는 것이 필요하다.
갈등을 조장하는 방법으로는 외부에서 유능한 사람을 영입하여 새로운 바람을 일으키거나, 조직구조를 개편하여 구성원 간 또는 부서 간 경쟁관계를 유지하도록 하며, 과업성과에 따라 상벌을 강화하고, 토론회를 개최하는 방법 등이 있을 수 있다.
2) 갈등의 감소방법
갈등이 높은 상황일 때 경영자는 더욱더 갈등의 골이 깊어지기 전에 이를 감소시키는 방법을 모색하여야 한다. 갈등을 감소시키는 방법으로는 아래의 그림에서 볼 수 있는 바와 같이 회피, 양보, 강압, 타협, 상호협력의 5가지 방안을 생각할 수 있다. 회피(avoiding)는 당사자들로 하여금 그들의 주장을 철회하거나 불편을 참도록 하는 방법으로서 갈등을 해결하기 보다는 방치하는 경우라 할 수 있다. 양보(accommodating)는 어느 일방으로 하여금 상대방을 위하여 양보하도록 하는 방법으로서 상대방의 협조를 이끌어 낼 수는 있으나 어느 일방의 주장이 관철되지 못하는 한계점이 있다. 강압(forcing)은 물리적 힘, 또는 권력을 사용하여 어느 일방의 주장이나 요구를 관철시키는 방법으로서 상대방의 협조를 이끌어 . 내기가 힘들어 진다. 타협(compromising)은 갈등을 일으키는 당사자, 쌍방으로 하여금 자신의 주장이나 요구를 조금씩 양보하도록 설득함으로써 합의점을 도출하여 갈등을 해소하는 방법이다. 마지막 상호협력(collaborating)은 갈등을 일으키는 당사자 모두에게 유리한 해결책을 모색하는 방법이다.
<그림> 갈등의 감소방법
위의 여러 가지 방법 중 마지막 상호협력이 어느 일방의 주장을 관철할 수 있을 뿐만 아니라 상대방의 협조를 얻을 수 있는 가장 이상적인 방법이지만 현실적으로 이와 같은 해결방법을 모색하기는 매우 힘들다. 따라서 차선책으로 갈등을 일으키는 당사자들로 하여금 자신의 주장이나 요구를 조금씩 양보하여 합의점을 모색하도록 하는 타협의 방법이 가장 현실적이라 할 수 있으므로 경영자는 당사자들이 조금씩 양보하도록 설득하는 노력이 필요하다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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