[쟁의행위][노동쟁의][쟁의][쟁의문화]쟁의행위의 의의, 쟁의행위의 종류, 쟁의행위의 현황, 독일의 쟁의행위 사례, 바람직한 쟁의문화 형성을 위한 쟁의행위의 방향, 향후 쟁의행위의 개선 과제 분석

소개글

[쟁의행위][노동쟁의][쟁의][쟁의문화]쟁의행위의 의의, 쟁의행위의 종류, 쟁의행위의 현황, 독일의 쟁의행위 사례, 바람직한 쟁의문화 형성을 위한 쟁의행위의 방향, 향후 쟁의행위의 개선 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 쟁의행위의 의의

Ⅲ. 쟁의행위의 종류
1. 파업
1) 파업의 의의
2) 파업의 정당성
2. 태업(Soldiering)
1) 태업의 의의
2) 태업의 정당성
3. 준법투쟁
1) 준법투쟁의 의의
2) 연장근무거부
3) 일제휴가
4) 동시이행의 항변권
5) 집단사표
6) 안전투쟁
4. 생산관리
1) 생산관리의 의의
2) 생산관리의 정당성
5. 보이콧(Boycott)
1) 보이콧의 의의
2) 보이콧의 정당성
6. 피케팅(Picketing)
1) 피케팅의 의의
2) 피케팅의 정당성
7. 직장점거
1) 직장점거의 의의
2) 직장점거의 정당성

Ⅳ. 쟁의행위의 현황

Ⅴ. 독일의 쟁의행위 사례
1. 입법적 규제
2. 사법적 규제
3. 쟁의행위를 자제하는 관행 및 경영참가제도의 발전

Ⅵ. 바람직한 쟁의문화 형성을 위한 쟁의행위의 방향

Ⅶ. 향후 쟁의행위의 개선 과제
1. 노조전임자 급여의 노조 지급 관행 정착
2. 「무노동 무임금 원칙」정착
3. 「타협 가능성을 배제한 무리한 요구」행태 근절
4. 경영권 존중 풍토 조성
5. 노조의 선명성 경쟁 지양
6. 외부세력과의 연계의식 개선
7. 합의된 사항을 성실히 이행하는 노사관행 정착
8. 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행 정착
9. 점거농성, 폭력, 파괴, 분신 등 과격행위의 근절

