독일에서의 사용자의 배려의무와 외국인 근로자 보호

본문내용

는 연수생 송출국 가운데에는 베트남, 우주베키스탄과 같이 한국어나 영어가 전혀 통용되지 못하는 나라들이 있으며, 인도네시아나 네팔과 같이 소수만이 영어를 사용하는 나라도 있다. 일률적으로 영어 역문만을 달고 있는 것은 문제라 하겠다. 나아가 표준계약서에 의하도록 되어 있지만, 실제로 표준계약서의 내용을 보지 못하고 계약서에 서명하는 경우도 있다고 한다.
_ 독일에서는 이러한 언어위험의 문제에 배려의무론을 적용할 것인지가 다퉈지고 있지만, 우리나라는 굳이 그러한 이론으로서 해결할 필요가 없다고 본다. 근로기준법은 제24조에서 「사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다」고 규정하고 있는데, 이러한 '근로조건명시의무'에 의해 보호가 가능하다.주59) [208] 사용자는 근로자가 쉽게 이해할 수 있도록 상세하게 그리고 구체적으로 명시해야 한다고 해석되고 있기 때문이다.주60) 외국인 근로자의 경우에는 사용자가 번역, 통역 등을 활용함으로써 근로조건을 이해할 수 있도록 명시해야 하는 의무를 진다고 할 수 있다. 따라서 근로계약의 내용에 대한 노사간의 이해가 다른 경우에, 외국인 근로자가 계약내용을 이해했다는 立證은 원칙적으로 사용자가 해야 한다고 본다. 예를 들어, 사용자가 번역 통역 등을 통해 계약내용을 제시했다든가, 외국인 근로자가 우리말이나 영어를 할 수 있다는 사실을 사용자가 입증해야 한다고 생각한다.
주59) 다만, 95년의 노동부지침에는 근로조건명시의무를 연수생에게 적용한다는 명시적인 규정은 없다.
주60) 박상필, 앞의 책, 127면; 이병태, 「최신노동법」, 현암사, 1995, 465면.
_ 관련되는 쟁점으로는, 이른바 근로조건 명시의무가 준수되고 있는지 여부가 있다. 현재의 관행을 보게 되면, 국내로 입국하여 연수업체를 배당받은 이후에, 기본연수수당 수당지급일 근로시간 등을 기재하고 표준계약서(5, B-D계약)에 서명 또는 날인하고 있다. 스스로 근무해야할 사업체와 주된 근로조건을 정확히 모르는 상태에서 배정되는 수도 있겠으나, 개략적인 근로조건에 대해서는 이해한 상태에서 입국하는 경우가 많다고 한다. 왜냐하면, 송출기관은 본국에서 연수생 선발시에 신문, 방송을 통하여 연수수당 등 연수조건을 공고하는 의무가 있기 때문이다.주61)
주61) 표준계약서 2(외국인연수협력단과 송출기관 사이)의 제6조 제1항 제16호에 의해 계약상의 의무를 지고 있다.
4. 귀국여비와 휴가부여
_ 앞에서 살펴본대로 독일에서도 배려의무만으로는 사용자에게 귀국여비를 부담시킬 수 없다. 사용자에게 귀국여비를 부담시키기 위해서는 별도의 근로계약 등에 근거가 필요하다. 이 문제에 대한 국내의 연수생 표준계약서의 내용을 소개하면 다음과 같다.
_ 연수생이 업무상재해 등 연수업체의 귀책사유와 연수기간만료로 귀국하는 경우에는 연수업체가 여행보장보험을 포함한 교통비(항공료 포함)[209] 를 제공해야 한다(표준 계약서 5, 제10조 제2항).
_ 그러나, ① 연수생에 대한 제재의 사유(연수업체로부터 도주, 2주 이상의 진단을 요하는 폭행을 가한 경우, 노사분규에 가담한 경우 등 제12조에 정하는 14가지의 사유)가 발생하여 연수생이 귀국하는 경우, ② 연수생이 그의 귀책사유로 귀국하는 경우, ③ 연수생의 정신적, 육체적 결함으로 연수생이 연수를 받지 못하는 것으로 연수업체가 판단하고 외국인연수협력단에서 인정하는 사유가 발생한 경우(표준계약서 제10조 제4항)에는, 연수업체가 귀국여비를 부담하지 않는다.
_ 현재 연수생의 근로조건 가운데 국내근로자에 비해서 현저한 차이가 발생하고 있는 분야가 휴일, 휴가이다. 연수업체와 연수생의 표준계약서에 의하면 "연수업체는 연수생에게 1주일에 1일의 유급휴일(일요일)을 제공한다. 휴일에 연수한 경우 휴일수당은 상기 1항의 기본시간급의 150%로 한다. 기타 휴일은 연수업체의 내부규정에 의하고 공휴일은 대한민국법령에서 정하는 규정에 따른다"고 하고 있다(표준계약서, 제3조 제5항). 나아가 휴가에 대해서는 별도의 규정이 없다. 위 계약에서 말하는 공휴일은 공무원에게 적용되는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 말하는 공휴일로 보아야 할 것이다. 결국 유급주휴와 공휴일은 보장이 되지만 나머지 휴일, 휴가는 연수업체에서 정하는 바에 따른다는 결론에 이른다. 이에 따라 근로기준법이 정하는 연차휴가, 월차휴가, 생리휴가 등의 경우는 부여되지 않는 경우가 많다.
_ 노동부지침의 경우도 현재의 표준계약의 수준을 넘지 못하고 있다. 노동부지침은 '연수시간, 휴게 휴일, 시간외 야간 및 휴일연수'까지만 근로기준법의 적용을 받는다고 하고 있다(노동부지침 제8조 제1항 제3호).
_ 따라서, 독일에서와 같은 무급의 특별휴가를 부여할 것인가의 여부는 아직 먼 나라의 이야기이다. 현재에는 산업기술연수생에게도 근로기준법상의 휴일, 휴가규정을 적용하는 것이 먼저이다.
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VI. 결 론
_ 이상에서 독일의 배려의무론이 외국인 근로자에 대해 적용되고 있는 구체적인 내용을 살펴보고, 그러한 내용에 준하여 국내 연수생의 법적지위를 간략히 검토해 보았다.
_ 독일의 배려의무론은 노동법의 형성과 근로자 보호에 일정한 역할을 해온 것이 사실이지만, 우리 나라에도 이 이론을 적용하기에는 적지 않은 난점이 있다. 근로자 개인을 공동체에 완전히 종속되어 있는 지위로 파악하는 것도 문제이며, 그 내용을 획정하기 어렵다는 것도 큰 약점이다. 이 글에서 주로 살펴본 외국인 근로자 보호문제에 있어서도 배려의무론이 외국인 근로자 보호의 상위원칙으로 기능해온 긍정적인 측면은 부인할 수 없으나, 개념이 불분명하여 학설과 판례상으로 많은 논란을 빚었다.
_ 이러한 배려의무론은 국내의 외국인 근로자를 보호하기 위해 참고할 만한 내용은 되겠으나 곧바로 채용할 만한 이론은 될 수 없다. 그것은 앞에서 살펴보았던 연수계약의 연장신청, 기숙사의 제공, 언어위험의 부담, 휴일휴가의 부여, 귀국여비의 부담과 같은 구체적인 문제를 살펴본 결과이다. 국내에서는 배려의무론을 적용하는 것보다는 외국인 연수생에게 근로기준법을 확대적용하는 것이 보다 명료한 결과를 얻을 수 있다.

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