[논문] 기업의 조직문화가 구성원에게 미치는 영향

소개글

[논문] 기업의 조직문화가 구성원에게 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론․․․․․․․․․․․․․․․ 3
1. 연구목적

Ⅱ. 이론적 배경․․․․․․․․․․․․․3
1. 기업문화의 개념
2. 기업문화에 대한 관심과 발전
3. 기업문화의 형성과정
4. 기업문화 구성요소

Ⅲ. 기업문화와 조직의 활성화․․․․․․7
1. 기업의 활성화 요인
2. 기업 활성화의 7C모형
3. 새로운 기업문화의 개발

Ⅳ. 기업문화에 따른 구성원의 태도 및 행동
1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 기업문화 유형에 따른 구성원의 태도 및 행동

V. 결론․․․․․․․․․․․․․․․14

참고문헌

본문내용

직의 성과 간의 관계에 대한 선행연구들을 종합해보면, 기업문화가 잘 정립되어 있는 기업이 그렇지 않은 기업보다 성과의 향상, 즉 조직몰입과 직무만족에 더 많은 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.또한 너무 강하게 구축된 기업문화는 환경의 변화에 따른 새로운 문화의 개발이 요구될 때, 상당히 큰 저항을 당하게 된다는 것도 알 수 있다.
V. 결 론
21세기에 들어 경영환경은 급속하게 변하고 있다. 특히 새로운 기업문화의 개발과 적용은 기업의 성패를 좌우할 수 있는 중요한 요인으로 등장하였다.
이러한 환경하에서 기업의 지속적인 성장과 발전 그리고 경쟁우위를 점하기 위해서는 기업의 내적 활동과 외적 활동 간의 적합이 무엇보다 중요하다. 왜냐하면 한 기업의 문화는 기업의 외적 환경과 밀접한 관련성을 가지고 형성되기 때문이다. 이와 관련하여 Reynolds(1986)는 기업문화가 성과와 연결되려면 상황에 따른 기업문화의 관리가 필요하다고 주장하면서, 산업간, 기업구성원간에 문화적 차이가 있고, 산업에 따라서도 우수기업의 특성이 다르므로 환경과 기업문화 간에 적합성이 있어야 성과를 향상시킬 수 있다고 밝히고 있다.
본 연구는 기존 학자들에 의해서 구축되고 제기된 기업문화의 유형이 조직구성원의 태도와 행동에 지대한 영향을 미치고 있다는 관점에서 구상되었다. 실제로 기업문화는 기업구성원의 사고와 행동에 영향을 주는 요소로서 조직성과에 많은 영향을 미치고 있다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 집단문화는 신축성과 재량, 사람에 대한 관심과 함께 내부의 유지 및 통합을 강조하며, 무엇보다도 조직 내 가족적인 인간관계의 유지에 역점을 둠으로써, 조직과 목표에 대한 몰입이 강화된다. 특히 기업은 따뜻한 마음을 갖고 구성원을 항상 염려하고 있다고 구성원들을 믿게 함으로써, 심리적 안정감과 함께 직무에 대한 긍정적 태도인 직무만족을 향상시킬 수 있다.
둘째, 개발문화는 외부환경에의 적응과 성장을 지원할 수 있는 시스템이 형성됨으로써, 구성원들의 혁신과 창조성을 이끌어내게 된다. 이로 인해 구성원들이 하고 싶은 일을 조직으로부터 지원을 받으면서 자율적으로 수행할 수 있으므로 조직과의 일체감을 촉진시키고, 조직에 대한 몰입도가 향상된다. 이러한 업무 환경에 대해서 구성원들이 만족하는 것은 당연하며 직무에 대해서도 즐겁고 긍정적인 태도를 갖게 될 것이므로 직무만족 역시 높아지게 된다.
셋째, 위계문화는 조직 내부의 효율성을 추구하며, 무엇보다 안정성과 규칙 및 질서 등을 중심 가치로 둠으로써, 새로운 일을 추구하려고 하는 모험적이고 도전적인 인간형을 선호되지 못하게 된다. 이로 인해 책임을 회피하려는 성향이 강하게 나타나고, 무사안일 행태가 발생하여 조직에 대한 몰입이나 애착은 약해지게 된다. 또한 구성원들의 동기부여와 열정이 점점 더 감소하여 구성원들의 직무만족도 높아지기가 어렵게 된다.
마지막으로 합리문화는 조직의 성과달성과 과업수행에 있어서 지나칠 정도로 생산성과 경쟁력을 강조함으로써, 조직구성원들의 방어적인 태도와 개인의 이익만을 추구하는 행동이 나타나게 된다. 따라서 조직에 대한 애착과 주인의식은 상대적으로 약화되고, 조직몰입에 있어서도 거래 적이고 계산적인 몰입만이 두드러지게 강화된다. 이로 인해 인간적 배려와 인간관계를 기본으로 하는 직무만족도 소홀해 질 수 밖에 없다.
요컨대, 새로운 기업문화의 방향은 가족적이고, 집단적이며, 인간중심적인 문화적 배경과 함께 구성원들에게 혁신과 창조적 정신을 불러일으킬 수 있도록 위임과 더불어 자율성을 배가시키는 방향으로 구축되어야 할 것이다.만약 이러한 기업문화가 정착된다면 기업의 성과향상뿐만 아니라, 직무만족과 조직몰입의 향상과 같은 구성원의 태도와 행동의 개선도 이끌어낼 수 있을 것이다.
결국 기업에서 직무만족을 높이기 위해서는 구성원들에 대한 배려와관심, 그리고 인간적이고 가족적인 분위기를 창출하는 집단지향문화를 적극 개발하여 이를 통하여 직무만족을 재고해야 할 것이다. 또한 조직에 대한 애착과 몰입도를 증진시키기 위해서는 구성원들에게 혁신과 성장 그리고 도전을 할 수 있는 개발지향문화를 지향하여 조직몰입을 재고해야 할 것이다.
이러한 시사점에도 불구하고, 본 연구는 몇 가지 한계를 노출하고 있다. 먼저, 기존 연구의 이론적 고찰을 통한 탐색적 연구로 인한 실증의 한계이다. 선행연구를 바탕으로 논리적 설명만을 추구하였기에 단순하고, 체계적이지 못한 문제점이 있다.
둘째, 다양한 기업문화유형을 고려하지 못하고, 경쟁가치모형만을 중심으로 구성원의 태도에 미치는 영향을 연구함으로써 논문의 보편성과일반성의 문제점을 노출하고 있다.
마지막으로, 미래 한국형 기업문화에 대한 개발 등과 같은 질적 연구의 확대가 필요하다. 예를 들어, 사례분석이나 조직구성원들의 인터뷰 등의 조사방법을 통해 심층연구가 향후 이루어져야 할 것으로 보인다.
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