LG전자 임금관리와 평가 분석및 문제 개선방안

소개글

LG전자 임금관리와 평가 분석및 문제 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 회사 개요

2. LG전자의 인사관리의 기본원칙

3. 직급 및 직위체계

4. 임금 체계
1) 기본연봉(Base Salary)
2) 성과급(Cash Bonus)
3) 특별 인센티브

5. 평가제도
1) 평가의 구성 및 결과 활용
2) LG전자 2004년 평가 개요
3) 평가 척도
4) 평가 후 의견 작성
5) 성과 점수 산출
6) 개인 연봉등급 결정

6. 직무 성과 제도
1) 신 연봉제
2)다면 평가 제도

7. 개선 방안

본문내용

먼저 신 연봉제에 관하여 생각해보자.
LG전자의 경우 비교적 덜하다고는 하지만 아직까지도 직급을 중시하는 국내 기업의 환경으로 인하여 여전히 직급에 대한 호칭을 완전히 버리지 못해 본래 목표로 했던 의도에 미치지 못함을 알 수 있다. 따라서 직급의 의미를 신분적 서열이 아닌 급여 수준을 나타내는 단순한 의미로 전환할 필요가 있다. 상하관계의 수직적인 위계질서가 아닌 수평적이고 대등한 관계를 성립함으로서 작업 능률을 보다 향상시키는 것과 함께 동기부여도 같이 시킬 수 있을 것이다.
그리고 직무별 보상을 보다 차별화 시키고, 보상폭도 대폭 늘려야 한다. 직급별 연봉변동의 폭은 크게, 실제 인상율은 평가 결과 및 현재의 연봉 수준에 따라 차등화 되도록 하여, 자신이 노력하고 이루어 낸 성과만큼의 보상을 받아 자기만족을 느낄 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 각 조직 구성원 개개인의 역량과 성격을 잘 파악해 그 사람에게 적절한 업무와 부서로 배치시켜 불만을 최소화 하여야 한다. 실제로 국내기업은 이것이 잘 되지 않아서 평사원의 61%정도가 자기능력의 절반도 활용하지 못하고 있다고 생각하는 것으로 나타난 만큼 민감한 부분으로서 각 분야에 적절한 인력을 배치한다면 불만도 해소 할 수 있을뿐더러 노력한 만큼의 보상이 나오기 때문에 충분히 일의 능률이 오를 수 있을 것이다.
이 외에도 가장 문제가 되었던 평가부문에서 공정한 평가를 내릴 수 있도록 최선을 다하고, 획일적인 인사 관리의 관행을 제거하여 신중한 적용 대상을 선정하는 것도 중요하다고 생각한다.
그럼 이번에는 다면 평가 제도의 개선 방향에 대해서 생각해보자.
다면 평가 제도에서 가장 중요한 점은 평가 참여율을 높이고 정직하고 공정한 평가를 위해 평가자의 익명성을 확실하게 보장하고, 평가 과정이나 결과에 대해서도 비밀을 유지해야 한다는 것이다. 익명성을 보장하기 위한 방법 중의 하나로 예를 들자면 피 평가자별로 평가자 풀(pool)을 구성하고, 구성된 풀(pool) 내에서 무작위로 평가자를 선정하는 방법이 있다. 또 평가 과정의 비밀을 보장하기 위해서 개인 pc를 이용하거나, 평가를 위한 별도의 전용공간과 전용pc를 설치하는 방법도 고려해 볼 수 있다. 평가 결과에 대해서는 평가의 목적에 따라 인사부서, 개인, 상사 등으로 공개 범위를 엄격하게 제한해야 할 것이다. 또한 이러한 비밀과 익명성을 보장하기 위해서는 위반자에 대한 강력한 제재 조치 등의 제도적 뒷받침도 병행되어야 할 것이다.
