[인사관리] 우리나라 기업의 선택적복리후생제도

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목차

[인사관리]
우리나라 기업의 선택적 복리제도
목차
◆ 선택적 복리후생제도란?
1. 선택적 복리후생제도의 등장배경
2. 선택적 복리후생제도의 종류
1) 선택항목추가형 2) 모듈선택형 3) 소비계정형
3. 선택적 복리후생제도의 특징(전통적 복리후생제도와 대비)
1) 개별적(individual) 2) 유연적(flexible)
3) 참여적(participative 4) 효과적(effective)
4. 선택적 복리후생제도의 효과와 장단점

◆ 우리나라의 선택적복리후생 제도의 도입배경
1. 기업의 경영 환경 변화
2. 우리나라기업의 도입현황과 특징
3. 구체적 사례①-한국 IBM
1) 도입배경 2) 주요복리후생항목
3) 수혜대상 4) 적용기간 5) 도입효과
4. 구체적 사례②-삼성생명
5. 구체적 사례③-포스코
6. 구체적 사례④-대웅제약
7. 구체적 사례⑤-LG유통
8. 해외기업의 사례-메트라이프사

◆ 우리나라와 미국의 선택적 복리후생 비교(한국과 미국)
1. 복리후생에 대한 정부의 세제적인 지원
2. 다양한 선택 옵션
3. 복리후생 선택에서의 차이와 차별금지
4. 제도의 설계에 대한 투자
5. 선택적 복리후생제도 시행에 따른 종업원 만족도

◆ 선택적 복리후생제도의 한계
1. 현재의 선택적 복리후생제도의 한계

◆ 선택적 복리후생제도 도입 활성화 방안
1. 선택적 복리후생제도 도입요건(기업차원)
1) 단계적으로 명확한 목표 정립
2) 경영진의 적극적인 이해와 협조
3) 종업원의 이해와 기대 수준 관리
4) 종업원의 선택 능력 강화와 교육
5) 전문 컨설팅 회사의 이용
6) 관리시스템 및 관련 규정 정비
7) 세제 혜택 여부의 사전 점검.
8) 정기적인 제도의 검토 및 수정
2. 선택적 복리후생제도의 단계별 추진프로세스
1) 사전준비단계 2) 제도설계 및 실시단계 3) 사후관리 및 개선 단계
3. 제도 도입 및 활성화를 위한 지원(정부차원)
1) 제도 도입 및 세제 지원을 위한 법적 근거 마련
2) 정부의 세제 지원
3) 제도 운영에 따른 기업부담 최소화

