교육훈련과 근무성적평정

소개글

교육훈련과 근무성적평정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절 교육훈련
1. 교육훈련의 의의와 기능
2. 교육훈련의 종류
3. 교육훈련업무의 관리
4. 교육훈련의 방법
5. 교육훈련의 평가와 쇄신
제 2절 근무성적평정
1. 의의와 목적
2. 근무성적평정의 기법 및 모형 분류
3. 평정제도의 개선

본문내용

n-to-man comparison)
이 방법은 평정요소로서 예컨대 지도력, 적극성, 성실성, 기획력 등을 정해놓고 요소별로 평정등급을 정한 다음 각 평정등급별로 피평정자들 중에서 특정한 기준직원을 선택하고 그를 기준으로 타피평정자를 비교 평가하는 방법이다.
③ 2인비교법(paired comparison)
피평정자 2인을 1조로 하여 비교하는 방법으로서 짝짓기를 할 때 교대로 하여야 하며, 평정의 정확성을 높일 수 있다. 이는 또한 평정자의 주관적 조작을 방지할 수 있으며, 피평정자가 많을 경우 곤란하다.
4) 분포제한법(forced distribution)
대체로 근무성적을 평정할 때 성적의 최상 상 중 하 최하별 분포가 종형인 정상분포곡선이 된다는 것이다. 따라서 이렇게 되면 평정시 나타나기 쉬운 중심화 경향과 관대화 경향을 막아 등급의 수가 다섯 층으로 되어 10, 20, 40, 20, 10의 비율로 배분될 수 있는 것이다. 우리 경우는 분포제한법과 평정척도법을 병행하고 있는데, 문제는 분포제한 때문에 아주 유능한 사람이나 극히 무능자도 손해나 덕을 볼 수 있게 된다는 모순이 있다.
5) 평정척도법(rating scales)
조직성원의 질과 성격 등을 판단할 수 있는 평정요소인 직무의 양, 질, 전문지식, 협조성, 신뢰성, 태도, 지도성, 창의성, 결단성, 정서안정 등을 몇 개의 부분이나 점으로 구분하여 평정하는 방법이다. 이러한 평정요소들을 연속적으로 계상해서 척도를 표시하는 법과 체크하기 위한 칸을 적절하게 구분하여 표시하는 비연속적 척도에 의해서 평정하게 된다. 우리 경우는 비연속적 척도에 의한 평정표이다. 평정요소로서는 근무실적, 직무수행 능력과 태도 및 청렴도로 대별하고 이를 다시 10개 부문으로 나누어 각 평정요소마다 4개의 평정척도를 두고 있다. 이 방법의 특색은 작성하고 사용하기 쉽고, 이해가 쉽고, 후광효과(halo effect)현상이 나타날 가능성이 있다. 또한 평정이 평정자의 주관에 좌우되며, 높은 점수를 주는 경향이 있다는 점을 지적할 수 있다.
6) 집무기준법
직무를 중요과업으로 구분하고 각 과업마다 실적기준을 정하여 평정하는 방법이다. 이때 집무기준은 피평정자의 의견참작이 요구되며, 과업수행의 양, 정확성, 시간, 방법 등을 중심으로 그 수행실적을 관찰조사하여 기준상회시는 +, 동일한 경우는 0, 기준하회시는 - 를 준다.
7) 체크리스트평정법
먼저 가중치부여식 체크리스트법은 평정요소마다 중요도를 구별하여 가중치를 부여하는 경우 각 요소에 평점을 계산한다. 이 때 가중치 또는 척도가치는 체크리스트와 별도로 작성한 채점기준표에 표시한다. 이 방법의 장점은 특정한 직무의 평정요소가 구체적인 행태로 기술되어 있기 때문에 평정하기가 용이하다. 또한 평정자는 자신이 확신하는 항목만을 표식하므로 신뢰성이 높다. 그러나 각 직무마다 체크리스트를 만들어야 하기에 전문가가 필요하고 이의 양성에 경비가 들어간다는 점과 최종평정자는 피평정자와는 접촉이 없는 경우가 허다하므로 구체적 행태를 잘 모른다는 단점이 있다.
