한국노동의 문제점과 발전방향

목차

1. 들어가며

2. 한국의 경제성장과 노동시장

3. 한국 노동시장의 당면과제와 대책

(1) 우수한 인적자원 고갈

(2) 경직된 한국 노동시장의 유연화

(3) 임금안정을 위한 제도적 장치의 정비

(4) 작업조직의 혁신과 교육·훈련의 강화

(5) 산별체제로의 노사관계 제도 개혁

본문내용

노사파트너쉽에 입각한 기업혁신작업장혁신의 모델을 만드는 것이다. 기업지배구조근로자참가교육훈련체계보상체계등에 관한 혁신모델의 사례를 만들어 이를 여타 민간기업에서 벤치마킹하도록 하는 것은 작업장 혁신을 촉진하는 좋은 방법이 될 것이다.
(5) 산별체제로의 노사관계 제도 개혁
우리 경제는 구조조정을 거치면서 개방적인 시장경제지식기반 경제로 빠르게 진전되고 있다. 기업경영의 패러다임도 바뀌고 있다. 투명성과 수익성이 강조되고 각 부문에서의 독점이 해체되고 있다. 이러한 경제경영환경의 변화는 87년 이후 형성된 노사관계 제도의 문제해결능력을 크게 약화시키고 있다. 잘못된 노사관계제도는 노사간의 신뢰 형성을 저해하고 노사갈등을 오히려 증폭시킬 수 있으며 근로자집단간의 사회적 분열을 더욱 가속화시킬 수도 있다.
이러한 차원에서 87년 이후 정착된 기업중심의 노사관계, 임단협 중심의 노사관계 그리고 대기업 정규직 중심의 노사관계질서에 대한 전면적인 재검토가 필요하다. OECD국가들이 제도의 분권화를 추구한다고 하여 우리도 이를 모방하고자 하는 것은 비현실적이다. 우리는 오히려 지나친 분권화가 제도의 능률적 활용을 어렵게 하고 있기 때문이다. 우선 기존의 노사관계제도는 87년 이후 노사노정간의 뿌리깊은 불신을 쌓아왔다. 이 같은 퇴적된 불신이 제도 탓만은 아니지만 제도의 탓도 있다. 노조에 대하여 갖고 있는 가장 큰 불신은 노조에게는 국민 경제적 책임이나 사회적 책임이 결여되어 있다는 점이다. 그러나 우리와 같이 철저한 기업별 노조체제를 유지하는 한 이러한 불신은 해소되기 어렵다. 마찬가지로 기업경영자는 노조를 파트너로 인정하지 않고 기업경영의 걸림돌로만 인식한다는 불신이 있다. 그러나 지금과 같이 모든 노동문제와 갈등의 해결수단이 기업별 교섭에 한정되어 있는 한 이러한 불신도 쉽게 해소되기 어려울 것이다. 또한 정부의 불공정한 행정적 개입과 법 집행에 대한 불신이 있다. 이 또한 기업별 노조의 파업권을 견제할 수 있는 산별이나 중앙차원의 조정능력이 전무하고 기업단위의 무리한 임금요구를 자제시킬 수 있는 상급단위의 어떠한 조정장치도 없는 상태에서 정부가 무리한 조정자역할을 자임했기 때문에 야기된 불신이라고 할 수 있다.
무엇보다도 지금과 같은 기업중심교섭중심대기업 정규직 중심의 노사관계제도로는 이미 제기되었고 앞으로 더욱 심화될 새로운 형태의 노동문제 즉 실업문제비정규근로자 보호문제거시경제차원의 임금의 안정적 관리문제인력개발의 문제 등 새로운 이슈들에 대하여 적절히 대응할 수 없다. 오히려 기업중심 특히 재벌 대기업공기업금융부문 대기업 중심으로 짜여져 있는 노사관계는 근로자들의 다양한 요구를 충실히 대변해 주는 기능보다는 이들 대기업 조합원들의 배타적 이익만을 대변하는 독점적 기능이 강화될 수밖에 없다. 더구나 이러한 기업중심의 노사관계는 작업장혁신을 어렵게 하는 가장 큰 장애요인이 되고 있다. 분배를 놓고 대립하는 노사가 생산성향상을 위하여 협력하는 노사가 되기는 어려운 일이다. ‘90년대 이후 간헐적으로 추진해왔던 경영혁신 시도가 좌절되었던 이유도 이같은 노사대립 때문이었다. 기업중심교섭중심의 노사관계 구조와 관행을 개혁함으로써만이 이러한 폐단을 제거할 수 있다.
