두려움 없는 조직 요약

소개글

두려움 없는 조직 요약에 대한 보고서 자료입니다.

목차

이 책에 쏟아진 찬사
· 한국어판 서문
· 감수의 글 - 역동적인 조직 문화를 꿈꾸는 모든 리더에게
· 시작하는 글 - 최강의 팀에만 존재하는 특별한 힘
불확실한 시대를 돌파하는 기업의 생존 전략│왜 화기애애한 팀이 더 자주 실수할까?│강력한 팀을 만드는 마지막 퍼즐 한 조각
1장 - 지금 당신의 조직은 안전한가?

· 침묵의 굴레에서 조직을 구출하라
무의식 계산기는 모든 결과값을 침묵으로 만든다│인간관계가 안전할 것이라고 믿게 하라│솔직하지 못한 조직이 관심 병사를 만든다│두려움이 성장 동력이 될 수 없는 이유

· 심리적 안정감은 복지 혜택이 아니다
조직에 침묵이 만연할 수밖에 없는 이유│심리적 안정도와 직원 몰입도는 비례한다│좋은 리더는 갈등을 추진력으로 삼는다

[CASE STUDY] 침묵이 초래한 비극 ? 테네리페 공항 참사
[CASE STUDY] 허물없는 소통의 힘 ? 허드슨강의 기적

2장 - 두려움 없는 조직은 무엇이 다른가?

· 심리적 안정감을 구축하는 세 가지 방법
1단계 : 토대 만들기│2단계 : 참여 유도하기│3단계 : 생산적으로 반응하기

· [1단계] 지금 당장 ‘실패의 틀’부터 바꿔라
구글은 왜 실패한 팀에 보너스를 주는가?│실패의 세 가지 유형│격동하는 사회에서 가장 이상적인 리더는?│폭스바겐은 어쩌다 돌이킬 수 없는 강을 건넜을까?│쓰나미가 다이니 원전을 피해간 이유│한 차원 높은 목표로 동기를 부여하라

· [2단계] 겸손하되 적극적으로 파고들어라
상황적 겸손을 보여라│적극적으로 질문하라

· [3단계] 실패를 축하할 각오가 되어 있는가?
일단 고맙게 여겨라, 결과는 그다음 문제다│실패에 씌워진 ‘오명’을 제거하라│위반 행위에는 단호히 칼을 들어라
· 심리적 안정감에 대한 몇 가지 편견들
심리적 안정감은 친절함과 다르다│심리적 안정감은 개인의 성향을 초월한다│심리적 안정감은 신뢰감과 다르다│심리적 안정감이 성과의 기준까지 낮추진 않는다│동기부여 없이는 결코 안전할 수 없다

[CASE STUDY] 예견된 인재 ? 후쿠시마 원전 사고
[CASE STUDY] 현실을 두려워한 결과 ? 웰스파고와 뉴욕 연방준비은행
[CASE STUDY] 직원을 가족처럼 ? 베리웨밀러
[SELF-CHECK] 리더십 자기평가

3장 - 최고의 조직은 어떻게 혁신을 거듭하는가?

· 심리적 안정감에 ‘완결편’은 없다
꾸준히 변할 용기가 있는가?│역풍을 거스르는 항해사처럼

· 솔직하라, 한 번도 상처받지 않은 것처럼!
픽사의 직원은 모두 비평가가 된다│흥행 참패를 막기 위한 ‘실패할 자유’│현실을 두려워한 노키아의 비극│두려움은 언제든 용기가 될 수 있다

· 귀를 열고 ‘침묵의 소리’를 들어라
누군가는 예상했던 컬럼비아호의 폭발│침묵은 저절로 깨지지 않는다

· 농담으로 볼 수 없는 농담들
소셜미디어 시대에 침묵?│수전 파울러가 쏘아 올린 작은 공│우버에 찾아온 평화

· 심리적 안정감에 대한 리더의 질문들

[CASE STUDY] 모두를 위한 하나, 하나를 위한 모두 - 다비타 신장투석 센터
[CASE STUDY] 극도의 솔직함 - 브리지워터 어소시에이츠
[CASE STUDY] ‘잘 모릅니다’의 마법 - 아일린 피셔
[SELF-CHECK] 심리적 안정감 자체평가

