복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 대응방안

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 복수노조하에서의 단체교섭제도에 관한 외국의 사례 : 미국, 프랑스,
일본

Ⅲ. 교섭창구 단일화 문제의 논의과정

Ⅳ. 복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 법적 대응방안

Ⅴ. 맺는말

본문내용

러한 절차를 거치도록 하고, 교섭대표 선정절차에 노동위원회 등의 공적기관이 간여할 필요가 없으며, 각 노조간의 양보와 타협에 의하여 공동교섭대표단도 구성될 수 있도록 하여야 한다.
(4) 단체협약의 효력
교섭창구가 단일화되어 단체협약이 체결된 경우에 단체협약은 원칙적으로 복수노조 전체조합원에게만 적용된다. 미국과 프랑스의 제도에서는 단체협약의 적용범위를 사업장내 전체근로자로 하고 있으나, 우리의 경우에 굳이 그렇게 할 필요는 없다고 본다. 노동조합의 조직율이 과반수에 달할 수도 있고 미달할 수도 있기 때문에 일단 단일화된 교섭대표에 의하여 체결된 단체협약은 그들의 조합원에 대해서만 미치는 것으로 하는 것이 합리적이다. 그러나 교섭창구 단일화에 의하여 체결된 단체협약이 해당 사업장 근로자의 과반수를 적용대상으로 할 때에는 노조법 제35조의 규정에 의하여 전체근로자에게 확장적용될 수 있을 것이다.
(5) 교섭창구 단일화의 제도화 방법 및 기타 검토사항
어떤 내용을 취하든지 사업장 단위에서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하는 정책을 제도화하는 방법은 법률의 형식을 띄어야 할 것이다. 이는 단체교섭권이 제약되는 노조에게는 기본권의 제한에 관한 문제이므로 그 근거는 법률에 있어야 하기 때문이다.(헌법 제37조 제2항) 따라서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하기 위하여는 현행 노조법을 개정하여야 한다.
교섭창구 단일화가 제도화된 경우에도 이와 관련하여 새로이 검토되거나 보완되어야 할 사항이 적지 않다. 예컨대, 교섭대표의 교섭기간의 보장문제, 교섭권의 위임문제, 교섭대표의 공정대표의무문제, 사용자의 교섭창구 단일화 개입 및 방해 문제, 유니온숍, 이중가입문제, 교섭결렬시의 쟁의행위 문제, 협약체결 이후의 평화의무 문제 등이 여기에 해당된다.
) 이들 사항에 관한 구체적 내용은 윤성천, 앞의 글, 529-533면 참조.
이 중 특히 문제되는 것은 다음과 같다.
1) 교섭결렬시의 쟁의행위
교섭창구 단일화에 의한 교섭결렬시 쟁의행위의 개시는 모든 노조의 의결을 거쳐야 하는가, 특정 노조만의 쟁의행위도 가능한가가 문제된다. 이 문제는 교섭창구 단일화가 강제되는 교섭사항의 범위에 따라 논리전개가 달라질 수 있다. 만일, 근로조건등에 관해서만 교섭창구 단일화가 강제된다면, 교섭결렬시 전체 조합원의 의결을 필요로 한다고 해도 큰 문제는 없을 것이다. 그러나, 조합활동보장조항까지 포함한 모든 교섭사항에 대하여 창구단일화를 강제한다면 문제가 있다. 특히 특정 조합의 조합활동 보장문제와 관련하여 특정 조합의 쟁의행위를 부정하여서는 아니된다.
2) 협약체결 이후의 평화의무
