롯데관광의 마케팅전략과 대안

소개글

롯데관광의 마케팅전략과 대안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 기업소개

2. 상황분석

3. 문제제시 - Major Problem
- Minor Problem

4. 해결대안의 제시

5. 대안 선택 및 결과 예측 - 대안제시
(퇴직자 재고용과 인턴사원제 도입)
- 위의 대안에 따른 결과 예측
6. 결론

본문내용

위욕구의 충족을 전제로 상위욕구의 요구된다는 이론을 바탕으로 하였다.)
낮은 임금은 기본급을 올려 기업에 갑자기 비용을 증대시키는 방안보다는 기본급은 그대로 유지하면서 각종 인센티브 제도를 마련함으로써 기업의 매출 증대와 함께 사원들의 동기를 부여시키는 대안을 선택할 수 있다. 그리고 임금에 대비한 과다한 업무량은 성수기에는 대학생 인턴을 일시적으로 고용함으로써 기존 직원들의 업무량은 덜어 주면서 기업의 홍보 효과를 증대시키고 기업의 잠재적 고객으로 끌어들이는 일석삼조의 대안을 채택할 수 있다. 또한 결혼과 동시에 직장을 그만둔 전 롯데 관광의 여성 인력을 일시적으로 고용함으로써 업무에 대한 교육, 훈련비용과 시간을 절약하는 동시에 여성 유휴 인력들을 적극 활용할 수 기회가 된다. 뿐만 아니라 정년퇴직한 사람들도 비정규직으로 고용함으로써 고령의 노동 인구를 일부 흡수하여 기업은 물론 사회적으로도 기여할 수 있을 것이다.
위의 대안 선택으로 가장 시급한 문제를 비교적 적은 비용을 가지고 원래의 목적인 직원들의 동기부여뿐만 아니라 기업의 매축 신장, 사회적으로도 기여할 수 있을 것이다.
결과예측
*인센티브제 강화를 통한 효과.
임금이란 사용자가 근로의 보상으로 근로자에게 지급하는 일한 만큼의 대가이다. 또 노동력의 유지비용이며 생산 원가 구성요소이고 본인 가족의 생계 유지비이다. 즉 근로자의 입장에서는 생활의 질을 향상시켜주는 소득 원천이며 기업의 입장에서는 비용 또는 제품의 원가 구성 요소인 것이다. 때문에 임금의 중요성이 여기에 있다 하겠다.
롯데 관광은 그 사업 특성상 영업을 통한 고객 끌어들이기로 수익을 창출하기 때문에 인적자원의 활용이 회사의 비전 제시에 가장 중요한 부분일 것이다. 그런데 고객을 직접 대하는 직원들이 임금과 근로 시간에서 강한 불만을 표출함을 위에서 보았다. 따라서 임금과 근로시간의 개선이 가장 우선적으로 행해야 할 동기부여 정책이라고 생각한다. 다시 말해 효율적인 성과급의 올바른 시행을 통한 동기부여로 매출의 상향이라는 즉각적인 결과를 기대해 볼 수 있을 것이다.
*비정규직의 이용을 통한 효과
비정규직 고용형태의 이용한 롯데관광은 경쟁력 강화와 노동시장의 유연성이라는 두 마리 토끼를 얻을 수 있겠다. 즉 정규직 근로자에 비해 상대적으로 적은 임금을 통한 비용절감과 고용의 수급을 유동적으로 관리할 수 있게 됨으로서 회사 자체의 경쟁력을 강화할 수 있을 뿐만 아니라 이에 따른 고용창출 효과를 얻을 수 있게 되는 것이다. 하지만 고객을 직접 대해야 하는 업무에 비숙련자를 이용하는 것은 기업 이미지에 해가 될 수도 있으므로 우리는 인턴 사원과 퇴직자를 이용하자는 대안을 제시하였다.