◆ 결 론

본문내용

지항목 지원
- 기업주 부담분의 복리후생비 처리 및 근로자 소득 불인정
- 근로자 부담분에 대한 소득공제 혜택 부여
3) 제도 운영에 따른 기업부담 최소화
ㅇ 정부의 적절한 정책·금융적 지원
- 특히, 중소기업에서 제도 도입시 인센티브 부여
ㅇ 제도 도입시 경비 및 인력 부담 완화
- 정부 / 전문운영기관 등을 통한 제도설계 및 시스템 지원
◆ 결 론
IMF구조금융이후 국내기업은 구조조정을 단행해야 했고, 최근 미국경제를 비롯한 세계경제의 침체와 불황으로 많은 직장인들이 일자리를 잃고 있다. ‘사오정’,‘오륙도란 말이 유행할 정도로 직장인 개개인에 있어 체감정년은 갈수록 줄어들고 있는 실정이다.
더불어 서두에서 밝힌 바와 같이 여성인력의 증가와 노동인구의 다변화는 개인에게 있어서나 기업에 있어서나 간과하고 넘어갈 수 없는 실정이다.
이러한 사정으로 미루어 볼때 기존의 전통적인 복지제도에 맞춰서는 노동자의 욕구를 충분히 충족시킬 수 없을 뿐 아니라 일방적인 복지제도 설계와 실행은 더 이상 그 수요자인 노동자들에게 어떠한 어필도 할 수 없을 것이다. 그러나 한국 IBM에서 최초로 도입하고 LG유통, 제일제당 등에서 도입 시행한 선택적 복리후생제도는 그것에 대한 해답이 될 수 있을 것이다. 이미 드러난 바와 같이 선택적 복리후생제도는 종업원들에 대한 만족도가 크게 향상되었고(종업원측면), 기업의 복지비용 또한 적절하게 통제할 수 있게 되었다(기업측면). 우리기업과 외국기업(미국)과의 비교에서 살펴본 것처럼 외국에서 선택적 복리후생제도가 정착하고 뿌리를 내릴 수 있는 데에는 정부의 세제지원이 두드러진 동기가 될 수 있다. 우리나라의 경우도 현행 세법에서 복리후생비에 대한 세제지원을 해주고 있어 어느정도 기업의 부담을 경감시켜주고 있다. 그러나 우리나라에서 선택적 복리후생제도가 좀더 활성화되기 위해서는 기존 세제상 복리후생비에 대한 조세지원 수준이 적정한지에 대한 가치평가가 우선되어야 할 것이다.
다음단계는 법정외 복리후생비에 대하여 기존의 특별공제처럼 한도를 두어 소득공제를 해주어야 할 것인지 아니면 비과세해야 할 것인지, 또는 비과세 해주지 않는 대신 소득공제의 한도를 확대하는 것이 바람직한 것인지 등을 결정해야 한다. 세제상지원을 확대하면 선택적 복리후생제도가 신속하게 활성화되는 장점이 있지만, 세수손실, 선택적 복리후생제도를 도입한 기업과 도입하지 않은 기업간의형평성문제, 기업이 금전적 급여를 축소하고 비과세혜택이 주어지는 복리후생비의 지출을 과도하게 늘려 조세부담을 회피하는 등 그에따른 부정적인 측면도 고려해야 할 것이다. 따라서 비과세혜택을 받을 수 있는 선택적 복리후생제도의 범위는 제도 도입시 상기의 문제점을 최소화할 수 있는 범위내에서 결정되어야 한다. 그리고 외국의 선택적 복리후생제도에서 보편화되어 있는 것처럼 자동차보험, 화재보험등 보장성 보험에 대한 보험료도 선택적 복리후생제도에 포함시키는 것을 고려할 수가 있다.
이러한 정부차원의 지원뿐만 아니라 기업차원에서의 노력도 절실히 필요하다. 앞서 제시한 선택적 복리후생제도 도입을 위한 요건 및 프로세스절차가 아무리 훌륭하더라도 그것을 실행하는 경영진, 종업원을 포함한 전구성원들의 노력없이는 그것이 가진 진정한 힘을 발휘할 수 없을 것이다. 선택적 복리후생제도를 계획하고 실행하는 데 있어 반드시 필요한 것이 신뢰와 관리자의 계속적인 노력이다.
신뢰가 부족한 조직 문화 속에서는 복리후생 프로그램이 효과적으로 운영되기 어렵다. 회사와 구성원간에 신뢰가 부족하면, 구성원들은 좋은 복리후생 프로그램이 있더라도 적극적으로 활용하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 예를 들어 상사가 자신을 업무보다 개인 및 가정 생활을 중시하는 사람으로 인식하여 인사 고과 등에서 불이익을 줄 수도 있다는 생각으로 꺼려할 수도 있다. 이러한 부정적인 인식을 넘어 복리후생 프로그램의 효용성을 높이기 위해서는 단순히 관련 프로그램들을 제공하기에 앞서, 상하간의 원활한 커뮤니케이션을 바탕으로 조직 내에 상호 존중과 신뢰의 문화를 구축해 나가는 것이 우선될 필요가 있다. 실제로 복리후생 프로그램들을 성공적으로 활용하고 있는 기업들을 보면, 조직 내 개방적인 커뮤니케이션 문화가 정착되어 있음을 알 수 있다. 예컨대, Starbucks사의 경우, 상하 간 커뮤니케이션을 원활히 하기 위해‘사명 리뷰’라는 포럼을 운영하고 있다. 경영진들은 구성원들과 직접 만나 대화하는 시간을 갖는데, 특히 이 때 구성원들이 제기한 질문은 2주 이내에 반드시 답변하도록 함으로써 구성원들이 회사로부터 존중 받는다는 느낌을 갖도록 배려 하고 있다. 홀마크사도 경영진이 50여명의 구성원들과 직접 만나서 대화하는‘CEO 포럼’을 1년에 10여 차례 개최하고 있다. 구성원 니즈를 반영해야 복리후생 프로그램에 대한 구성원들의 참여도와 그 효과를 높이기 위해서는 구성원들의 니즈를 반영한 프로그램을 제공할 필요가 있다. 구성원들을 대상으로 한 서베이, 포커스 집단 인터뷰, 관리자들과의 인터뷰 등을 통해 구성원들이 원하는 바가 무엇인지 심층적으로 분석한 후에 프로그램을 설계해야 한다. 그리고 일선 관리자의 변화가 필요하다. 보다 선진적인 복리후생 제도가 실행에 제대로 옮겨지려면 특히 관리자들의 지원적인 마인드가 필수적이다. 예컨대, 존슨 앤 존스사의 인적자원관리 담당자는 80년대 후반 복리후생 프로그램을 재설계하여 운영해 가는 단계에서, 가장 큰 걸림돌이 되었던 것이 관리자들의 비협조적인 태도였다고 지적한 바 있다. 하향적인 지시, 통제에 익숙한 관리자들이 구성원들의 니즈에 귀를 기울이려하지 않았기 때문이었다. 이런 이유로 복리후생의 실행 측면에서 가장 주력해야 할 부분이 관리자들에 대한 교육이라 할 수 있다. 이 외에도 미국과의 비교에서 드러난 바와 같이 선택적 복리후생제도의 전문가를 육성하는 노력을 아끼지 않는다든지, 그때그때 종업원들의 순간적인 니즈에 맞춰 선택항목을 결정하는 것과 같은 우려를 범하지 않도록 좀더 제도적인 측면에서의 성숙을 기해야 할 것이다. 즉 정부, 기업, 종업원이라는 구성원 모두의 노력이 뒷받침될 때 선택적 복리후생제도는 더욱 활발히 진행될 수 있을 것이다.

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