신규채용과 그 절차에 관한 연구

목차

1. 서론

2. 공무원의 채용

3. 공무원의 모집

4. 시보임용

5. 채용후보자 명부와 추천

6. 시보임용

7. 임명과 보직

8. 한국정부의 채용관리평가

9. 결론

본문내용

또 예상하여야 한다. 그러므로 추천과정의 정실개입을 억제한다는 이유와 각 行政機關에서 公債候補者를 받기 꺼려한다는 이유를 내세워 기존의 추천관행을 언제까지나 放置할 수는 없을 것이다.
5. 試補制度의 기능 강화
試補制度의 운영을 그 본지에 맞도록 改善해 나가야 할 것이다. 우선 試補制度의 원칙적인 기능인 선발기능을 강화해야 할 것이다. 이를 위해서는 임용기관별로 試補管理委員會를 구성하여 試補公務員의 감독·평가·훈련의 책임을 맞게 해야 할 것이다. 試補의 근무성적을 평가하는 데 적합한 '試補評定制度'도 마련되어야 한다. 試補制度의 선발기능이 실질화 되면 試補期間에도 신축성을 부여해야 할 것이다. 適格性의 판정이 빨리 나는 수도 있고, 늦게 나는 경우도 있기 때문이다.
試補期間중의 적응훈련도 좀더 組織化할 필요가 있다. 集合敎育뿐 아니라 현장훈련도 效率的으로 실시하여야 한다.
6. 初任補職의 改善
初任補職作用을 처방적 기준에 적합하도록 改善해 나가야 한다.
初任補職을 결정할 떼에는 法令에서 정한 고려요인을 科學的으로 심사하여 일과 사람을 적응시키도록 힘써야 할 것이다. 이를 위해서는 배치면접을 制度化해야 할 것이다. 公開競爭採用試驗에 합격한 사람들의 배치에서 科學的 근거 없는 劃一主義는 再檢討되어야 한다. 初任補職을 결정한 다음에도 職位에 대한 삶의 不適應을 방지하고 해소하는 노력을 계속하여야 한다.
7. 特別採用의 남용방지
實績主義 人事制度 하에서도 特別採用은 불가피하지만 언제나 濫用의 우려를 수반한다. 과거 특히 이 制度 시행의 초창기에 濫用과 誤用이 심했었다.特別採用의 여러 유형 가운데서 公開競爭採用이나 일반승진과 교환적으로 사용할 수 있는 경우에 정실인사의 위험이 가장 크기 때문에 이에 대한 규제와 감시를 강화할 필요가 있다. 그러한 유형의 대표적인 예는 '임용예정직에 관련된 3년 이상의 근무·연구경력이 잇는 자'를 特採하는 경우이다. 筆記試驗 없이 書類銓衡과 面接만으로 합격결정을 하는 특채유형의 시행에서는 심사과정에 정실이 개입하는 것을 경계해야 한다.
第 9 章 結論
21세기를 눈앞에 둔 우리 政府는 國內的으로 전면적인 地方自治制의 실시, 國外的으로는 WTO 체제하에서의 개방과 自由貿易의 실현으로 行政環境의 급속한 變化를 맞이하고 있다. 環境의 變化로 인해 政府가 당면한 課題는 새로운 行政需要에 상응하는 적절한 서비스를 제공하는 것이다. 적절한 行政 서비스의 제공을 위한 가장 중요한 關鍵은 바로 組織과 人力이다.
任用에서 기존의 인력관리체제는 많은 문제를 내포하고 있으며, 이로 인해 정부인력은 전문성이 낮을 뿐 아니라 效果的인 行政 업무 수행을 위해 活用하는 데 있어서도 상당한 제약을 초래하고 있다. 具體的으로는 國家公務員에 대한 任用權은 大統領과 중앙행정기관장에게로 중앙집권화되어 있고, 新規 採用은 그 대상직급이 크게 제약되어 있을 뿐 아니라 方法 면에서도 매우 경직화되어 있으며, 또한 보직관리는 인문·사회계 전공자 중심으로 운영되고 있는 실정이다. 