노동관계법상 사업이전에 따른 단체협약의 효력의 법적 연구

소개글

노동관계법상 사업이전에 따른 단체협약의 효력의 법적 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 단체협약제도가 갖는 특수성
2. 비교법적 연구
3. 단체협약 승계와 관련된 논의

본문내용

직접적으로 관련되는 제반내용을 자세하게 규정하는 경우가 대부분이다. 예컨대 근로시간을 1주 40시간으로 규정하면서도, 구체적인 근로시간의 배분에 대하여도 규정하고 있는 경우, 당해 기업 또는 사업장별로 휴일을 구체적으로 정하고 있는 경우, 단체협약 내에 사업장 질서를 문란케 하는 근로자에 대한 징계해고 사유와 절차 및 징계의 종류를 규정하고 있는 경우 등을 많이 볼 수 있다. 이러한 단체협약의 내용은 근로조건의 내용뿐만 아니라 구체적인 실행까지도 함께 규정하고 있는 것이어서, 사업이전 이후 독자적인 운영이 전제되지 않고 양수인의 사업조직과 통합되는 경우에는 서로 사업조직의 운영체계가 맞지 않게 되는 결과를 발생하게 할 수도 있다.
이러한 문제와 관련해서, 먼저 노동조합의 활동보장 및 그에 수반하는 경제적 부담의 문제는 단체협약에서 정한 바를 양도인과 양수인이 함께 연대하여 부담하는 것으로 함으로써 큰 틀에서의 이해관계구체적으로 부담하게 되는 부분에 대한 결정은 양도인과 양수인간의 별도의 합의를 통해서 약정될 수 있을 것이며, 이 부분에 대해서까지 입법적으로 해결해야 할 필요성은 없다고 본다.
는 충분히 조정될 수 있을 것으로 본다. 다음 사업조직과 직접 관련되는 근로조건의 실행과 관련된 부분에 대해서는, 이를 근로조건의 내용과 분리하여 취급하는 것이 타당하다고 본다. 양수인에게로 이전되는 근로자에 대해 보호해 주고자 하는 바가 근로자의 근로관계 존속보호와 기존 근로조건의 유지에 있다면, 근로조건의 내용은 유지하여 주더라도 그 내용을 사업조직의 구체적인 운영과 관련하여 실행하는 것까지도 무조건 보장되어야 하는 것으로는 볼 수 없을 것이다. 이 부분은 양수인의 사업조직에 편입되어 종래 이전된 사업 자체의 동질성이 상실되는 경우동일성이 유지되는 경우란 종래의 사업이 그대로 독자적인 모습으로 유지되는 경우를 의미하며, 상실하는 경우란 다른 조직 속으로 편입되어 독자성을 상실하게 되는 경우로 볼 수 있을 것이다.
에는 더 이상 유지될 수 없는 것으로 보아야 할 것이다. 이와 같은 점은 비단 단체협약에서만 문제되는 것이 아니다. 취업규칙, 노사협의회에서 합의된 각종 노사협정, 그리고 근기법상 근로자대표가 양도인과 합의한 서면합의 등에서도 항시 발생되는 문제점들이다. 이런 문제들을 비교법적으로 살펴보더라도 그 해결 방안은 주로 사업의 동일성이 계속 유지되느냐의 여부에서 판단하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 그리고 단체협약 등에서 규정하고 있는 부분들 중에서 어느 것이 근로조건 자체의 결정에 관한 것으로 볼 것이며, 어떤 것을 결정된 근로조건의 실행과 관련된 부분인가에 대한 판단은 구체적인 사안에 따라 법원의 판단에 맡기는 것이 타당할 것이다.실제로 이론적 판단에서 첨예하게 문제가 될 수 있는 부분은 징계종류, 내용 및 절차와 관련한 단체협약의 내용을 어떻게 판단할 것이냐이다. 징계의 경우는 통상 근로조건의 내용 및 종료와 관련된 중요한 대상을 이루기도 하지만, 당해 사업장의 기본 질서를 이루는 의미도 함께 가지고 있다. 그러나 아직 안정적인 노사관계의 실태를 구축하지 못한 우리나라의 현 실태에서는 주로 사용자가 근로자를 통제하기 위한 수단으로서 징계권을 행사하는 경우가 다반사이며, 징계의 종류 및 절차와 관련하여 단체협약에서 체결하게 되는 주요한 이유도 사용자의 자의적인 징계권의 남용을 방지하려는데 비중이 주어져 있는 것으로 볼 수 있다. 이런 점을 감안한다면 징계와 관련된 사항은 노사 모두가 준수할 사업장 질서를 형성한다는 의미보다는, 개별 근로자의 근로관계 존속과 관련한 의미로서 작용하는 바가 크기 때문에 근로조건 결정에 관한 대상으로 분류함이 타당하다고 본다.

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