· 감사의 말
· 작가에 대하여
· 참고문헌

본문내용

능동적으로 일하려는 모든 직위의 구성원이 갖춰야 할 필수 요소다. 리더십의 핵심은 혼자서는 성취할 수 없는 목표를 서로의 노력으로 함께 이뤄가는 데 있다.
-모르는 건 모른다고 솔직하게 인정하고, 실패를 고백하며, 또한 사과하라. 도움을 요청하기를 주저하지 마라. 심리적 안정감을 구축하는 일은 크고 작은 방향 수정을 거쳐 끊임없이 앞으로 나아가는 과정이다. 바람이 언제 바뀔지는 아무도 모른다. 원하는 방향은 결코 우리 손에 한 번에 쥐어지지 않는다.
2)솔직하라, 한 번도 상처받지 않은 것처럼!
“우리가 두려워해야 할 것은 단 하나, 오직 두려움 그 자체다.” -프랭클린 루스벨트
-1995년 ‘토이스토리’ 최대 성과 기록. 픽사 동동창업자 에드윈 캣멀, 성공의 열쇠로 ‘솔직함’을 꼽았다. ‘숨김없이 터놓고 이야기하는 문화’를 가리킨다. 이는 심리적 안정감과 같은 말이다.
-캣멀은 모든 조직의 리더에게 픽사의 ‘브레인트러스트’처럼 ‘당신도 한 번쯤은 솔직함을 제도화해보라’고 권한다. 브레인트러스트는 일종의 의견 교환 과정으로 몇 가지 규칙이 있다. 평가내용은 반드시 건설적이어야 하고, 여기서 나온 의견은 단지 제안일 뿐 확실한 처방이 아니며, 평가는 흠을 들춰내는 과정이 아니다.
-“브레인트러스트는 기본적으로 호의적입니다. 도움을 주기 위한 과정이죠. 여기에는 그 어떤 이기적인 의도도 포함돼 있지 않습니다.” 처음에 기대한 효과를 제대로 거두려면 담당자가 지속적인 브레인트러스트의 운영 현황을 점검해야 한다.
-픽사의 직원들에게는 실패할 자유도 자유다. 앤드류 스탠턴, “실패할 자유가 없으면 사람들은 새로운 도전 없이 기존에 성공을 보장했던 안전한 방식만 되풀이합니다. 결국 아무런 혁신도 없이 과거의 것을 그대로 모방한 결과물이 나올 수밖에 없어요.”
-자신의 실패를 마주하고 인정하는 일은 결코 쉽지 않다. “진정한 의미의 실패는 실패한 현실 그 자체와 실패 후에 성장하게 될 모습까지 모두 인정하는 것이죠.”
-핀란드 노키아의 몰락은 솔직하지 못한, 두려움으로 점철된 조직 분위기에 원인이 있었다. 이들이 실패한 원인은 폭스바겐이나 웰스파고처럼 각종 위법행위가 아니라 사내에 두려움이란 문화가 지배적이었다는 것이다.
-구성원들이 열린 마음으로 창의적인 의견을 마음껏 표출하는 분위기는 전적으로 리더의 손에 달려있다. 신임의장이 부임하고 노키아는 불필요한 전략을 과감히 폐기했고, 만족할 만한 전략이 나올 때까지 논의 과정을 끊임없이 반복하고 있다.
3)귀를 열고 ‘침묵의 소리’를 들어라.
“조직 안에서 두려움을 몰아내는 일은 기나긴 여정이다.” -에드워즈 데밍
-2003년 2월 1일 컬럼비아호 폭발. 나사의 엔지니어 로드니 로차, “아무 말도 할 수 없었습니다. 저는 말단 엔지니어이고 린다 햄 팀장님은 저보다 훨씬 높은 분이니까요.” 설문조사에서 위계질서가 분명한 조직에서는 목소리를 내지 못한 경험이 있다는 응답자가 많다.
