관리적 근로자의 부당노동행위 주체성

본문내용

의 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'(이른바 사업주의 이익대표자)에 관한 해석론의 정립에 있어 많은 시사점을 던져주고 있다고 본다. 이에 대한 필자의 견해는 후술할 4. 사견에서 좀더 구체적으로 보겠지만, 기본적으로 관리적 근로자에 대해서는 대법원의 판결과 같이 '근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부'에 따라 부당노동행위의 주체로서의 사용자성을 결정하는 것이 옳다고 본다.
4. 결론으로서의 사견
1) 미국과 일본의 접근방식에서의 시사점
_ 이상에서 관리적 근로자를 중심으로 한 부당노동행위의 주체문제에 대한 미국, 일본 및 우리나라에서의 접근방식을 각각 살펴보았다. 우리나라에서의 해석론의 정립에 있어서 미국과 일본에서의 그것은 다음과 같은 몇 가지 점에서 시사를 준다고 생각한다.
_ 첫째, 부당노동행위의 주체문제를 논하는 이유는 노사관계에 있어서[251] 근로자의 단결활동의 보장을 위해 가능한 한 사용자나 기타의 자에 의한 억압이나 간섭을 배제하려는 데 있다.
_ 둘째, 사업주나 경영담당자가 아닌 기업내부의 자에 의한 반조합적 행위에 있어서 그자를 사용자로 볼 것인가(사용자성)의 여부는 직위나 권한 및 직무내용에 따라 객관적으로 판단될 문제이다. 다만 그자의 직위나 권한은 형식적인 명칭 등에 의해 결정될 것이 아니라 실질적으로 결정되어야 한다.
_ 셋째, 부당노동행위의 주체로서의 사용자로 볼 수 있는가 하는 문제와 부당노동행위의 책임을 사용자에게 귀책시킬 만한가의 여부는 구별하여야 한다. 이것은 특히 일본의 논의에서 나타나는 것으로서 '사용자'와 '사용자의 행위'를 구분하여 접근할 필요가 있다. 가령 어떤 자를 사용자로 파악할 수 없는 경우에도 그자의 행위가 그자의 직무와 관련성이 있는 경우라든가 사용자의 명시적, 묵시적 승낙이 있었던 경우 또는 사후에 사용자에 의해 승인된 경우에는 그자의 행위는 사용자의 행위로서 추정되고 사용자는 부당노동행위의 책임을 져야 한다.
2) 사용자와 사용자의 행위
_ 이상에서 보듯이 부당노동행위의 주체로서의 사용자는 그자의 직위나 권한에 따라 객관적으로 판단될 문제로서, 기본적으로는 노동조합법 제5조의 해석 및 노사관계의 상황과 관련된 것이라 하겠다.
_ 우선 동조의 해석으로서는 다음 세 범주의 자가 사용자이다.
_ 첫째는 '사업주'로서, 법인인 경우에는 법인 그 자체, 사기업(비법인)인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업경영을 하는 자연인 자신을 말한다. 둘째는 '사업의 경영담당자'로서, 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말한다. 셋째는 '사업주의 이익대표자'로서, 근로자의 고용 해고 승진 또는 전직 등 인사관리를 담당하거나 임금 근로시간 기타 대우등 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여함으로써 사용자의 이익을 위하여 행동하는 근로자를 말한다.
_ 그런데 사용자의 여부가 특히 문제되는 사업주의 이익대표자로서의 사용자를 결정함에 있어서는 물론 그자의 직위나 권한을 형식적인 명칭[252] 등에 의해 판단할 것이 아니라 실질적으로 당해 사업에서의 그자의 직위나 권한에 따라 판단하여야 할 것이지만, 당해 사업의 노무관리체계와 당시의 노사관계의 상황이 중요한 판단기준이 될 것이다. 즉 그 사업의 노무관리체계가 분명히 갖추어진 곳에서는 그것에 따라 결정하면 될 것이지만, 근로자의 수가 적어 노무관리체계나 인사체계가 확립되지 않고 권한 역시 혼합되어 있는 곳에서는 일정한 직위나 직급 이상의 자를 모두 사용자로 보아야 할 것이다. 또한 당해 사업의 노사관계가 협조적이고 사용자에 의한 반조합적 활동이 심하지 않은 곳에서는 일상적인 직위나 직급에 따라 결정하면 되겠지만, 노사관계가 원만하지 못하고 조합활동에 대한 간섭이나 감시가 일상화되어 있는 곳에서는 일정 직위나 직급 이상의 자는 모두 사용자로 분류될 수 있을 것이다. 다만 이러한 범주에 속하는 자라고 하더라도 그자가 명백히 자신의 권한이나 직무 범위를 벗어나 개인적으로 행동한 경우에는 부당노동행위는 성립하지 아니한다고 생각된다. 이 경우 개인적 행동이라는 것은 사용자측에서 적극적으로 증명하여야 할 것인바, 미국에서의 논의를 참고로 하면 사업주가 이러한 자들에게 근로자의 조합활동에 간섭하지 말도록 지시하고 그러한 지시가 일반 근로자에게도 통보된 경우에만 개인적 행위가 되고 사업주는 면책된다.
_ 이상의 경우에 속하는 자가 아니면 그자가 반조합적 행위를 하였다 하더라도 그것은 피해조합원이나 노동조합에 의한 손해배상청구의 대상은 될지언정, 부당노동행위제도의 구제대상은 아니라고 할 것이다. 그러나 한편 비사용자인 근로자의 행위라 하더라도 그자의 행위가 사용자와 의사연락이 있다고 보여지는 경우에는 그자의 행위도 '사용자의 행위'로서 사용자에게 부당노동행위의 책임을 지울 수 있을 것이다. 그리고 사용자와의 의사연락의 여부는 조합원의 입장에서 객관적으로 판단하여야 한다.
_ 우선 비사용자인 근로자의 반조합적 행위가 사용자와 명시적인 연락하에 이루어진 경우 그것은 사용자 자신의 부당노동행위가 된다. 다음으로 근로자의 행위가 그자의 직무내용에 속하는 경우에는, 그 행위는 그 직무상의 또는 그 직무를 이용한 행위로서 사용자의 지배권내에 있는 점에서 사용자의 행위에 포함된다. 그외에도 근로자의 행위가 사용[253] 자와 묵시적인 의사연락이 있었던 경우나 그 행위에 대해 사용자가 사후에 승인한 경우에는 그것은 사용자의 행위가 된다. 이에 대해서는 미국에서의 논의가 참고가 되는데, 가령 사용자가 당해 반조합적 행위자인 근로자를 징계하지 않으면 그 행위를 사후에 승인한 것으로 간주될 수 있다. 더욱이 당해 근로자에게 그 행위를 이유로 포상하는 것은 명백한 증거가 된다. 여기서 말하는 포상에는 반조합적 행위와 관련하여 근로하지 않은 시간에 대해 임금을 지급하는 것도 포함된다. 한편 '사용자의 행위'를 논함에 있어서도 사용자의 판단시 당해 노사관계의 상황을 고려하는 논의가 유추적용될 수 있을 것이다.
_ 이상의 논의를 정리하면 아래의 도표와 같이 될 것이다.
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