남녀 성차별의 문제점과 해결방안

소개글

남녀 성차별의 문제점과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 성차별
1. 정 의
2. 성차별의 역사

Ⅲ. 우리나라에서의 성차별
1. 문화적 차별
2. 교육적 차별
3. 사회·경제적 차별
4. 정치적 차별
5. 법적 차별

Ⅳ. 성차별 사례
1. 가사노동에 따른 男女 不平等
2. 사회노동에서의 남·여 불평등

Ⅴ. 남녀 성차별문제의 해결방안

Ⅵ. 여성과법
1. 여성의 지위향상과 법
2. 헌법과 여성의 인권
3. 가족법이 새롭게 바뀌었습니다.
4. 남녀고용평등법의 주요내용
5. 아직도 일터에서 차별받는 여성

Ⅶ. 결론

본문내용

에 황만노사간에 분쟁이 있는 경우에 일차적으로 사업장내의 고충처리기관에서 자율적으로 해결하도록 하였고, 노사의 요청시 고용문제 조정위원회에서 분쟁을 조절할 수 있도록 규정하고 있다. 고용문제조정위원회는 여성근로자 대표, 사업주 대표, 공익대표 등의 15인으로 구성되며, 각 지방행정기관별로 설치하도록 규정하고 있다.
제 5 장에서는 남녀고용평등법의 시행을 위하여 노동부 장관에게 지도 및 권고권을 부여하였고, 여성의 취업과 관련되는 사업을 수행하는 법안에 대하여 국고보조를 할 수 있도록 규정하고 있다.
제 6 장 벌칙에서는 동일가치노동, 동일임금규정, 정년.퇴직.해고에 있어서 남녀차별대우를 할 경우 2년이하 징역 또는 벌금 500만원 이하를 규정하고, 모집채용. 교육배치 및 승진. 육아휴직 규정을 위반시 250만원의 벌금을 명시하면서, 동시에 상벌규정도 두고 있다.
5. 아직도 일터에서 차별받는 여성
여성의 사회진출이 급속도로 늘어난 현실에 비추어 볼때, 노동법상 여성의 지위는 사회적으로 중요한 의미를 지니게 됩니다. 우리 노동법 가운데 여성과 관계있는 법률은 근로기준법, 남녀고용평등법, 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률, 직업훈련기본법, 노동조합법 등이 있습니다.
우리의 근로기준법은 "여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용, 임금 및 근로조건에서 부당한 차별을 받지 아니한다."은 헌법 제 32조 4항을 근거로 고용에서의 남녀균등 대우원칙과 모성보호 규정을 두고 있는 것입니다.
하지만 우리 사회의 노동현실은 이러한 법률규정이 있음에도 불구하고 남녀간의 근로조건에는 아직도 커다란 벽이 가로 놓여 있습니다. 특히 우리나라의 전통적인 성차별의식에 따른 분업과 근로조건상의 남녀차별의식이 노동시장을 지배하고 있는 까닭에 법률상으로도 그 격차를 완전하게 좁히지 못한 현실인 것입니다.
노동법에서 나타나는 여성보호 규정을 보면 도덕상 또는 보건상 해롭거나, 위험한 사업에의 여성사용 금지(제51조), 여성의 갱내 근로금지(제58조), 야업 및 휴일근로의 원칙적 금지(제56조), 월 1일의 유급 생리휴가(제59조), 60일의 유급출산휴가(제60조 1항) 등, 이외에도 여러가지가 있습니다.
이상의 여성보호 규정들은 구체적인 적용기준이나 운용규정의 뒷받침 없기 때문에 실제로는 그다지 효력을 발휘하지 못하고 있습니다.
또한 근래에 와서는 보호냐 평등이냐의 문제로 논란이 되기도 하는데, 평등론자들은 여성근로자에 대한 특별보호나 모성기능 등과 같이 생리적 기능의 차이를 위한 경우를 제외하고는 최저한도에 그쳐야 하고, 그 밖의 현행법상 보호규정은 폐지되어야 한다고 주장합니다.
다시말해 그들은 여성보호 부문을 좁은 범위에 국한시키고, 그외의 일반적인 경우는 남녀평들에 지장을 초래하는 지나친 보호이므로, 여성의 능력발휘 차원에서 과보호를 할 필요가 없다는 생각, 즉 과보호를 배제한 능력에 따른 평등을 주장하는 셈입니다.