-나사의 고더드 우주비행센터 에드윈 로저스. 이후 나사에는 자기 목소리를 좀 더 수월하게 낼 수 있는 다양한 구조가 확립되었고, 각종 보고 체계와 옴부즈맨 프로그램이 도입되었다. ‘적극적 실패상’을 수여, 실패가 성공의 어머니라는 인식을 확산시켰다. 로저스는 나사의 변화 요인으로 ‘활발한 의사소통’과 ‘경청하는 문화’를 꼽았다.
4)농담으로 볼 수 없는 농담들
-2009년 개릿 캠프와 트래비스 캘러닉이 설립한 우버. 당시 우버를 지배하던 핵심 가치는 ‘강한 열정’이었다. 또 다른 핵심가치는 ‘대범한 실행’과 ‘권력주의’, ‘발로 밟기’ 따위도 있었다. 팀보다는 독자적인 업무 수행을 선호하고, 성공을 위해서라면 다른 사람에게 피해를 줘도 괜찮다는 의식이 팽배했다.
-2017년 우버의 전 소프트웨어 엔지니어 수전 파울러의 미투 운동. 프랜시스 프레이, “그런 농담은 아주 옳지 않습니다. 다신 하지 마세요!” ‘단순한 농담’에 직면한 순간 이렇게 반응하라, 아무리 오래 걸려도 다시는 용납하지 못할 행동이라는 걸 강조하라고 조언한다.
-우버의 신임 CEO 다라 코스로샤히는 더 이상 경쟁사를 밟고 올라서는 데 집중하지 않고, 온전함을 추구하는 쪽으로 회사의 방향을 바꾸겠다 선언했다. “기업으로서 ‘정도’를 선택하는 것과 ‘성장’을 맞바꾼 셈입니다. 하지만 정도를 따라가는 건 생각보다 어렵지 않더군요”
5)심리적 안정감에 대한 리더의 질문들
-심리적으로 안전하다고 해서 훌륭한 전략이 저절로 탄생하지는 않으며, 구성원 모두에게 충분한 동기부여가 되거나 모두의 내공이 일정한 경지에 도달하는 상태도 아니다. 섣부른 기대나 실망할 필요도 없이, 그저 심리적 안정감을 조직 성장의 전제 조건이라고 생각해야 한다.
-심리적 안정감은 결코 만병통치약이 아니다. 오늘날 기업이 성공하는 데 필요한 요소 중 하나다. 심리적 안정감은 기업의 성공요인(구성원의 역량, 진실성, 생각의 다양성 등)이 좀 더 효과적으로 발현되도록 돕는 매개체다.
-참석자가 모두 자신의 주장을 펼치면 회의 진행이 더뎌질 수 있다는 우려는 ‘심리적 안정감’과 ‘효과적이지 못한 절차’를 혼동한 결과다. 효과적인 조직 운영을 위해서는 적절한 규칙이 필요하고, 효율적으로 회의를 운영하면 심리적 안정감은 시간을 낭비하는 게 아니라 오히려 시간을 절약하게 만든다.
-오늘날 구성원의 역량을 허비하며 오직 자신의 힘으로만 조직을 끌 수 있는 리더는 거의 없다. 리더는 대부분 자신의 의견을 솔직하게 평가하고 조언해줄 수 있는 동료가 필요하다. 더욱 바람직한 것은 구성원 모두가 자유롭게 의사소통할 수 있는 근무 환경을 통해 더 나은 상품과 서비스를 개발하고 궁극적으로 더 나은 조직을 만드는 일이다.
예)다비타 신장 투석 센터- CEO 켄트 시리, ‘모두를 위한 하나, 하나를 위한 모두’는 모든 구성원이 의무와 책임을 공유한다는 뜻
브리지워터 어소시에이츠- CEO 레이 달리오, ‘구성원의 업무와 회사의 모든 관계를 가치 있게 여기는 문화’, ‘극도의 솔직함과 투명성’
아일린 피셔, “정말 모르는 것이 있을 땐 다른 사람의 말에 귀 기울여 보세요. 그럼 상대방은 자신이 알고 있는 것을 기꺼이 나눠 여러분을 도와주려 할 겁니다.”

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