인사관리사례-보상관리부문(인사고과)

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목차

1. 연봉제 사례
1) 두산그룹
2) 미원그룹

2. 직능급제 사례
1) 삼성전자
2) LG전자

3. 생산직월급제 사례
1) 삼성전자
2) 쌍용정유

4. 단일호봉제 사례
1) 포항제철
2) 제일합섬

※참고자료

본문내용

, 호봉 및 직급승진에만 방영시키고 있다. 각 직급 및 직군 마다 별도의 다른 고과표를 만들어 운영하고 있다. 각각의 직급 및 직군마다 자질, 능력, 업적 등 약 20개의 평가항목을 만들어 두고 있다.
Ⅳ. 단일호봉제
1. 포항제철-단일호봉제
1) 도입배경
동사는 모든 종업원에게 기본급에 있어서는 동일한 호봉 표를 적용하는 간일호봉제 본봉제도를ㄹ 도입하였다. 다시 말해 직위와 직급, 학력에 관계없이 모든 직원에게 동일한 호봉 표를 적용하여 입사시의 최초 호봉차이를 제외하고는 기본급의 차이가 발생하지 않게 하였다. 이 제도는 승진시기, 직급 고하에 관계없이 기본자격과 입사시기가 같으면 동일한 기본급이 보장되어 무사안일, 매너리즘화 등으로 성실하고 우수한 직원이 상대적으로 사기가 저하도리 소지도 없지 않으나 모든 직원이 한 가족의식으로 화합하고, 생애직장으로서의 자긍심과 애사심을 함양할 수 있다는 측면을 중요하게 고려하였다. 특히 동제도는 학력에 의한 불평등 요소를 해소하여 학력간 임금격차를 축소함과 동시에 임금제도에 있어 능력주의를 강화하는데 주안점을 두었다.
다른 한편으로는 능력주의임금제도인 직능급을 도입하여 직무 수행능력 향상 정도와 근무실정의 평가결과에 의해 직능급을 지급받게 하여 동일한 직무를 수행할거라도 더 노력하고 열심히 일하는 직원은 더 많은 보상을 받을 수 있도록 기능도와 직무능력에 비례하여 급여를 개별화, 차등화 하였다.
2) 운영방식
동사의 단일호봉제는 전직원을 1~45호봉 단일호봉표로 설정하고 입사시 대졸 남자사원은 9호봉(군필), 고졸 남자사원은 4호봉(군필)의 최초호봉을 부여한 후 징계, 휴직 등 특별한 사유가 없는 한 E직급, 직능자격, 직위에 관계없이 근속 1년당 1호봉이 매년 상승되도록 하였다. 그리고 대졸 여자사원은 8호봉, 고졸 여자사원은 3호봉으로 하여 군경력이 호봉에 충분히 반영되도록 하였다.
이러한 단일호봉제 도입으로 대졸과 고졸사원이 동일한 호봉 표를 사용함에 따라 고졸사원은 종전에 비하여 평균호봉 단가가 상향조정되고 일반사원도 장기근속시 부장급과 동일한 기본급을 받을 수 있게 되었으면 현행 대졸사원의 경우 고호봉자의 상위 직급 승진시 승진전 호봉에 관계없이 상위직 직급별 초호봉 부여에 따라 기본급이 하락하는 경우도 있었으나 단일호봉제 도입으로 승진하고도 기본급이 떨어지는 현상이 없어지게 되었다.
따라서 현행 감독직 3, 4급 사원은 승진시 상당 호봉부여에 따라 현행 5급사원과 호봉이 역전되지 않도록 1호봉 가산하여 전환하였고, 또한 감독직계에서 기술사무직계로 계열전환한 직원 중 현장감독직계에서 계속 근무하던 입사동기보다 호봉이 낮아지는 경우 호봉조정을 하여 기득권을 인정하도록 하는 등 전환 시 일부 특이사항은 별도의 개별사정을 실시하여 그에 상응한 호봉을 부여받을 수 있게 하였다.
2. 제일합섬-능력급 임금제도
1) 도입배경
