비정규직 유형과 확산원인 및 문제 해결방안

소개글

비정규직 유형과 확산원인 및 문제 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 비정규직 개념

2. 비정규직의 유형

3. 비정규직 확산의 원인

4. 비정규직 문제 해결방안 제시

본문내용

정규직으로의 전환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도 장비가 적절한 개선방안이 될 것으로 보인다.
또 다른 개선방안은 최장 계약기간의 조정이다. 현재 근로기준법은 근로계약기간의 상한선을 1년으로 규정하고 있다. 비정규직에 대한 최장 계약기간의 제한은 잦은 이적관리비용으로 유발함으로써 기업의 성과에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 기업 측면 뿐만 아니라 비정규직 인력의 사기와 소속감을 제고시킬 수 있도록 특정상황에 맞게 근로계약기간의 상한선을 민법에 규정된 3년의 고용계약기간과 같이 1회에 2년 또는 3년으로 조정하는 것 또한 좋은 개선방안이 될 수 있다.
그리고 취업동기 파악을 통한 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 채용이 중요하다고 할 수 있다. 이렇게 함으로써 직무수행에 필요한 자격요건을 과잉 충족하는 인력을 가능한 피할 수 있는 장치가 마련된다.
또한 취업동기의 파악은 업무형태별로 적합한 모집광고 수단을 선택할 수 있게 한다. 계약직은 학교추천 및 파트타이머를 대상으로 인성 및 적성검사와 면접에 의해 채용되고, 파트타이머는 주로 학교추천과 주위의 알선 등을 통해 면접으로 채용된다. 이러한 현재의 채용관리에 특별한 문제점은 발견되지 않지만, 채용방식을 좀더 공개화 함으로써 비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있다.
또한 향후 높은 실업률을 예상하여 노동시장의 원활화를 위해 직업상담, 취업알선 서비스, 실업대책 안내 및 상담을 위한 기구와 기능의 보강이 필요하다.
그리고 비정규직은 정규직에 비해 이직률이 높고, 비교적 단기간 근무하며, 주로 비핵심적인 직무에 종사하기 때문에 교육이 이루어지지 않거나, 심지어 교육의 필요성에 대해서도 잘 느끼지 못하는 경우가 많았다. 하지만, 돌이켜 생각해보면 비정규직은 기술 습득이나 숙련 형성의 기회가 주어지지 않았기 때문에 늘 주변부적인 업무에 머무를 수밖에 없고, 빈번하게 직장을 옮기는 ‘저활용’ 상황이 발생했다고 볼 수도 있다. 따라서 비정규직에 대한 전략적 활용도를 향상시키기 위해서는 지식과 숙련도를 높일 수 있도록 지속적인 교육과 육성 정책을 실시해야만 한다. 왜 우리에게는 아르바이트 점원에서 출발해 세계적인 패스트푸드 체인인 맥도널드의 최고 경영자에 오른 찰리 벨(Charlie Bell) 같은 인물이 생기지 않는가?
비정규직의 특성을 고려할 때 인재육성 교육은 다음과 같은 방식으로 진행되는 것이 바람직하다. 우선, 집합 교육보다는 현장 OJT를 중심으로, 이론보다는 실무와 실기 중심의 교육을 실시하는 것이 바람직하다. 왜냐면 비정규직들은 대부분 현장에서 근무하기 때문에 이들을 상대로 별도의 시간을 내어 집합 교육을 실시하기 어렵고, 이론에 치우친 교육은 제한된 시간 내에 소기의 목표를 달성하기도 어렵기 때문이다. 또한 기존에 구축되어 있는 정보시스템 특히 사내 정보 통신망을 활용한 교육이 병행되는 것이 바람직하며, 가능한 한 자율적인 학습 조직을 구성함으로써 개별적 지식 축적이 조직의 지식으로 승화될 수 있도록 계획해야 한다.

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