그러나 우리의 현실을 돌아볼때 그들의 주장은 생존권적인 모성보호 규정을 준수한 연후에 이것들을 전제로 행해져야 할 주장들입니다. 마찬가지로 여성의 사회활동에 제약이 되는 임신, 출산 및 육아, 가계관리와 가사노동의 부담을 해결해 나가려는 자세가 선행되어야 할 것입니다.
우리사회의 고용실태 가운데 가장 문제가 되어 온 것은 뭐니뭐니 해도 고용에서의 차별문제입니다. 이러한 문제의 해결을 위해 1987년 12월 남녀고용평등법이 만들어졌습니다.
이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서의 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 법으로, 고용의 기회 및 대우에서 남녀평등의 보장은 물론, 모성보호 및 복지시설의 설치, 분쟁해결 절차의 마련, 그리고 직업지도 조치 및 직업훈련 조치, 근로여성 복지에 대한 기본계획 수립 등으로 이루어져 있습니다.
그러나 이 법에는 성차별행위의 성립여부를 판단하는 구체적인 기준이 사실상 결여되어 있습니다. 그리고 이 법의 위반행위에 대한 법칙은 근로기준법의 벌칙보다 훨씬 낮게 책정되어 있어 상호모순관계가 되는 실정입니다.
현재의 남녀고용평등법을 적용했을때 나타나는 문제의 처리절차 또한 신속 간단하지 못해 실효성이 적은 편입니다. 그리고 '여자인 것을 이유로'하는 성차별 행위에 대해서만 금지하고 있으며, 육아 휴직과 탁아 등 육아에 필요한 시설을 '여성에게만'제공할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 부분들은 오히려 법제정의 취지, 즉 '남녀 모두에게 적용되는 인간의 존엄성 보장과 평등권 보장'이라는 법의 근본 취지와는 거리가 있는 것입니다.
따라서 아직도 법적용에 애매모호한 부분이 많은 노동관계의 법은 시행규칙이나 지침을 통해 구체적인 운용, 판단기준에 관한 사항을 규정하는 것이 필요합니다.
이와 더불어 지적되어야 할 점은 여성노동에 있어 고용주의 의식변화의 필요성입니다. 아무리 좋은 법이 있더라도 지켜야 하는 이의 마음가짐이 제대로 되어있지 않으면 '쇠귀에 경읽기'격입니다. 직장에서고용주가 사회발전적 차원에서 여성의 노동환경에 필요한 제반시설이나 제도개선을 위해 적극적으로 참여할 때, 비로소 참다운 직장윤리와 생산성 향상을 기할 수 있을 것입니다.
Ⅶ. 결론
지금까지 여성 성차별에 대한 사례와 그에 대한 해결 방안을 살펴보았다. 성차별 문제를 조사하면서 여기서 들고 있는 사례 외에도 여러 가지 많은 사례를 볼 수 있었다. 우리가 생활하면서 우리가 전혀 생각하지 못했거나 아니면 그냥 잠시 스쳐 지나가는 생각으로 심각하지 않게 넘겨버린 것들이 얼마나 많은가를 알 수 있었다. 앞으로 우리는 이러한 문제에 좀더 관심을 기울이고 우리 스스로 성차별적 고정관념을 타파하고자 노력하여야 하겠다. 또한 여성 차별문제를 단순히 남녀를 대비하여 성불평등을 부각시키기보다는 넓은 시각에서 인간성 존중의 문제로 일반화하여 남성을 포함한 전 구성원의 공감을 얻음으로써 우리 사회의 여성문제는 해결될 수 있을 것이라 생각한다.
참고자료
RR.류터, 성차별주의와 인간의 해방 ,현대사상사
http://www.educast.co.kr/netor/nt_news/nt_news_6.5-2.htm
http://youth.co.kr/re/re06202.htm
http://www.wunion.or.kr/

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