동사는 종래의 학력, 근속, 성별, 근무성적, 능력 등의 요소를 감안하여 임금을 결정하는 연공급 체계가 종업원의 일체감 조성과 공감대 형성에 도움이 되어 안정적인 노사관계를 유지하는데 많은 기여를 해왔다. 그런데 최근 들어 고학력, 고연령 추세에다 저성장 고임금의 시대로 접어들면서 인건비 부담이 크게 가중되고 우수한 인재의 확보와 열심히 일하는 종업원상을 정립하기 위해서는 능력급 임금제도의 도입이 불가피하게 되었다. 이의 일환으로 전 사원을 대상으로 기초적이면 안정적인 생활급을 평등하고 공통적인 기준으로 지급하여 종업원의 일체감을 조성함과 동시에 업적과 능력을 중시하는 능력급 임금체계를 도입하여 종업원이 열심히 일할 수 있는 조직 분위기를 조성하였다.
동사는 기존의 기본급, 근무수당, 근속수당, 직급수당 및 생산장려수당 등을 통합하여 이를 공통급과 능력급 및 업무급 등으로 크게 구분하여 새로운 기본급을 설정하였다.
2) 적용범위 및 결정기준
능력급 임금체계의 적용범위와 결정기준은 다음 표와 같다.
적용범위 및 결정기준
구분
공통급
능력급
업무급
적용논리
생활보장
업종별 경영성과 및 개인별 능력 발휘도 보상
담당업무 특성반영
적용범위
그룹 전 사원 공통
업종별 차별(전자, 엔지니어링, 무역금융, 화학, 생활서비스 계열 등)
회사 내 업무별 차별
결정기준
경력+그룹 내 근속
직급+고과결과
업무난이도, 중요도 및 직군, 직종별 시세임금
승급방법
매년 근속에 따라 자동적으로 1호봉씩 승급(자동승급)
개인별 고과결과에 따라 차등승급
담당업무별 정액 차등 지급
승급시기
연 2회
연 2회
급여 조정시
3) 단일호봉제(공통급)
동사는 공통급, 즉 기존의 근속수당을 통합하고 남녀, 직급, 직종 및 직군에 관계없이 동일하게 실제 근속과 경력을 기준으로 매년 자동적으로 1호봉씩 승급되는 단일호봉형태의 임금항목을 설정하였다.
4) 능력급
사원직급의 능력급은 복수임률표로 사원 개개인의 전년도 종합고과 결과에 다라 능력급의 승급 액이 결정되는 고과승급제도를 도입하였다. 복수임률표의 차등승급폭은 0~5%정도로 추정되고 있다. 반면에 관리직급의 능력급은 직급별로 설정도니 정액능력가급의 정기승급과 매년 종합고과 결과에 의한 등급에 따라 결정되는 능력가급으로 사원직급과는 다르게 설정되어 있다. 다시 말해 복수임률표로는 고과등급별 고과승급의 금액이 미미하기 때문에 능력가급을 도입한 것이다. 관리직급의 고과별 능력가급 금액의 차등 폭은 0~10%정도이고, 매년 능력가급의 금액을 다시 결정하는 비 누적 방식을 적용하고 있다. 따라서 전년도 능력급보다 승급후의 임금총액이 낮아 질 수 있는 고과등급별 정액 인센티브 능력가급 방식이라 할 수 있다.
5) 업무급
업무급은 직군별, 직종별로 업무의 중요도와 난이도를 고려하여 급여수준의 차별을 두 겨우 그 차이를 반영하는 임금항목으로 할증급 및 상여금 계산시의 기초임금에 포함하고, 매년 급여인상시에 조정이 가능하도록 하였다.
참고문헌
1. 강정대 저, 현대임금관리론, 박영사
2. 삼성전자, 신경영실천 1, 경영지원실 인사팀
3. 양병무 · 안희탁 저, 직능급의 이론과 실무, 경총 노동경제연구원
4. 전략기업컨설팅, 신인사제도의 도입과 운용방안
5. 이선 · 강순희, 임금결정과 임금관리, 한국능률협회

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