교섭대표노조에게 자기의무와 영향의무를 지우자는 견해가 있는데, 이는 문제가 있다. 교섭대표노조는 단체교섭 창구단일화에 의하여 단체교섭 및 협약체결에까지만 대표성이 인정될 뿐, 협약의 유효기간 중 각 노조에 대한 통제권을 갖지 못하기 때문이다. 교섭대표노조가 다른 노조를 대표하여 단체협약을 체결하였다고 하여, 다른 노조의 쟁의행위를 막아야 할 현실적인 힘이나 법적인 책임까지 지우는 것은 가혹하며, 교섭대표노조 자신의 평화의무 위반도 대표노조로서의 책임이 아니라 하나의 노조로서 책임질 문제이기 때문이다. 따라서, 협약체결 이후에 교섭대표노조의 평화의무 위반 문제는 고려할 필요없으며, 오직 각 노조의 평화의무만 문제될 뿐이다.
위와 같은 문제점의 지적은 창구단일화가 교섭위원단으로 행해졌을 때 더욱 그렇다. 교섭위원단이 협약유효기간 중 적극적으로 쟁의행위를 주도한 경우에 한하여 그들에게 책임을 물을 수는 있겠지만, 구성 노조가 쟁의행위를 한 부분에 까지 책임을 지울 수는 없다고 본다.
교섭대표기간, 평화의무 문제 등을 공익위원안과 같이 해석하게 되면 이는 실질적으로 미국의 배타적 교섭대표제도의 채용을 의미하게 된다. 그러나 우리나라의 경우에는 헌법상 보장된 각 노조의 노동3권을 교섭문제 때문에 본질적인 부분까지 제한해서는 안된다. 또 공익위원안이 적정하려면 「교섭대표노조 또는 교섭위원단」에게 노동3권의 법적 주체에 준하는 새로운 법적 지위가 부여되어야 하는데, 이는 헌법상 새로운 문제를 야기할 수 있다. 노조의 자주적인 결정이 아닌 법령에 의해 강제된 선거에 의한 교섭대표노조 또는 교섭위원단이 "자주적인 노동3권의 주체"라고 할 수 있겠는가?
Ⅴ. 맺는말
이상에서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화 문제에 대한 법적 대응방안을 살펴보았다. 개정 노조법 부칙에서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 강구하도록 있고, 경영계에서는 이를 강력하게 요구하고 있다. 이에 대해 노동계에서는 자유교섭제를 주장하며 단일화여부를 노조자율에 맡기고 있다.
사업(장) 단위에서 복수노조가 존재하는 경우에 근로조건의 통일적 형성을 위한 교섭창구의 단일화가 일응 필요하다고 볼 수도 있다. 그러나 우리 헌법은 원칙적으로 모든 노조에 차별없이 단체교섭권을 인정하고 있으며, 개별노조의 단체교섭권을 제한하려면 그만한 합당한 사유가 있어야 한다. 다시 말하여 복수노조가 존재하는 경우에도 각 노조의 자유교섭제가 원칙으로 천명되어어야 하며, 단일화 문제는 기본권제한의 한계법리에 입각하여 그 타당성을 판단하여야 한다. 일응 헌법합치적인 단일화의 기준으로서 근로조건의 통일적 형성을 기할 조직대상을 어떻게 볼 것인가, 각 노조에게 고유한 단결활동에 관한 교섭사항까지도 단일화대상으로 하여야 하는가 등이 고려되어야 한다. 이는 근로조건의 통일성을 강제할 필요성이 있는 직종의 범위에 신중을 기하여야 하며, 각 노조의 조합활동보장조항에 관한 사항은 고유한 단체교섭권의 영역으로 남겨두어야 한다는 것을 의미한다.
또, 그 동안의 교섭창구 단일화 논의에서 지적되지 않은 중요한 사항으로 현재의 기업별 노조체제가 산업별 또는 업종별 노조체제로의 전환하려는 노동계의 시도를 막아서는 안된다는 점이다. 조직대상의 중복을 무리하게 확장하는 경우에 산별노조와 산별교섭체계를 근본적으로 부정하는 결과를 낳을 우려가 있다는 점을 인식하여야 한다.
만일, 교섭창구 단일화 강제로 인한 사회적·경제적 비용이 각 노조의 자유교섭에 의한 것보다 많게 된다면 이를 재고하여야 한다는 점을 강조하고 싶다.

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단체교섭제도,   복수노조,   법적 대응,   단일화,   노동조합