현대건설의 인력개발전략 연구-인사담당자인터뷰포함

소개글

현대건설의 인력개발전략 연구-인사담당자인터뷰포함에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.현대건설 기업 개요 및 연혁
1.기업개요
2.기업연혁

Ⅱ.현대건설 경영 이념과 목표
1.경영이념
2.경영목표

Ⅲ.현대건설 재무관리

Ⅳ.현대건설 조직구성
1.본사조직
2.자사/법인 및 개열사

Ⅴ.현대건설의 인사관리
1.인사제도
2.교육제도

Ⅵ.현대건설 인터뷰내용
1.인력확보
2.인력개발
2-1.인력개발 계획
2-2.인력개발 실천
2-3.인력개발 통제
3.인력보상
4.인력유지
5.인력방출

Ⅶ.현대건설 인사개발의 시행과 문제점
1.인력확보
2.종업원평가
3.교육훈련 프로그램
4.인력보상 및 유지
5.복리후생

Ⅷ.결론

본문내용

지원, 기술자격 수당 지급
년중 휴가제 실시
타 회사의 경우에 있어서는 선택형 복지후생제도라고 하는 일종의 카페테리아 식의 포인트 제도를 통해서 하고 있는데 반하여 현대 건설의 경우는 기업의 복지 정책 차원에서 규정을 마련하여 예를 들면 자녀 학자금의 지원 같은 경우는 있으면 받게 되고 없으면 받지 못하는 식으로 하고 있다. 카페테리아식 선택형 제도는 정해진 기간 동안 일정 포인트를 지급하고 여러 복리후생 제도 중에서 선택하여 혜택을 받게 되면 그 만큼 포인트를 삭감 하는 방식이다. 한마디로 TTL 포인트 카드 정도의 개념으로 이해하면 될 것이다. 이것은 포인트에 따른 한도가 있는데 현대 건설의 경우는 포인트에 따른 제한은 없다. 해당 사항에 대해서는 제한이 없이 제공하는 식이다. 이러한 적용을 받는 것들로는 휴양소 이용 이라든가 학자금 이사보조 건강검진 등이 해당된다. 이사 같은 경우 개인이 이사를 마친 후 실비 정산을 통해 기업으로부터 보조를 받기도 한다.
그러나 이러한 방식은 포인트제에 비하여 양적으로는 다수의 혜택을 제공해 줄지는 몰라도 실제 이러한 제도를 종업원이 전체적으로 골고루 전부 이용하지 못하는 것이 기업 현실이라고 본다면 명목상 화려함 보다는 오히려 포인트제도 등을 통해서 필요한 혜택을 선택적으로 누리는 쪽이 훨씬 유용하다고 판단된다. 실제적으로 필요로 하는 서비스의 적시적 제공, 즉 소위 맞춤식으로 이용 가능한 방향으로 전환하는 쪽이 사원들의 만족도를 높이는 결과를 불러올 수 있을 것으로 예상된다.
Ⅷ.결론
이상에서 우리는 현대건설의 인사개발 전략에 대하여 살펴보고 그 문제점 및 대안에 대해서 생각해 보았다. 이를 바탕으로 현대 건설의 인사 개발을 보면 그 특징으로 다소 보수적이거나 안정지향적 임을 알 수 있다. 인사 전략에 있어서 다소 문제점이 산재해 있다고 보여지는데 이것은 현대건설의 본래의 고유 기업특성 때문이라고 보기는 어렵다고 판단된다. 시장 흐름에 따라 타 기업 등에서 연봉제의 도입 주5일 근무제의 도입, 성과급제도 등의 확대 실시를 통해 흐름에 발맞추어 나가고 있는 것에 비하여 현대건설은 이러한 부분에서 어떻게 보면 조금 뒤처져 있다고 볼 수 있다. 그러나 이러한 문제점들은 현대건설 측의 개선 노력의 부족 때문이 아니라 현재 기업이 처해 있는 상황을 고려해 보지 않을 수 가 없다. 현대 건설은 이라크 등에서의 대외 채권의 회수가 원활하지 못해서 현재 기업이 어려움을 겪고 있으며 IMF이후 어려워진 기업사정과 현재 까지도 채권단이 사내에 들어와 있는 등 최대한 비용의 절감이 요구 되고 있는바 인사개발 전략에 있어서 새로운 예산 증가 배치와 투자에 소극적으로 될 수밖에 없는 상황이라고 볼 수 있다. 현재 기업의 초점은 자연히 이러한 부분에 있어서 관심을 적게 두게 되고 우선은 수직 구조개선 및 영업 실적 향상에 중심을 두고 있다고 한다.