인턴사원의 경우 짧은 기간동안이지만 그들에게 롯데 관광이라는 기업을 이해하고 타기업에 비해 친근한 느낌을 심어줄 수 있기 때문에 그들이 잠재 고객으로 남게 될 것은 당연한 결과이다. 즉 대학생 인턴사원 고용을 통해 회사의 관광 상품과 가격 경쟁력을 넘어서서 롯데관광이라는 이미지를 미래의 잠재 고객에게 팔고 어필할 수 있는 기회를 만들 수 있는 것이다. 이것은 기업 홍보과 같이 미래지향적인 마케팅 효과를 기대할 수 있으며 업무량 과다 문제를 완충함으로서 사원들이 업무에서 받는 스트레스를 감소시키고 효율적 업무를 기대할 수 있겠다. 또 한편으로는 인턴사원의 고용으로 기존 직원들의 능률 상승 효과를 얻을 수 있다. 많은 기업들의 주5일제 실시와 좀더 많은 여가를 즐기고자 하는 요즘의 추세에 맞추어서 줄어든 업무량만큼 직원들은 더 많은 개인적 시간을 얻을 수 있겠다. 휴식을 취한다던가 아니면 남은 시간을 이용하여 자기발전의 시간을 가질 수 있다. 좀더 여유로워진 환경으로 인하여 직원들은 사기가 향상되며 이로 인해 직업 능률 상승의 효과를 얻을 수 있는 것이다.
또 여러 가지 개인 사정으로 회사를 중도에 나간 퇴직자들을 part time이나 계약직으로 하여 성수기에 활용한다면, 업무 교육에 투입되는 비용을 줄이는 동시에 숙련된 인적자원을 이용해 기업 이미지나 업무에도 좋은 영향을 줄 것이라고 생각된다.
6. 결론
동기유발은 개인의 욕구를 만족시키는 조건 하에 조직의 목표를 위해 노력하는 자발적 의지를 이끌어 내는 것이다. 사람은 다양한 욕구를 갖고 있다. 충족되지 못한 욕구는 긴장을 야기하고 긴장 해소를 위한 노력을 하게 만든다. 그 중 조직행동론에서의 동기화란 개인적 욕구 충족을 위한 노력을 어떻게 조직의 목표로 이어 나갈 것인가를 뜻한다. 경영자의 입장에서 직원들이 한 번 열심히 해 보자는 생각에서 일을 하는지, 단순히 월급을 받기 위해 억지로 다니고 있는지 생각해보고 어떻게 하면 직원들이 자기 사업처럼 생각하며 열심히 일을 하고 또 성취감을 느끼며 자아실현을 할 수 있게 만들 수 있는가를 고민할 수 있다. 이러한 문제들에 대한 해답의 실마리를 주는 것이 바로 동기부여이다.
이렇게 조직과 그 구성원의 관리에 있어서 동기부여가 중요함에도 불구하고 롯데관광은 그 동기유발을 위한 여러 가지 정책이 매우 미미한 실정이다. 그러므로 사원의 직무만족도 저하, 이직률 증가, 점유율 하락 등 여러 가지 문제가 드러나고 있다.
직원들의 직무만족도와 이직 여부를 결정하는 데에 있어서는 동 보다는 무형적인 요인들, 예를 들면 일과 삶의 균형, 리더십의 품격, 승진의 기회, 작업환경 및 교육 훈련 등이 더욱 큰 비중을 차지한다. 하지만 여기에서 제시한 대안은 이러한 무형적인 요인 보다는 의 욕구단계 이론에 따르면 하위욕구에 관련된 대안이다. 롯데관광의 경우 이러한 기본적인 욕구조차 충족시켜주지 못한 점이 가장 시급한 문제로 드러났기 때문이다. 그러므로 이 사례분석에서 제시하였듯이 다양한 인센티브제도를 통해 임금 수준을 향상시키고, 비정규직의 활용을 통해 업무량 과다문제를 해결한다면 직원들로 하여금 직무만족을 일으킬 수 있을 것이다.
하지만 이러한 하위욕구를 만족시키는 데에 그치지 말고 좀 더 상위욕구를 충족시켜 궁극적으로 조직 구성원들이 자아실현을 할 수 있도록 하는 여러 가지 제도를 시행해야 할 것이다. 이러한 꾸준한 노력이 있어야만 진정한 마켓리더로서 자리 잡을 수 있을 것이다.

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