IMF 이후의 기업인수합병 M&A

소개글

IMF 이후의 기업인수합병 M&A에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론
1. 팬택&큐리텔

1) 회사개요
2) M&A 배경
3) M&A 과정과 전략
4) M&A 이후 구조적, 문화적 통합을 이루기 위한 노력

2. 화이자-파마시아 제약회사

1) 회사개요
2) M&A 배경
3) M&A 과정과 전략
4) M&A 이후 구조적, 문화적 통합을 이루기 위한 노력


3. 국민-주택은행

1) 회사개요
2) M&A 배경
3) M&A 과정과 전략
4) M&A 이후 구조적, 문화적 통합을 이루기 위한 노력



결론

본문내용

호는 국민은행으로 한다. 다만, 위의 단서조항에 의거하여 존속은행 이 국민은행으로 될 경우 상호는 주택은행으로 함
합병비율 1 : 1.6883
합병기일 2001.10.31예정
다만, 정부당국의 인허가 또는 미국 증권관리위원회의 유효선언 취득 등이 앞 당겨 지거 나 다소 늦어지는 경우, 양 은행의 합의에 의 해 합병기일을 변경할 수 있음
4) M&A 이후 구조적, 문화적인 통합을 위한 노력
① 구조적인 측면
첫째로 두 개의 은행간 오랜 기간 사용하고 있던 각각의 시스템 중 어느 기업의 시스템을 따를 것인가가 주요이슈가 되었다. 결국 계정계 및 정보계는 (구) 주택시스템의 시스템을 사용하게 되었고, communication 시스템은 (구) 국민은행의 시스템을 사용하게 되었다. 또한 본부 조직, 경영진의 비율상의 문제점이 상당 부분 발생하였는데, 결국 총 직원수는 국민은행 13,071명, 그리고 주택은행은 12,122명으로 확립되었으며, 경영진은 주택은행과 국민은행간 5:5 비율, 그리고 외부 출신의 경영진 4명이 포함되어 총 14명의 경영진이 포진하게 되었다. 그러나 통합 과정에서 양 은행의 노조의 반대로 인해, 파업 사태를 맞는 등 갖가지 문제점이 발생하기도 하였다. 이로 인해 합병직전 1만9천400여명의 직원수가 `원하지 않는 감원은 없다'는 김정태 행장의 약속이 지켜지며 자연감소분을 뺀 1만8천800여명을 유지하고 있으나 합병을 통합 시너지 효과를 극대화 하는데 문제점을 노출하고 있다.
② 문화적인 측면
국민은행은 오랜 기간 상이한 기업 문화를 지니고 있었던 두 기업 간의 문화 통합을 달성하기 위하여, 외부연구소 용역 의뢰를 통한 각 행별 조직문화 파악 및 진단 작업을 수행하였으며, 김정태 은행장을 중심으로 전 기업 직원이 하나의 가치관을 공유하기 위하여, 지속적으로 변화를 시도 하고 있으며, 마지막으로 최근까지 구 국민은행과 구 주택은행의 양대 노조를 통합하기 위한 노력을 진행중이다.
5) 향후 전망
국민은행과 주택은행의 업무 특성상 단기간 내에는 두 은행 간의 합병에서 시너지 효과를 기대할 수는 없을 것이다. 즉, 비용효율성이나 이윤효율성을 개선시키기도 어려울 것이고 조직의 융화 작업도 만만치 않을 것이다. 그리고 당장 양 은행의 합병으로 인해 국내 금융시장의 효율성이나 경쟁력이 강화될 것이라고 예상하기도 어렵다. 오히려 두 은행의 합병은 이들 은행에 크게 의존해 오던 기존의 중소기업이나 가계에게 은행 접근을 더욱 어렵게 하거나 자금조달 비용을 증가시키게 하는 결과를 낳을 수도 있게 될 것이다.
