주5일 근무제(수업제도)의 쟁점과 정부의 역할

목차

1. 주5일 근무제의 쟁점과 정부의 역할

2. 주5일 수업제도 도입을 위한 제언

3. 근로시간단축에 대한 경영계 의견

4. 주5일 근무제와 관련된 쟁점 검토

5. 주5일 근무제 논의에 관한 몇가지 생각

본문내용

가에 대한 재인식이 필요하다. 과거 우리는 오직 경제성장을 통한 복지향상에 매진하여 왔다. 이러한 과정에서 무의식중에 물성장지상주의, 물질우선주의, 일 중독주의가 우리의 의식속에 깊숙히 자리잡게 되었다. 이러한 현실에서 노동시간이 단축될 경우 자칫하면 그 의의를 제대로 살리지 못한 채 여가시간을 낭비하거나 혹은 초과근로를 계속하면서 초과근로수당만 더 받는 결과로 될 가능성이 있다. 따라서 여가시간이 곧 노는 시간이 아니라 자신을 재충전하고 가족과의 유대를 강화하며 사회봉사를 위한 시간활용이 이루어진다는 적극적 의식 아래 생활시간을 재조직하여야 할 것이다. 또 정부는 그러한 생활시간의 선용이 이루어질 수 있도록 노동자의 교육, 훈련에 대한 지원, 여가선용시설과 프로그램의 확충, 각종 금융, 세제 지원 등을 통해 노동시간 단축의 사회적 의의가 충분히 발휘될 수 있도록 하여야 할 것이다.
주5일 근무제 논의에 관한 몇 가지 생각
차병직(변호사, 참여연대 협동사무처장)
1.
노동이란, 좁은 법률적 개념으로 파악할 때에는 단위 시간에 다한 대가가 요건으로 되어 있다. 임금과 노동시간이 가장 중요한 요소인 것이다.
그런데 노동시간은 단축에 그 의미가 있다. 노동시간의 단축이란, 노동자의 노동력 소모를 회복시키고, 노동자에게 사회적, 문화적 생활을 향유할 수 있는 여가를 부여한다는 의미를 담고 있다. 따라서 근대 노동법 역사는 노동시간 단축의 역사라고 표현하기도 한다.
노동시간 단축은 휴게, 휴일, 휴가 등의 형태로 나뉜다. 바로 우리 근로기준법에서 규정하고 있는 방식이다. 그 중 휴일은 노동자를 사용자와의 근로계약으로 인한 긴장상태로부터 완전히 이탈하게 해 주는 날을 말한다. 따라서, 노동법에서 말하는 노동시간의 단축으로서의 휴일이란, 당연히 임금의 상대적 감소가 없을 것을 전제로 한 개념이다.
2.
주5일 근무제의 제도화를 통한 노동시간의 단축에 대한 이론적 근거나 비교법적 근거는 이미 충분히 밝혀진 상태이다. 이제 필요한 것은, 그런 도그마틱한 논리가 아니라 인식의 전환이다.
주5일 근무제를 통한 노동시간의 단축은 단순한 근무형태의 변형이 아니다. 일정한 장소에서 근무시간의 단축만 의미하는 것도 아니다. 노동시간에 대한 제도의 개혁이다.
그러므로, 생산성 감소, 경쟁력 약화, 경기회복에 대한 장애 등의 주장도 지금에 와서는 문제의 핵심에서 조금 벗어나 있는 느낌이다. 사용자들이 노동자의 직장 또는 사용자에 대한 종속적 상황의 시간적 유지 선호 성향을 쉽게 버리지 못하기 때문이라고 본다.
노동시간의 단축은 우리 사회 전체의 삶의 속도를 회복시켜주는 데 기여할 것이다. 삶에 여유를 비로소 갖게 될 것이다. 지금보다 느린 삶이란 게으로고 뒤처진 삶이 결코 아니다. 생각이 따르는 행동에 의해 유지되는 양질의 삶을 말한다. 이런 부분에 대한 인식의 논의와 합의가 이루어졌으면 한다.
3.
