노동법제의 위상과 변화

목차

I. 勞動法制의 位相

II. 勞動環境의 變化와 展望

III. 主要爭點과 發展方向

본문내용

정 문제
_ 제3자개입금지규정 문제(제13조의2)에 대한 위헌심판에서 헌법재판소는 「이 규정은 平等의 原則, 罪刑法定主義의 原則에 反하지 않는다」고 결정(1990.1.15. 89헌가103)내린 바 있는데, 이후의 판례는 「해고된 근로자가 석방된 동료근로자 환영식에 참석하여 노동자들이 대동단결해야 한다는 일반적인 내용의 연설을 한 경우는 제3자개입의 선동행위라 볼 수 없다」(대법원 1990.6.12. 90도672), 「쟁의관계당사자에게 불특정의 금품을 전달한 행위를 제3자개입으로 볼 수 없다」(대법원 1990.4.10. 89도2415), 「교육이나 상담의 정도를 넘어 적극적으로 쟁의방법등을 권유한 경우 제3자개입에 해당한다」(대법원 1990.3.13. 89도2512), 「不法한 쟁의행위를 지지 격려한 행위는 제3자개입으로 볼 수 있다」(대법원 1990.9.25. 90도1620)라고 하여 구체적 실질적으로 판단하는 경향이 나타나고 있다.
_ 동규정이 범죄의 態樣을 목적범으로 규정하고 있는 점, 자칫하면 단체행동권 행사에 부당한 제약을 가할 수 있는 근거가 된다는 점 등을 고려하여 직접적으로 쟁의행위에 영향을 미치는 경우에만 제3자개입을 금지하도록 해석과 운용의 妙를 기하도록 해야 할 것이다. 또한 동규정에서 금지하는 행위에 대해서는 다른 刑事法規에 의해 처벌이 가능하다는 점이 동규정의 존치여부와 관련하여 고려되어야 하겠다.
ㅅ. 임의조정제도 문제
_ 임의조정제도의 도입(제5조의2)은 官主導型의 法定調整이 자칫하면 도식적이요[109] 경직적인 것으로 머물 염려가 없지 않다는 점에서 긍정적인 면을 갖고 있으며, 勞使自治主義의 관점에서 볼 때 그 제도적 의의와 명분상 버리기 어려운 매력을 지니고 있다.
_ 이 제도는 우리나라 노사가 아직도 관의존적인 성향을 버리지 못하고 있다는 사실, 法定 公的調整節次와의 합의적 접속의 방법 등 여러 문제를 안고 있지만 그 운영기반의 조성여하에 따라서 발전적으로 전개되어 나갈 수 있을 것으로 예상된다. 다만 이 제도에 따른 조정의 개시 및 진행이 당사자의 임의에 맡겨져 있는 이상, 이 제도의 발전의 키는 법규정여하보다 노사가 국가기관에 의존하는 것에 대신하여 私的 調整을 선호하는 관행을 얼마만큼 적립하느냐의 여부에 달려 있다.
ㅇ. 미조직사업장의 쟁의조정 문제
_ 노동조합이 결성되어 있지 않은 사업장에서의 노사분쟁은 노동쟁의조정법상의 조정절차와 전혀 緣이 없지만, 그곳의 분쟁을 그냥 방치해 둘 것이 아니라 제도권내로 수렴하여 조정할 필요가 있음은 고용노동력의 약 80%가 미조직사업장에서 일하고 있다는 사실만 보아도 절실한 바이다.
_ 따라서 미조직사업장의 노사도 쟁의가 발생하면 '당사자 쌍방의 신청이 있는 경우'에 한해서 公的인 쟁의조정을 받을 수 있는 법적 조치를 마련하는 것이 바람직스럽다.
다. 勞使協議會法
ㄱ. 설치대상 문제
_ 노사협의회를 설치해야 할 단위사업 또는 사업장이 50인이상의 규모로 규정되어 있는 점(제4조, 노사협의회법시행령 제2조 1항)은 중소기업이 상당부분을 이루고 있는 우리나라의 현실 및 외국의 입법례를 비교해 보더라도 타당하다고 할 수 없다. 노사협의회를 설치해야 할 단위사업 또는 사업장의 규모를 낮추어야 할 필요가 있다. 많은 보호가 요청되는 대상은 사실 영세규모사업장의 근로자라는 점을 감안해야 한다.