이러한 문제점에도 불구하고 국민은행과 주택은행의 합병은 장기적으로 볼 때 경쟁력 있는 은행으로서의 기회를 제공할 것으로 보인다. 두 합병은행이 세계적인 은행으로 거듭나기 위해서는 몇 가지 갖추어야 할 점이 있다. 첫째, 금융전산화의 완벽한 통합을 빠른 시간 내에 이루어 이로 인해 야기된 갖가지 기업상, 가계상의 문제들을 해결할 수 있을 것이다. 둘째로는 국내의 최고 은행경영자로 평가 받고 있는 김정태 행장은 형평성 있고 공정한 인사로 조직 개편을 해야 할 것이다. 셋째로 합병한 은행의 상호보완으로 기존에 각자가 가지지 못했던 서비스를 획득해서 커다란 비용절감 효과를 누려야 한다. 그리고 마지막으로 가장 중요한 것은 두 은행이 장기적으로 합병의 성과를 얻으려면 새로운 금융서비스 업무의 확대를 통해 업무다각화를 추구하여 이윤 효율성을 높이도록 해야 할 것이다.
결론
우리는 위의 조사를 통해 기업의 발전을 위해 국내외에서 많은 기업들이 M&A에 참여하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 M&A의 목적과 과정도 중요하지만 M&A 이후에 이루어지는 조직의 구조적, 문화적 통합 관리 또한 매우 중요하다.
사례를 통해 살펴본 팬택&큐리텔, 화이자-파마시아 제약회사, 국민-주택은행의 인수합병 이후에 조직의 통합 과정에서 공통적으로 발생한 문제점은 인수 기업과 피인수 기업 직원들의 심리적인 갈등문제라 할 수 있다. 이 외에도 기업 노조간의 갈등, 임원진 내부의 갈등, 조직 리더십에 관한 문제 등이 두 조직의 통합의 장애요인으로 작용한다. 한편 이러한 문제점을 해결하기위한 기업 전체적인, 부분적인 통합 노력도 활발히 이루어지고 있다. 팬택&큐리텔의 경우 기업 정책으로서 구매ㆍ교육ㆍ품질표준 등 양사 공통 업무를 통합하고, CI를 바꾸는 등 대대적인 조직문화 통합작업을 수행하였고, 경영자의 인간적인 조직원통합의 노력도 또한 다방면으로 행해졌다. 화이자 제약회사에서는 국내기업에 비해 상대적으로 인사정책을 비롯한 조직문화 통합에 적은 노력을 기울였으나, 자발적인 종교 활동 등 조직내부의 직원들끼리의 통합을 위한 노력이 돋보였다. 마지막으로 국민은행은 외부연구소 용역 의뢰를 통한 각 행별 조직문화 파악 및 진단 작업과 노조 통합을 위한 활동을 했다.
결론적으로, 우리는 M&A의 성공여부를 판단하고자 할 때 두 기업의 제품, 경영전략, 인력 등의 통합에서 오는 시너지 효과의 극대화에 초점을 맞추기에 앞서, 두 기업이 합병된 후 그 조직의 성공적인 구조적, 문화적 통합을 이루었는지에 대한 판단을 해야 할 것이다. 또한 기업은 이러한 조직의 통합에 더 많은 노력을 기울여야 할 것이며, 그것을 기반으로 수익을 창출하고 기업을 발전시키려는 장기적인 안목을 가져야 할 것이다.
참고 자료
논문
[M&A 기업의 문화통합 과정연구] - 고려대학교 대학원
[M&A 기업의 인사제도 통합에 미치는 영향요인에 관한 연구] - 고려대학교 대학원
[M&A 기업의 조직문화 변화양상에 대한 연구] - 고려대학교 대학원
[M&A 기업의 조직 변화가 구성원의 태도에 미치는 영향에 관한 연구] - 서강대학원
[M&A 기업의 통합적 조직문화 개발을 위한 연구] - 충북대학교 경영대학원
[기업 합병 과정에서 기업문화의 통합에 관한 연구]
도서
[합병, 그 이후] - 대청미디어(2001년)
홈페이지
팬텍(
http://www.pantech.co.kr
/)
팬텍&큐리텔(http://www.curitel.com/)
한국화이자주식회사(www.pfizerkorea.co.kr/)
KB국민은행(http://www.kbstar.com/)

키워드

m&a,   기업인수,   합병,   주택은행,   대기업,   경제,   위기,   경영