이러한 任用體制는 결국 정부인력을 효과적으로 할용하는 데 상당한 제약을 가할 뿐 아니라, 활용대상이 되는 정부인력 역시 전문성 측면에서 심각한 문제를 제기하고 있다. 이를 위해 公務員 募集에 있어서 우수한 인력의 획득을 위하여 부단한 노력을 하여야 한다. 현재 韓國 政府는 募集에 있어 관보와 특정 신문에 모집공고 만을 개제하고 있다. 하지만 公務員 모집공고는 政府의 홍보활동과 같은 이미지 선전까지 겸할 수 있는 좋은 수단이 될 수 있다. 따라서 積極的 募集을 위해 매체의 다양화가 선결되어야 한다. 아울러 공직설명회나 政府就業博覽會의 開催도 아주 훌륭한 方法이 될 수 있다. 이러한 방법은 不特定多數人에게 필요한 정보를 충분히 제공할 수 있는 장점이 있다.
고도의 전문성을 가진 사람을 公務員으로 유치하고 인력의 낭비를 없앤다는 의미에서 학력 제한의 철폐는 고려하여야 한다. 학력 제한을 두는 이유는 학력을 제한함으로써 고도의 전문직에 이에 걸맞는 공부를 한 사람을 뽑을 수 있는 장점이 있으며 또한 최대자격요건을 명시함으로써 단순직에 고학력자가 지원하여 직무불만족과 이직률이 높아지는 과잉학력의 문제를 해결할 수 있다.
그리고 모집결과에 대한 사후평가는 필히 수행하여 유능한 인력이 확보되었는가를 검토하여야 한다. 사후평가의 결과는 장래의 모집정책에 충분히 반영되어야 한다.
한국 정부의 고시제도가 필기시험에 치중하고 있는 것은 시간과 경비를 절약하고 평가의 객관성을 보장하기 위함이다. 그러나 단순한 지식과 암기 만의 평가는 21세기 지식 정부에 적합한 우수인력을 확보하기 어려운 면이 있다. 따라서 정부는 2000년 8월 현재 초급관리자가 지녀야 할 기본적 소양과 공직 져격 여부를 평가하기 위해 국가고시 1차 필기시험을 공직적격성테스트(PAST)로 대체하기 위한 준비를 하고 있다.
이 제도는 단기간에 집중적으로 공부해서는 고득점을 받기 어렵게 GKDUY 대학교육을 정상적으로 받은 수험생은 누구나 별도의 수험준비 없이도 쉽게 응시하여 합격할 수 있게 함으로써 과도한 고시준비로 인해 파행화 되어 가는 대학교육을 바로 잡고 우수인력을 적극적으로 공직에 유인하는 것에 그 목적이 있다.
공부원의 임용과정에 있어 마지막 단계가 시보 임용이다. 이러한 시보임용은 선발 수단의 보완이라는 목적과 후보자에게 기초 적응훈련을 시킨다는 목적을 동시에 가지고 있다. 그러나 한국 정부는 이 제도를 형식적으로 온영하고 있어 이 제도의 효과성이 의문시 된다. 폐지된 3배수추천제를 다시 활성화하여 추천받은 해당 부처는 필요한 인재를 마지막으로 다시 한번 평가할 수 있는 기회를 가져야 한다. 또한 시보기간도 임용후보자 입장에서 업무를 실질적으로 배울 수 있는 기간으로 정하여야 한다.
參 考 文 獻
강인재·이달곤, 한국 행정론, 서울: 대영문화사, 1998.
김규정, 행정학원론, 서울: 법문사, 1999.
김중양, 한국인사행정론, 서울: 계명사, 1989.
박동서, 인사행정론, 서울: 법문사, 1995.
오석홍, 인사행정론, 서울: 박영사, 2000.
이백훈, 인사행정론, 서울: 범론사, 1996
유민봉, 한국인사행정론, 서울, 문영사, 2000.

키워드

공무원,   채용,   한국정부의 채용관리평가,   임명과 보직,   시보임용,   채용후보자 명부와 추천