(인적자원관리 2학년) 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안

소개글

(인적자원관리 2학년) 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인사고과란

2. 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치

3. 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석
1) 회사개요
2) 회사의 이사고과 – 다면평가 도입 목적
3) 평가자의 구성
4) 평가요소 및 척도
5) 평가 결과 활용 분석
(1) 다면평가의 반영률
(2) 연봉 책정
(3) 성과금의 배분
(4) 승진에 활용
(5) 피드백

4. 사례 회사 다면평가제의 문제점
1) 다면평가에 대한 이해 부족
2) 피드백
3) 다면평가에 대한 교육 미비
4) 인사고과에 차지하는 비중이 크다
5) 평가결과의 신뢰성
6) 능력과 성과를 스스로 평가하는 제도가 없다

5. 사례 회사 다면평가제의 개선방안
1) 성과평가시스템의 연계
2) 평가의 신뢰성 확보
3) 자기평가 도입
4) 피드백의 활성화

6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

는 인사와 관련되는 서류는 구성원 상하간의 인간관계 및 사기 저하 등 조직 운영에 저해된다는 방침 하에 비공개 원칙을 취하고 있으며, 다면평가 등 인사고과의 공개도 본인이 원하는 경우에 한하여 알려주고 있으나 자신이 속한 직군의 평균점수와 자신의 점수만을 알려 주는 극히 제한적으로 실시하고 있다. 따라서 조직 구성원이 인사고과를 이해하기 어렵고 자신의 장단점을 파악하기 곤란하여 자기 개발이나 직무 능력을 향상에 필요한 정보를 얻을 수 없어 전반적으로 인사평가의 수용도에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 다면평가는 여러 수준, 여러 평정자들이 서로 다른 관점과 시각을 통해 피평가자의 다양한 측면을 관찰하고 측정하는 능력을 배양하며, 평가의 신뢰성, 공정성, 수용성을 높여 조직의 활성화를 기하고 보다 다양하고 풍부한 정보를 제공하여 구성원들에게 자기 인식을 하게 하고, 상하간의 의사소통 관계를 개선하여 전반적인 직무능력을 개선하는데 목적이 있다. 다면평가의 피드백은 피평가자의 행동 변화에도 많은 영향을 미친다. 직속 상사에 의한 평가결과를 피드백 받을 경우 상사의 편견, 인간관계에 의한 결과로 인한 오류로 판단하여 자기 합리화하는 경향이 있으나, 상사와 동료 또는 부하로부터 모두 피드백을 받는 경우는 상당한 동기 유발을 보여 행동 변화가 쉽게 나타난다. 사례기관의 다면평가의 도입 목적 달성과 구성원들의 수용도를 높이려면 다면평가 결과에 대한 피드백을 활성화할 필요가 있으며 구성원들에게 피드백을 할 경우 다음 사항을 고려하여 운영하여야 그 성과가 얻을 수 있을 것이다. 첫째, 다면평가 결과의 피드백은 평가자에 대한 익명성이 보장되어야 한다. 피드백의 내용과 평가자가 알려지는 상황에서 부정적인 피드백을제공할 사람은 없다. 아무리 많은 평가자의 훈련을 하더라도 인간 행동의 이러한 특성은 변하지 않는다. 익명이 보장되지 않는 경우 부정적 피드백을 제공하기를 회피하게 되어 평가의 공정성을 보장받을 수 없다. 둘째, 평가 결과보고서는 단순하고 통계적으로 타당성있게 작성되어야 하며, 가장 효과적인 정보 제시 방법을 사용하여야 한다. 이를 토대로 한 피드백 보고서는 피평가자들이 이해하기 쉬워야 한다. 셋째, 피드백을 받는 구성원들에게 그 들이 평가자들로부터 받는 평가 정보를 해석하는 방법을 가르쳐 주는 훈련의 실시가 필요하다. 피드백된 정보를 바탕으로 자신의 강점과 약점을 지속적으로 개선하기 위한행동계획을 수립할 수 있도록 지원하여야 한다. 다면평가에서 효과적인 피드백을 설계하고 운영하는 것은 개개인의 능력뿐 아니라 조직 전체의 성과를 향상시키는 데에 효과를 가져오게 된다. 효과적인 피드백을 통하여 조직 구성원들은 그들의 업무수행과정을 인지하고 조직의 목표에 맞게 자기 개발 및 성과를 높일 수 있도록 운영하여야 한다.
6. 나의 의견
서로 다른 사람이 평가하더라도 동일한 피평가자의 동일한 요소를 평가할 경우엔 그 결과가 유사해야 하고, 설혹 평가자가 같더라도 피평가자의 상이한 내용을 평가할 경우에는 그 평가가 달라야 한다. 그러나 평가자간 평가척도 인지의 차이 등 평가 성향에 의하여 의도적비의도적으로 그 결과가 다르게 나타난다. 다면평가결과의 객관성과 공정성을 최대한 확보하기 위하여 평정자간평가 관점의 차이를 최소화하여야 한다. 이를 위하여 평가자를 대상으로 평가자 교육을 실시하여 평가자간의 평가기준과 상이한 관점을 해소하는 것이 필요하다. 평가자들은 피평가자에 대한 평가를 하면서 자기가 올바로 평가했는지 궁금해 한다. 어느 한 피평가자에 대하여 타 평가자의 평가내용과 일치하거나 유사하다면 자신의 평가에 대하여 안심하고 만족한다. 평가의 정확성을 높이기 위하여는 평가척도에서 높은 점수만을 사용하는 관대화 경향, 중간부분만을 사용하는 중심화 경향등과 같은 평가자의 평가시 일어나는 오류에 대한 훈련이 필요하다. 평가자의 교육내용에는 평가목적과, 평가운영상의 문제점, 평가기법 등 평가자의 평가능력을 제고시키는데 초점을 두고 피평가자를 대상으로 목표설정 요령 및 동료평가 요령, 부하의 상사평가 요령 등을 교육하면 평가결과의 객관성과 신뢰성이 더욱 향상될 것이다. 구성원들의 수용도를 높여 능률을 향상시키기 위하여는 인사평가에 대한 평가자들을 대상으로 교육을 실시하고 훈련을 시켜 객관적이고 합리적인 평가가 이루어질 수 있도록 하여야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논해 보았다. 평가자에 대한 교육은 평가대상기간에 관리 활동을 통해 피평가자에 대하여 정보 수집 및 관찰 방법에 관한 내용도 실시하여보다 정확한 평가가 이루어지도록 하여야 한다. 평가과정에서 사용되는 정보와 관련해 만일 피평가자의 부정확한 정보, 또는 평가 대상기간동안의 특정행위만이 평가를 위한 정보로 사용되어졌다면 공정성이 낮아질 것이다. 평가에 대한 공정성을 제고하는 방안의 하나로 평가자가 일지기록, 평가자 훈련, 객관적 성과 및 능력 기준 등을 사용하여 피평가자와 관련된 정확한 정보를 사용할 것을 평가자의 교육을 통하여 권유하면 보다 공정한 평가를 할 수 있고 구성원들의 평가에 대한 수용도는 높아질 것이다.
참고문헌
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키워드

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