ㄴ. 협의대상 문제
_ 노사협의회의 협의대상에 관해서 제20조에서는 協議事項, 제21조에서는 報告事項이라 하여 규정하고 있다. 노동조합이 조직되어 있지 않은 사업장에서는 노사대화창구가 노사협의회뿐인 점을 감안하여 임금, 근로시간 기타 근로조건에 관해서도[110] 협의할 수 있도록 해야 할 것이다.
_ 한편 노동조합이 조직되어 있는 사업장에서는 규모의 여하에 상관없이 노사협의회의 설치가 강제되고 있고(노사협의회법시행령 제2조 2항), 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자가 노사협의회의 근로자위원이 되도록 규정되어 있어서(노사협의회법 제6조 2항) 노사협의사항과 단체교섭사항을 준별하는 것이 사실상 어렵다는 점에 비추어 볼 때 조직사업장에서는 노사협의회의 설치를 임의화하도록 해야 할 것이다.
ㄷ. 합의과정에 따른 문제
_ 노사간의 합의과정에 있어 합의에 도달하지 못하였을 때 발생할 수 있는 분쟁을 처리하는 절차가 법규정상 마련되어 있지 않다. 이 분쟁은 현행법상 노동쟁의조정법에 의한 조정의 대상으로 볼 수 없으며, 근로자 개인의 개별적 고충도 아니기 때문에 고충처리의 대상이 될 수도 없다. 분쟁처리절차에 관한 규정을 마련함이 바람직스럽다.
_ 이와 관련하여 협의회에서의 노사합의를 다수결로 하도록 하는 점(제13조)은, 집단으로서의 근로자와 집단으로서의 사용자간의 합의 미합의를 의미하는 이상 무의미한 규정이라 볼 수 있다.
ㄹ. 합의사항에 대한 문제
_ 법은 합의사항에 대한 이행의무(제23조)와 불이행시의 벌칙(500만원 이하의 벌금; 제31조)을 규정하고 있으나 합의된 사항의 효력등에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않다. 합의사항의 문서화와 그 효력 및 이행방법에 관한 규정을 두는 것이 요망된다.
_ 벌칙조항과 관련하여 앞에서 언급한 바와 같이 단체협약 불이행시의 벌칙(1,000만원 이하의 벌금; 노동조합법 제46조의3)과의 불균형문제도 시정되어야 하겠다.
ㅁ. 고충처리제도 문제
_ 고충처리위원제에 있어서 노사협의회가 설치되어 있지 않은 사업장에서는 사용자가 고충처리위원을 위촉하도록 하고 있는데(제25조 1항), 이는 불합리하다. 근로자가 개인적인 불만이 생겼을 때 사용자가 위촉한 고충처리위원을 불신하여 피하거나 고충토로를 주저할 우려가 있기 때문이다. 그리고 고충처리의 대상도 명시적으로 밝혀 두는 것이 바람직스럽다.
[111]
_ 이미 지적한 바와 같이 노동시장에 관한 법은 따로 두고, 개별적 집단적 노동관계법규는 애당초부터 그 한계를 지니고 있다. 특히 집단적 노사관계에 관해서 그러하다. 자주적 자율적 노사관계제도를 지향하는 한 노사당사자간의 自主的 公正 룰(rule) 설정이 절실히 요청된다. 단체교섭과 노사협의가 이러한 룰 설정의 광장이라는 점을 지적해 두는 것은 결코 사족이 아니다.

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