우수인력의 유출현상에 대한 진단 및 대비책

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우수인력의 유출현상에 대한 진단 및 대비책에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

IMF이후 각 회사마다 우수 인력의 타 회사로의 이동 및 유출현상이 심각한 상태에 이르고 있다. 이러한 현상은 단순히 최근 그 붐이 일고 있는 인터넷 및 정보통신 관련업체 뿐만 아니라 High Technology, 금융기관, 언론사, 무역업, 나아가 한국 경영의 전통적 기반인 제조업 등에 이르기까지 다양하게 확산되고 있는 추세이다. 물론 이러한 흐름을 개인의 입장에서 보면 평생직업, 전문적 경력개발 등의 긍정적 측면이 있음이 사실이지만, 우수인력 자체가 회사의 핵심역량이고 보면 이러한 인재의 유출을 직접적으로 당면해야 하는 회사의 입장으로서는 사업자체의 기반이 흔들릴 수도 있다는 부정적 측면이 있다.

대부분의 회사에서 이러한 우수인력 유출 문제의 심각성은 충분히 인식하고 있다. 하지만 거의 모든 회사에서는 그 근본 원인을 현재 유행처럼 번지는 벤처기업으로의 진출이나 주식투자를 통한 급격한 부의 축적과 같은 외부 요인으로만 돌리고 이에 대한 방지나 해결책을 명확히 제시하지 못한 채 미봉책만을 강구하고 있는 실정이다. 실제로 일반적인 회사에서 사용하는 방법은 단순한 급여 상승 및 특수인력에 대한 교육기회 제공 등으로 목전 사태의 무마에 급급하다. 하지만 이러한 방법은 다수의 일반 종업원에게 수혜를 주지 못하기에 항상 형평성 문제가 야기될 위험을 내포하고 있을 뿐 아니라 단순히 우는 아이 달래기에만 급급함으로써 협상의 테이블로 문제를 가져오는 인력만이 특혜를 받을 수 있다는 불합리한 결과를 초래할 수도 있다.

한편, 인력이 유출되면서 생길 수 있는 생산성의 저하는 어떻게 비용으로 환산할 수 있을까? 이러한 질문에 대한 여러 접근법이 존재하나 여기에서는 한 가지 방법만을 소개하고자 한다. 먼저 본 방법은 각 종업원이 조직에 일정한 이익을 창출한다는 가정에서 출발하는 “생산성 지수(Productivity Ratio)”를 근거로 한다. 생산성 지수는 세전 이익(경상이익)에 인건비(급여 및 복리후생비)를 합한 후 이를 다시 인건비로 나누어 산출한다. 만약 금년의 수치가 과거와 비교하여 특이할 경우 과거 몇 년간의 평균 실적을 갖고 산출하는 것이 더 바람직하다. 생산성 지수와 더불어 필요한 수치는 급여 대비 복리후생비율과 현재 공석인 직무를 채우는 데 필요한 시기를 산정하는 것이다. 보통 평균 복리후생비는 급여 대비 10% 정도 이고, 공석인 직무를 채우는 데 걸리는 시간은 보통 8주 정도 소요된다. 이러한 기본 수치를 근거로 하여 6가지 비용을 계산하면 된다. ① 현 공석인 직무로 인하여 발생하는 비용, ② 채용기간 중 공석의 업무를 수행하기 위하여 발생하는 다른 사람의 생산성 저하 비용, ③ 새로 채용된 사람이 급여가 더 높을 경우 생기는 프리미엄, ④ 혹시 공석으로 인하여 너무 많은 직무가 돌아오게 됨에 따라 다른 직원이 그만두게 될 경우 나타나는 비용, ⑤ 새로 채용된 사람이 제 자리를 잡을 때까지 생기는 비용, ⑥ 광고, 소개업자, 채용기간, 채용경비 등 채용에 관련된 제반 경비로 구성된다. 이러한 6가지 경비의 합이 결국 인력 유출로 인한 비용이 된다.

키워드

우수인력의 유출현상,   인사,   머서의 EOI 체계,   종업원의 잔존 성향,   기업의 사례 분석