노동조합은 이미 산별조직으로의 전환을 서두르고 있다. 그리고 적극적인 정치활동에도 나서고 있다. 이러한 노동조합의 노력만으로 기업중심의 노사관계 구조와 관행이 개혁될 수 있다고 할 수는 없다. 우선 경영자단체의 호응이 필요하기 때문이다. 기업중심교섭중심의 노사관계를 극복하기 위해서는 경영자단체의 리서쉽이 대폭 강화되어야 한다. 전통적으로 경영자단체들의 주된 기능은 대정부로비였다. 그러나 앞으로는 기업경쟁력 강화를 위한 지원이 경영자단체의 주된 기능이 되어야 한다. 노사관계 측면에서 보더라도 재계의 정부의존성은 이제 그 한계에 도달하였다고 할 수 있다. 외국 경영자단체의 주된 기능이 노사관계 관리라는 점을 감안할 때, 한국의 재계도 이제는 재계 스스로 노사관계를 어떻게 개혁하여 기업혁신을 이루어 나갈 것인가에 대한 디자인을 만들어야 한다. 임금안정, 업종별 교육훈련, 기업혁신을 위한 노사파트너쉽의 확립등 재계의 리더쉽이 필요한 부분은 매우 광범위하다. 이런 면에서 경총과 전경련의 공조 강화, 경제단체협의회의 활성화등이 필요하다.
노동조합의 산별화산별교섭체계로의 인위적인 개편은 어렵겠지만 노사정이 함께 노력한다면 지금과 같은 순수 기업별 체제를 보완하는 다양한 방안을 개발할 수도 있을 것이다. 이러한 상급단체의 기능강화 방안은 현재 노사정간에 최대 쟁점으로 부각되어 있는 전임자 임금 문제를 해결하는 하나의 대안이 될 수 있다. 즉 기업별 노조에 집중되어 있는 노동조합의 기능을 상급단체로 이관함으로써 기업별 노조의 전임자수를 큰 폭으로 줄 일 수 있기 때문이다. 2002년부터 기업별 복수노조가 허용되고 전임자임금지급 규정도 바뀌기 때문에 늦어도 2001년까지 노사정은 2002년 이후의 노사관계 구조를 어떻게 재구축할 것이냐에 대하여 폭넓은 토론과 합의를 구해야 할 입장에 있다.
병원과 학교의 경우에는 노사관계 구조개편이 상당한 정도로 진행된 상태이다. 공공이나 금융부문에서도 업종의 성격이나 근로조건의 동질성 등으로 인하여 조직과 교섭체계 전환의 가능성이 높다. 특히 공공부문 사업장에서의 기업별 교섭은 매우 소모적이라고 할 수 있다. 공공부문의 노사관계 구조와 관행의 개혁은 정부의 정책방향에 따라 쉽게 이루어질 수 있다. 개별기업 차원의 독자적인 예산편성이 실질적으로 불가능한 상황에서 사업장별 임금교섭을 벌인다는 것은 노사 모두에게 괴로운 일이며, 근로조건이 매우 유사함에도 불구하고 수백 개의 협약을 체결한다는 것도 낭비이다. 공공부문에서의 공동교섭은 노사관계의 안정이나 교섭의 효율성을 기준으로 보았을 때 기업별 교섭보다 훨씬 우수한 제도라고 할 수 있다. 반면 다양한 업종과 규모의 기업들이 묶여 있는 제조업의 경우에는 이러한 변화가 더욱 어려울 수 있다. 이러한 경우에는 산별노조나 업종별 교섭으로까지 나아가지 못한다 하더라도 다층적인 협의채널을 구축하여 기업별 조직체계와 교섭구조를 보완해 나갈 수는 있을 것이다.

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