그리고 다른 사람들과 특별하게 차이가 나는 평가, 특정 집단의 특이한 평가 분포 등의 평가 오류를 방지하기 위하여 일부 기업에서 도입하고 있는 최고점과 최하점을 점수 계산에서 제외시키는 것과 같은 안전장치를 마련해야 할 필요가 있다. 또한 평가자의 평가 능력도 평가할 필요가 있는데, 평가자의 평가 성향을 분석하여 피드백 해주고, 재평가, 평가자 교육 등의 개선 기회를 제공하며, 그래도 개선되지 않을 경우에는 평가 권한을 박탈하는 등의 강경한 조치를 취해야 할 것이다. 즉, 평가 능력이 부족한 사람이 평가함으로써 나타나는 부작용을 사전에 예방해야 한다는 것이다.
이러한 제도적인 뒷받침이 없어서 LG전자의 경우 평가 결과에 대한 의미부여에 대한 논란 때문에 갈등이 생겨 평가에 걸맞은 보상이나 인사 상 혜택이 정당하게 이루어지지 못했고 이것에 대한 갈등으로 다면 평가를 잠정 중단하였었다.
다면평가제도는 그 이름에서 나타난 바와 같이 피드백이 핵심적인 구성요소이다. 특히 단순하게 결과를 통보해 주는 수준이 아니라 개선점을 확인하고, 구체적인 육성계획이나 개인별 실행 계획을 수립하는데 중점을 두어야 할 것이다. 모토로라는 동료, 고객, 상사로부터의 평가 이후에 그 결과에 대해서 2일간의 묵상(Two-day retreat)이라는 피드백 세미나를 개최한다. 이 기간동안 자신에 대한 평가 결과를 피드백 받는데, 자신의 단점을 보완하기 위해 필요한 기술, 태도, 가치 등에 대한 피드백을 중점적으로 받고, 다면평가 제도 자체에 대한 만족도도 평가하고 있다.
이와 같이 LG전자도 개개인의 역량에 대하여 그 중요성과 발휘 정도를 자기 자신, 상사, 동료, 부하가 각각 평가하고, 그 구체적 결과를 도식화하여 개인별로 피드백 해주는 것이 필요하다.
이외에도 평가의 비밀과 익명성을 보장하고 평가 관리에 소요되는 많은 시간과 노력을 효율적으로 관리하기 위해서는 관련 소프트웨어와 하드웨어의 지원이 필요할 것이다. 한 연구에 의하면 웹 기반으로 평가할 경우 건당 소요시간이 하루에서 한 시간으로 줄어드는 개선 효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 평가의 객관성, 신뢰성을 높이고 전문성을 활용하기 위해서 아웃 소싱을 고려해 볼 필요가 있다. 연구 결과에 의하면, 아웃 소싱을 할 경우에 경험과 전문성을 활용할 수 있고, 시간이 절약되며, 외부 인이 평가 과정을 관리함으로써 평가자는 더 편안함을 느끼고, 더 정직하게 평가하는 경향을 보인다고 한다.
이와 같은 제도들은 일반적으로 단시간 내에 그들이 원하는 결과를 얻기는 매우 어려운 것이다. 따라서 장기적인 관점에서 이 제도들의 도입의 목적이나 기대했던 효과를 나타내고 있는지 평가하고 지속적으로 문제점을 개선하려는 노력을 기울여야 할 것이다. 따라서 막연한 기대나 환상보다는 제도 도입의 효과에 대해서 충분히 검토하여, 활용목적, 직급, 평가항목, 업무특성, 조직문화 등을 고려하여 부분적으로 도입한 후 점진적으로 확대 적용하는 것이 바람직하다.
모든 제도가 그렇듯이 LG전자에서 사용하고 있는 이러한 여러 제도에도 장점과 단점이 있으므로 그러한 단점에 대한 철저한 보완이 있어야 한다. 그러나 최소한 예전에 시행했던 제도보다는 문제점이 월등히 적고 여러 가지 우수한 장점을 갖고 있으므로 적극적으로 활용되어야 한다고 생각한다.
아무리 좋은 제도를 설계한다고 하더라도 사람이 변하지 않으면, 그 제도는 하나의 바퀴로 굴러가는 수레에 불과할 것이다. 따라서 이러한 제도가 정착되고 제대로 작동되기 위해서는 제도뿐만이 아니라 최고 경영층에서부터 현장 작업 층에 이르기까지의 모든 구성원이 변화의 필요성을 인식하고 행동을 바꾸어야 할 것이다.

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