그리고 강제선택식 체크리스트법은 가중치부여식의 한 변형으로 4~5개의 항목들을 한 조씩 편성하여 만든 체크리스트를 평정자에게 주고 각 조에서 피평정자에게 해당되는 가장 좋은 항목과 나쁜 항목을 반드시 표식하게 하는 방법인데, 각 항목의 실제적인 가치 또는 가중치는 평정자 또는 피평정자가 모르게 한다.
8) 서술식 인물평정법
우리 경우 4급 이상 공무원의 인사평정서의 작성에 사용되는 방법으로 능력, 실적, 인품, 적성 등을 문장으로 서술하는 방법이다.
9) 동료평정, 부하평정, 자기평정
전통적으로 근무성적평정은 피평정자의 직속상관이 수행하는 것이 일반적이지만 최근에는 이러한 평정방법이 그 결과에 있어 간혹 왜곡될 소지가 있기 때문에 이에 대한 보완적 평정방법으로서 동료평정, 부하평정과 자기평정의 중요성이 부각되고 있다.
3. 평정제도의 개선
1) 문제점
일반적으로 근무성적평정의 문제점을 본다면 첫째, 평정자의 인생관이나 공직관 등 주관적인 작용을 막을 길이 없는 점이다. 둘째, 객관적이고 합목적적이며 보다 과학적인 모형이 없다는 점이다. 셋째, 형식적인 평정이 되고 있으며, 행정문화가 이러한 평정자체에 적용되기 어렵다는 점이다. 넷째, 인화나 능력발전에 도움이 되는 평정의 용도가 못되고 있으며, 과거 현재 중심의 평정으로 지나친 경쟁력에 자극을 줄 뿐, 미래에 큰 도움이 되지 못하고 있다는 점이다. 또한 공직인으로서의 도의적 품성도 고려해야 될 것이다.
2) 발전방향
먼저 현행 도표식 평정표의 개선이 필요하다. 평정표가 다양화되어 있지 못하므로 직무의 성격과 목적, 직렬과 직급에 따라 신축성 있고 획일적이 아닌 평정표를 만들어야 한다. 획일화하고 있는 것을 고위직은 기획 등 평정요소가 많도록 융통성을 발휘하여 조정하여야 할 것이다. 또한 책임성, 적극성, 협조성 등 이질적인 요소를 하나로 묶어 놓아 평가 기준을 모호하게 해서는 안되며, 개개의 평정요소별 평정등급에 대한 기술이 없는 바 평정기준을 명확히 해야 할 것이다.
둘째, 감독자인 상관에 의한 평정 외에 동료평정법과 자기평정법, 업무와 관계있는 시민평정 등 다면평가를 함으로써 인간의 다면적이며 입체적인 평정을 하도록 하여야 한다.
셋째, Essay식 평정법의 병용하여야 한다. 이는 직원의 실적과 태도, 능력, 전문지식의 활용능력 등을 평정자가 수시로 산문식으로 기록하여 인사행정에 참고자료로 사용하도록 하는 방법이 유용하리라 본다.
넷째, 근무평정을 상벌의 기준으로 보다는 조직인의 능력발전과 인간관계의 관리를 위해 활용하는 차원이 요구된다. 따라서 근무평정의 결과를 피평정자 본인에게 알리고 불만이 있을 때는 소청의 기회까지도 주어야 하며, 미국의 경우처럼 평정조사위원회에 조사를 신청할 수 있는 제도의 도입도 있어야 한다.
다섯째, 근무평정은 승진관리, 보직관리, 신규임용자의 임용시험의 타당성 측정, 교육훈련의 판단자료 및 수단으로 활용되어야 한다. 이를 위하여는 특정인의 승진수단으로만이 아니라 모든 인사행정의 기초가 되도록 이와 같은 제활용이 있어야 할 것이다.

키워드

인사행정,   교육훈련,   근무성적평정