인력의 확보에 있어서도 공개경쟁 모집을 통해 보다 많은 지원자 중에서 우수한 인력을 확보할 수 있음에도 불구하고 주로 교수 추천을 통해서 간접적이나마 1차적으로 검증된 인원에 한하여 인력확보 활동을 한다는 장점이 있겠지만 보다 적극적으로 우수한 인재를 유치 하기 위하여 사외 홍보 활동이나 기업 설명회를 갖지 못하고 있다는 점은 아쉬운 부분임에 틀림없다. 그리고 인턴제도를 도입하면 보다 검증된 인력에 대해 확보 노력을 할 수 있음에도 불구하고 아직까지 제도의 도입이 활성화 되지 못하고 있는 점도 아쉬운 부분으로 지적되고 있다. 이는 곧 채용 후 사원교육에 추가적으로 비용과 시간이 소요됨을 의미하게 된다.
교육훈련 및 순환보직에 있어서, 핵심 전문 인력 양성을 위한 위탁 교육이나 연수, 사내 대학 등의 제도가 현재 시행되지 못하고 있는 점이 부족해 보인다. 장기적은 관점에서 볼 때 우수한 인력의 확보 및 개발은 기업 경쟁력 제고와 직결되는 부분이라고 볼 때 반드시 투자 되어야 하는 부분임에도 불구하고 현재 그렇지 못하고 있다는 점에 있어 개선이 필요하다. 이러한 곳에서 발생하는 비용의 문제는 장기적으로 발생되는 편익에 의해 충분히 상쇄되므로 적절하고 적정한 지원이 필요하다. 당장의 기업 문제에 급급하여 이러한 부분에 소홀하게 된다면 향후 계속 순환적으로 문제가 발생할 것이므로 마냥 미루고 있을 수는 문제임에는 틀림없다. 현대 건설은 기업에 꼭 필요한 역량을 갖춘 인력개발의 중요성 관점에서 장기 계획을 통한 체계적인 프로그램 마련 및 점진적 시행이 반드시 필요하다.
인력에 대한 보상 및 유지에 관해서 현대 건설은 일종의 연공급의 일종인 호봉제와 상여금 제도를 시행하고 있다. 이러한 제도는 임금의 안정성의 보장해 주지만 성과에 따른 적절한 보상이라는 개인의 성장욕구를 저해하는 요소가 될 수도 있는 문제가 있다. 자기가 이룬 성과만큼 보상을 받을 수 있다는 동기부여를 제공하게 되면 종업원의 생산력 향상에도 기여 할 수 있으리라 기대된다. 이러한 것은 인력의 개발에 있어서도 상호 연관되어 고려될 수 있는 문제이다. 강력한 동기부여는 긍정적 경쟁을 유발하여 기업의 인적자원의 관리 측면에서 플러스 효과를 가져다 줄 것이다.
이상 등에서 살펴 볼 때 기업의 인사관리에 있어서 인력의 확보, 인력에 대한 평가 및 인사고과, 그리고 보상 및 유지활동, 복리후생 정책 등은 상호 연관 영향을 끼치게 되어 기업의 목표에 따른 인재의 양성 및 적절한 배치 등의 인력의 개발의 방향 설정에 영향을 주게 된다. 이러한 과정을 그림으로 나타내면 다음과 같다.
인력의 확보
인력개발정책수립
인력개발의 정책 방향 제시
인력보상
인사고과
인력유지
복리후생
따라서 현대 건설의 경우 상호 연관적인 문제임을 정확히 인지하여 현재의 다소 보수적이고 안정지향적인 인력확보, 보상, 고과, 유지, 복지 정책에서 보다 더 적극적이고 경쟁력을 제고 하는 방향으로 개선 시켜 나가야 할 것이다. 기업의 현재 사정을 고려하여 지금 당장은 다소 부족한 점도 있지만 각 부족한 부분에서 현재 시행되지는 못하고 있지만 계획은 이미 수립되어있거나 수정 보완적인 부분이 많다는 점에서 긍정적이며 향후 장기적으로 차근차근 개선시켜 나갈 것으로 기대 된다.

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