다면평가제도

소개글

다면평가제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 다면평가제도의 도입배경
2. 다면평가제도의 의의
3. 다면평가제도의 운영현황 및 평가
4. 다면평가제도의 주요내용 및 절차
5. 다면평가제도의 사례(교원평가제도)
6. 다면평가제도의 기대효과
7. 다면평가제도의 문제점 및 개선방안

Ⅳ. 결론

본문내용

나올 것이라는 우려가 있 을 수 있습니다. 그러나 기존의 연구나 실무에서의 경험에 의하면, 다면평가 결과와 업 무성과와의 상관관계가 매우 높은 것으로 나타나고 있으며, 인간관계가 매끄럽지 않은 사람도 업무상 우수한 성과를 내는 경우에는 높은 평가를 받는 것으로 드러났습니다.
2)안전장치의 결여: 우리나라에서는 대체로 평가자의 익명성이 보장되지 않기 때문에 솔직히 평가한 사람이 오히려 원망만 듣게 될 수도 있다는 것입니다.
그러나 다면평가 실시 이전에 익명성 보장의 원칙과 방법을 충분히 알리면 이러한 우려 는 불식될 수 있습니다.
3)피평가자들의 회피현상: 다면 평가를 시행해 보면 피평가자들이 자신이 받은 평가를 숨기려 드는 경향이 있다는 것을 알 수 있습니다. 다면평가의 결과가 인사 고과 및 보수 에 반영되는 정도가 클수록 더욱 그러한 경향이 뚜렷하게 나타납니다.
4)담합현상: 게임의 룰을 아는 사람들이 평가를 잘 받기 위해 담합할 것이라는 우려가 있을 수 있습니다. 실제로 다면평가를 수행해 보면 담합을 하는 경우 또는 담합으로 의 심되는 경우가 가끔 발생한다. 그러나 많은 경험과 연구를 통해 담합을 제거하는 다양한 방법이 개발되어 있다.
예를 들면, 상호간에 예외적으로 좋게 평가하는 경우나 평가항목별 특이응답(총 응답자 의 평균치를 일정 크기 이상 벗어난 응답)의 경우에는 평가에서 제외하여 담합이나 악의 적인 평가를 방지할 수 있다.
5)형평성의 문제: 응답자마다 평가기준이 다르기 때문에 평가의 형평성이 떨어진다는 것 입니다. 응답자에 따라 지나치게 관대하거나, 비판적으로 평가하는 경우가 종종 있습니 다.
그러나 이는 다면평가만의 문제는 아닙니다. 오히려 현행 근무평정제도 하에서 평가자의 성향에 따라 피평가자가 불합리한 혜택이나 불이익을 볼 가능성이 훨씬 큽니다. 이에 반 해 다면평가는 여러 명의 평가자가 평가를 하고, 또 평가자의 평가성향을 조정하는 기법 을 활용함으로써 이런 편향을 제거할 수 있습니다.
즉, 평가자별로 다수의 피평가자들에 대한 통계를 산출하고 평가자별 관대화 경향을 체 크하여 유효성을 검증하고 또 평가집단별로도 관대화 경향이나 비판적 경향을 평가하여 평가성향으로 인한 차이를 조정하는 것입니다.
6)공공부문에서는 신뢰성 떨어짐: 순환보직으로 인하여 상급자가 자주 바뀌는 공공부문에 서는 다면평가의 신뢰성이 떨어진다는 것입니다.
그러나 현행 근무평정제도 하에서 상급자가 바뀐 경우 평가의 신뢰성이 더욱 치명적으로 훼손됩니다. 같이 일한 지 3개월도 안 되는 상급자가 어떻게 공정한 평가를 할 수 있겠 습니까? 오히려 이점 때문에 다면평가가 공직사회에 더 적합한 제도라고 생각되며, 외국 의 경우에도 다면평가는 프로젝트팀처럼 같이 일하는 사람이 자주 바뀌는 조직에서 활용 하기 좋은 제도로 인정받고 있습니다.
7)기술에 대한 지나친 의존: 다수의 응답자들을 이용하기 때문에 통계적 기술의 문제로만 여겨지기 쉽습니다. 그래서 많은 사람들은 평가결과의 계산처리만 쉽게 해주는 소프트웨 어를 통해 그러한 기술적 문제도 함께 해결할 수 있을 것으로 기대하지만 이는 잘못된 것입니다. 통계처리 기술도 분명 중요합니다.
다면평가제를 성공적으로 이끌기 위해서는 탄탄한 과정과 함께 기술적 지원 또한 꼭 필 요합니다.
8)과거 학습의 오적용: 다면평가제를 실패하게 하는 가장 큰 이유는 이용자들이 전통적 설문조사와 같이 그들이 보유하고 있는 기존 지식에 억지로 끼워 맞추려고 하기 때문입 니다.
9)문화 충격: 공직사회처럼 집권적, 계층적 성격이 강한 조직에는 다면평가제가 적용 되 기 어렵습니다. 따라서 점진적 시행에 따라 채택해야 할 것입니다.
Ⅳ. 결론
인사행정과 관련된 다면평가제에 관해 알아보았으며 끝으로 다면평가제의 효율적인 운영 을 위한 조건을 알아보겠습니다.
1. 구성원과 관리자가 직접 평가시스템을 설계한다.
2. 구성원의 역량을 개발하기 위해 타당한 평가시스템을 사용한다.
3. 평가자인 상사와 피평가자 외에 최소한 4명의 응답자로 구성된 평가팀이 평가과정에 선정 되어야 한다.
4. 피드백에 대해 응답자의 익명성과 비밀을 확실히 보장해 준다.
5. 자료의 수집과 채점, 정보의 기록을 위해 조사에 바탕을 둔 프로토콜(protocol)을 활용
한다.
6. 모든 참가자에게 피드백을 주고 받는 훈련을 실시한다.
7. 참가자 모두에게 평가가 공정하다는 것을 알리기 위해 이해하기 쉬운 시스템과 기술적
안전장치를 포함한다.
8. 효과성, 공평성, 정확성, 타당성을 확보하기 위해 사용자가 직접 평가한다.
9. 평가에 문제가 있을 경우 이의를 제기할 수 있는 절차를 포함한다.
10. 개인 및 팀 행동을 회사의 비전 및 가치와 일치시킨다.
11. 역량중심의 보상에 초점을 둔다.
♧ 참고 문헌
-조선일보 2005.5.3
-한겨레 신문 2005.6.19
-중앙인사위원회 저, ‘2005 국가 공무원 인사실무‘, 2005년
-한인수 저, ‘한국기업의 인적자원 관리‘, 2005년
-중앙인사위원회 저, ‘공무원 인사개혁백서’, 2005년
-오성호 저, ‘다면평가제의 유용성과 한계’, 2003년
-이선우 저, ‘다면평가제에 대한 이해’, 2003년
-전기정 저, ‘다면평가제 사례연구’, 2003년
-조흥순 저, ‘교원평가제의 문제점과 전제조건’, 2004년
-김윤식 저, ‘교원평가제 운영의 공정성과 객관성’, 2004년
-http://blog.naver.com/josjosjos.do?Redirect=Log&logNo=20012664250
-http://blog.naver.com/kimgbrf.do?Redirect=Log&logNo
-http://cafe.naver.com/planbox.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=179=20000963702
-www.chosun.com
-http://woorigachi.or.kr
-http://211.253.33.45/ 다면평가사례집.hwp
-http://www.gnghe.go.kr
-http://www.gumi21.or.kr
-중앙인사위원회 (www.csc.go.kr)

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