(세대와소통 2학년) 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술하시오.

소개글

(세대와소통 2학년) 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. MZ세대의 특성

2. 조직 내 세대갈등

3. 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례
1) 기성세대의 특징
2) MZ세대의 특징
3) 조직 내 기성세대와 MZ세대의 갈등
(1) 관계갈등
(2) 업무갈등
4) 조직 내 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례

4. 조직 내 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등의 해결 방안
1) 의사소통을 통한 불공정성 예방
2) 조직공정성
3) 서로에 대한 위로와 대우

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

할 수 없는 의사결정을 하였는지 또는 어쩔 수 없는 다른 환경 요인이 작용하였는지를 정확히 알기 어려우므로 임금관리의 공정성과 관련하여 다른 추가적 정보를 바탕으로 공정성여부를 지각하고 평가하고자 하였다. 이러한 이유로 사용자의 임금관리필요성과 근로자의 산업민주주의 확산에 따라 요구되는 절차적 공정성에관심이 증가한다고 보았다. 그리고 절차적 공정성은 구성원들의 관계에 영향을 미치는 동시에 정체성에 관한 정보들을 포함한 의사결정과 대인 간 대우의 집단가치 모형에서 설명할 수 있어서 갈등상황에서 매우 긍정적이라 할 수 있었다. 절차적 공정성으로 인해 구성원들의 행동특성에 변화를 주어 서로의 의견에 대해서도 객관적 판단이 이루어질 것이었다. 조직공정성은 조직 내부에서 일어나는 일들이 공정하게 이루어지고 있는지를 나타내는 지표로 조직 내부의 인적자원, 프로세스, 제도 등이 공정하게 운영되고 있는지를 평가하였다. 이러한 조직 내에서 성과평가는 보상과 승진 등에 직결되는 중요한 요소였다. 그러나 공정한 성과평가가 이뤄지지 않으면 직원들의 동기부여에 악영향을 미칠 수 있었다. 그리고 평가가 주관적이거나, 평가지표가 명확하지 않거나, 평가결과에 대한 피드백이 부족한 등의 조직 내 문제가 있을 수 있었다. 이는 젊은 인적자원을 유출하는 또 다른 문제를 발생시키고 있었다.
3) 서로에 대한 위로와 대우
적극적으로 구직하고 있는 인재들은 구직 시장에서 쉽게 기업을 옮길 수 있었다. 그러므로 인재를 유지하기 위해서는 좋은 교육, 역량 개발, 즉각적 면담과 피드백 등을 통해 직원들이 성장할 수 있는 환경을 만들어줘야 한다고 보았다. 조직구성원의 감정적·정신적 문제는 피할 수 없겠지만 만일 거기에 상응하는 금전적 보상이나 감정을 추수를 수 있는 위로와 대우를 받는다면 극단적 상황에 이르지 않고 자신의 업무에 만족하며 서비스의 수준을 높게 유지할 수 있을 것이었다. 자원보존이론에 따르면 개인의 육체적·감정적 자원은 한계가 있어서 한계를 소진하지 않게 하려고 자기를 지키려는 여러 행동을 하였다. 이러한 한계상황에 이르기 전에 조직이나 담당자가 적절하고 공정한 행동과 보상을 주고, 구성원을 보호하는 모습을 보인다면 실제로 구성원이 느끼는 문제나 어려움은 훨씬 가벼워질 것이었다. 결국, 구성원들이 자기의 일과 노력에 상응하는 대우나 보상을 통해 갑질로 부터 오는 어려움을 넘어선다면 구성원의 극단적 선택이나 서비스에 대한 부정적 태도가 낮아지게 될 것이고 결과적으로는 기업에 이익이 될 것이라고 시사해줬다.
5. 나의 의견
조직 갈등은 조직 내 다양한 구성원 간에 인식이 불일치함으로써 발생하는 갈등으로 정의된다. 조직 갈등은 어느 조직에서나 상존하는 현상으로서 항상 부정적인 것은 아니지만 갈등이 해소되지 않을 경우에는 업무집중력저하와 비효율적인 시간활용 등으로 조직 효율성을 떨어뜨리게 된다. 요즘조직사회는 조직의 목표 달성을 위하여 계속적으로 직원을 충원하기 때문에 조직은 여러 세대로 구성되어있다. 각 세대는 인격형성기에 경험한 주요 사회적 역사적 사건에 의해 다른 세대와 이질적인 가치관과 태도를 형성되어 장기간 지속되기 때문에 서로 다른 세대 간에 인식의 차이가 발생하고 이로 인해 세대 갈등이 발생될 수 있다. 조직에서는 개인적인 업무수행뿐만 아니라 구성원 간의 협력과 융합을 통한 업무수행의 중요성이 강조되는데, 세대 간에 다르게 형성된 인식의 차이는 세대 갈등 유발요인이 될 수 있다.
밀레니얼세대가 기성세대 보다 일의 의미를 낮게 인식한다. 이는 밀레니얼세대가 자신이 하는 일에서 느끼는 기쁨이나 즐거움, 성취감을 적게 느낀다고 할 수 있다. 대기업은 그룹 내 전통적으로 이어져온 경영철학을 기반으로 획일적이고 체계적으로 조직을 관리하는 기업이다. 밀레니얼세대는 조직에 헌신하는 기성세대와 달리, 새롭고 도전적인 일을 통해 개인의 성장을 추구하는 특성을 가짐으로서 획일적인 방식으로 일을 지속적으로 수행하게 되면 일에 대한 의미를 낮게 인식할 수 있다. 이는 결국 대기업 신입인력의 조기 퇴직률을 높여 조직 및 개인 모두에게 손실을 야기하는 문제의 근간이 될 수 있다. 따라서 대기업 사무직 밀레니얼세대에게는 자신이 하는 일이 개인의 자아실현이나 타인에게 어떠한 영향을 주고 있는지 경험할 수 있는 학습 프로그램이나 스스로의 CDP 설계 등을 통해 성공적인 성취 경험을 할 수 있도록 지원할 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 일상에서 가족, 동료 등과의 관계에서 세대 차이로 인해 발생한(하는) 갈등 사례 하나를 소개하고 그 해결 방안을 기술해 보았다. 세대별로 필요한 역량과 기술을 개발하고 서로의 역량을 배울 수 있도록 교육 및 훈련 기회를 제공할 수 있어야 한다. 그리고 서로 다른 세대 간 교류를 위한 프로그램을 운영하여 서로의 역할과 가치를 이해하고 서로를 보다 존중하는 문화를 조성할 필요가 있다. 마지막으로 조직 내 리더십 역량을 강화하여 세대갈등을 예방하고 세대 간 협력을 촉진할 수 있는 문화를 조성할 필요가 있다. 이러한 방안들은 세대갈등을 예방하고 서로 다른 세대 간의 조화롭고 협력적 관계 조성에 유용하다.
참고문헌
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