노동시간 단축이 작업장의 일할 분위기를 저해한다는 주장이 있다. 그러나 노동시간 단축이 필요하다는 주장은 반대로 작업장의 일할 분위기를 돋군다는 인식을 전제로 한다. 이런 정반대의 주장이 가능한 것은, 주5일 근무제를 둘러싸고 본질적인 논의보다는 정치적 입장을 먼저 고려하기 때문이라고 본다.
굳이 이 문제를 해결해야 한다면, 일부에서 주장하는 대로 단기간 동안 절충적 근무형태로 시범운용을 해볼 수도 있을 것이다.
경기회복과 노동시간 단축의 문제를 연계시키는 것도 마찬가지이다. 노동시간 단축으로 인해 우려되는 경기회복 속도의 둔화가 어느 정도인지 모르지만, 계산상 예측되는 산술적 수치를 인정한다 하더라도, 그것이 장기적으로 손해가 된다는 점까지는 동의할 수 없다. 단기적으로 대외수지에는 다소 영향을 미칠지 모르나, 적어도 국내적으로는 노동시간 단축으로 인한 질적 경기회복이 단기적, 양적 경기회복을 압도할 것이다. 기다리기만 한다면.
노동시간을 단축한다 하더라도 임금의 삭감은 없어야 한다는 주장은 당연한 것이다. 서두에서 꺼낸 대로, 노동시간의 단축이란 임금의 절대적 감소 뿐 만 아니라 상대적 감소까지도 없음을 전제로 한 것이다. 임금삭감을 수반한 노동시간의 단축이란 제도의 개혁이 될 수 없다. 오히려 새로운 형태의 구조조정이 되고 말 것이다.
노동시간 단축을 허용하되 다른 휴일이나 휴가를 축소해야 한다는 주장에도 , 임금 삭감의 경우와 마찬가지 이유로 동의할 수 없다. 노동법상 의미있는 노동시간의 단축은, 시간관리의 엄격화나 근로강화에 의한 노동의 착취를 수반하여서도 안되는 것이다.
주5일 근무제를 채택할 때 이를 법으로 강제할 것인가 하는 부분은, 또 다른 의미에서 갈등을 초래한다. 민주노총은 특별법을 제정해야만 제도를 효율적으로 추진할 수 있다고 한다. 하지만 기본적으로는 자율을 원칙으로 하는 것이 바람직할 수 있다. 왜냐하면, 시행의 효율성만 목적으로 한 특별법은 위반 행위에 대한 처벌 규정을 전제하지 않을 수 없고, 그렇게 되면 강행력을 지닌 법의 존재가 노사간 또는 사회전체의 합의적 의사 형성에 부작용을 초래할 수 있기 때문이다. 부분적으로는 전근대적이기도 하다.
그렇다면, 갈등을 최소화하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 우선 공무원복무규정과 근로기준법상의 근로시간을 주 40시간으로 조정할 필요가 있다. 관공서 등에서는 실천적 시범으로 파급효과를 제고할 수 있다. 그리고 근로기준법에서는 부가적으로 주 40시간 이상의 노동이 필요한 경우 초과근무를 제한하고 다른 노동력으로 대체하도록 원칙 규정을 둘 필요가 있다.
법 기술상 이러한 규정들은 가급적 훈시 규정으로 하고, 직접적 처벌 조항을 피하는 것이 바람직하다. 다만, 직접적 형사처벌보다는, 법정 노동시간을 초과하는 노동을 동일한 노동자에 대해 부과하는 경우 초과근로수당을 평균임금보다 일정 수준 이상으로 높게 규정할 수 있을 것이다. 그리고 초과근무를 한 노동자는 훨씬 높은 수준의 초과근무수당을 사용자에게 청구할 권리를 갖게 된다. 그렇게 되면, 사용자들은 높은 임금으로 초과근무를 시키기보다 낮은 임금으로 대체 노동력을 구하게 될 것이다.
노동시간 단축에 반대하는 쪽은 거의가 사용자들이고, 사용자들이 두려워하는 것은 처벌보다는 돈이기 때문이다.

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