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다라고 판시하고 있다.
「무노동 무임금 원칙」은 무분별한 파업을 억제하고, 합리적인 노사관계를 정착시키기 위한 필요불가결의 요건이라고 할 것이다.
3. 「타협 가능성을 배제한 무리한 요구」행태 근절
사용자의 관할영역을 일탈하는 사항을 선결조건으로 내세우는 교섭행태나『상대방에 대한 무리한 요구』는 실현성이 없을 뿐만 아니라 서로간의 감정만 나쁘게 하며 분규를 장기화시키는 가장 큰 요인이 되고 있다. 비록 무리한 요구가 교섭전략상 하여진다고 하더라도 이는 결과적으로 감정악화를 초래하여 노사불신과 분규의 장기화로 이어지는 사례가 많다. 따라서 타협 가능성을 배제한 무리한 요구의 행태는 근절되어야 한다.
4. 경영권 존중 풍토 조성
인사 및 기업경영·관리는 사용자의 책임하에서 행하여지는 것이다. 이것은 사유재산권을 보장하고 있는 자본주의체제의 기본원리임. 따라서 인사 및 경영에 관한 사항은 노사협의의 대상이 될 수 있을 뿐이며 쟁위행위라는 실력 행사에 의해 수행될 수 있는 사항은 아니다. 그럼에도 불구하고 인사·경영권 관련 사항이 단체협약의 주요 이슈로 대두되고, 이로 인해 분규가 발생하는 사례가 적지 않다. 이는 경영권과 노동권이 상호 존중되는 풍토가 조성됨으로써 근본적으로 해결될 수 있다.
5. 노조의 선명성 경쟁 지양
노조집행부가 노조내부의 파워게임이나 선명성경쟁을 위해 분규를 위한 분규를 야기시키는 사례가 있는 바 이는 노동운동의 건전성을 위해서도 바람직하지 못하며 결과적으로 초래되는 막대한 생산차질을 고려할 때 반드시 근절되어야 한다. 한국노동교육원의 노사관계 및 노사협력 의식 조사에 의하면 전체근로자의 35.6%가 노동조합이 근로자 권익보다는 노조지도부의 개인적 목적에 더 치중한다고 응답하고 있다.
○ 사례
노조는 임금동결을 결의하고, 전조합원의 서명을 받아 사측에 전달하였으나 이 합의사항에 불만을 품은 반대파들의 사퇴압력으로 위원장이 사퇴하고 새로운 집행부가 결성됨. 새 집행부의 재협상 요구에 대해 사측에서 부당성을 내세움으로써 분규가 발생했다.
16차에 걸친 교섭과정에서 임금인상은 의견접근을 보았으나, 노조측이 인사고과의 노사합의제를 요구하여 협상이 결렬되었다. 노조는 조직력 강화를 위해 새로운 내용을 추가함으로써 문제를 확대시켜 파업에 이르게 된 것이다.
7차례에 걸쳐 임금교섭을 해왔으나 노사간의 의견 차이로 별진전이 없던 중 조합장 임기만료에 따라 선거를 앞두고 선명성을 과시하기 위해 노조집행부가 파업을 유도했다.
6. 외부세력과의 연계의식 개선
기업 노사문제를 외부세력과 연계하여 해결하려 함으로써 분규기간이 장기화되고, 이에 따라 막대한 생산차질 뿐만 아니라 노사간 감정의 골이 더욱 깊어지는 결과를 초래하는 사례가 많다. 이는 노사동반자적 승리를 위해 결코 바람직하지 않다. 따라서 노동조합은 노사문제의 자율성을 최대한으로 살리고 불법적이고 부당한 외부세력과 연계하려는 의식을 개선해야 한다.
7. 합의된 사항을 성실히 이행하는 노사관행 정착
합의 자체의 부인 내지 번복, 불성실 이행 등으로 인해 분규가 재발, 장기화 되는 사례가 많다. 이는 단체교섭의 의미를 부인하는 결과일 뿐만 아니라 본질적으로 노사불신을 조장하는 주요인이 되고 있으므로 반드시 개선되어야 한다.
○ 사례
노사 양측은 임단협에 합의한 바 있으나 노조 반집행부측에서 합의사항에 불만을 표시하면서 노조집행부에 대한 불신임 움직임을 보이자 노조집행부는 쟁의대책위원회를 구성한 후 파업에 돌입하였다.
8. 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행 정착
상시근로자 300인 이상으로서 파업이 발생한 사업장을 대상으로 조사한 바에 의하면 냉각기간 중 교섭횟수는 1회가 28.4%, 2회 28.4%, 3회 23.2%로서 80%가 3회 이내의 교섭을 한 것으로 나타나고 있다.
연구결과에 의하면 교섭횟수를 늘리는 것이 원활한 교섭을 위해 매우 유효한 것으로 나타나고 있는 바, 파업 사업장의 경우 분쟁상태를 성실한 대화를 통해 해결하려는 노력이 부족했던 것으로 파악된다. 따라서 노사분쟁을 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행을 정착시킬 필요가 있다.
9. 점거농성, 폭력, 파괴, 분신 등 과격행위의 근절
쟁의행위는 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 경제적 타격을 주는데 그쳐야함에도 불구하고 점거농성, 폭력, 상해, 협박, 불법감금 등의 과격행위를 그 수단으로 삼는 사례가 많다. 그러나 이러한 과격행위는 노사분쟁의 해결에 결코 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 오히려 분쟁상태를 장기화시키는 원인이 되고 있다. 따라서 노사 모두 대화를 통한 합리적 해결방안을 모색해야 한다.
Ⅷ. 결론
노사분쟁은 교섭을 통한 협약체결에 의해 평화적으로 해결될 수도 있고, 쟁의행위를 통하여 비평화적으로 그 해결의 돌파구가 마련되기 한다. 쟁의행위는 주장을 관철하기 위한 경제적 압력행사이다. 따라서 쟁의행위는 노사에게 생산중단과 임금상실의 고통을 초래할 뿐만 아니라 사회·경제적으로도 커다란 영향을 끼칠 수 있기 때문에 노사분쟁은 가급적 평화적으로 해결되는 것이 바람직하다.
오늘날 많은 나라에서 쟁의행위는 헌법 또는 법률에 의해 근로자들의 권리로 보장되고 있고, 정당한 쟁의행위는 민·형사상 면책의 효과를 낳는다. 그런데 쟁의행위의 질서 또는 문화형성에 영향을 주는 요인은 다양할 수 있다. 각 국의 노사관계 법제도, 노사관계의 역사, 정부의 노사관계정책, 법원의 태도 등을 그 대표적 요인으로 들 수 있다.
참고문헌
김형배, 노동법, 박영사, 2006
김유성, 노동법Ⅱ -집단적 노사관계법-, 법문사, 2000
김태기, 노동쟁의 조정제도의 효율성과 우리나라 조정제도의 평가, 노동경제논집, 1998
노사정책국, 불법쟁의행위에 대한 손배가압류의 실태 및 개선방향, 노동부, 2003
이영희·김태기, 노동쟁의조정제도 연구, 한국노동연구원, 1989
이학춘 역, 독일노동법, 한국경영자총협회부설 노동경제연구원
이규봉, 공익사업에 있어서의 쟁의행위 제한에 관한 연구, 고려대학교 노동대학원 석사학위논문, 2000

키워드

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