산업민주주의

목차

제 1 장 산업민주주의
[1] 서론
[2]산업민주주의의 정의 및 이념
[3]산업민주주의의 분류
[4]산업민주주의의 발전 과정
[5] 산업민주주의의 범주
[6]산업민주주의 실현을 위한 제도

제 2 장 산업민주주의의 적용 사례
[1]기아자동차의 임금 및 복지 사례
[2]시스코의 임금 복지 사례
[3]삼성의 임금 및 복리후생
[4]결론 및 대안

제 3 장 산업민주주의의 한계와 대안
[1]산업민주주의의 한계
[2]대안

본문내용

이익을 대변하지 않고 자기 배불리기에 급급하다는 점에서 한계가 있다.
다섯째, 노동자 대표와 현장 노동자들 사이의 분리가 심화되는 점이다. 노동자 대표는 의사결정과정에 참여함으로써 이미 현장 노동자들과 분리되고 사측에 가까워진다. 따라서 노동자의 권익을 대변하는 기준이 모호해지고 희미해진다는 한계점이 있다.
그렇다면 위의 이유들과 더불어 근본적인 한계점이 무엇인지 종합해보자. 산업민주주의를 실행 하였을 때 타기업과의 경쟁에서 성공하는 기업과 실패하는 기업으로 나뉜다면 그 문제점이 드러난다. 경쟁에서 성공하였을 경우에는 문제가 없지만 실패하였을 경우에는 회사가 망하고 그것은 노동자 역시 실업자가 되는 것이다. 또한 산업민주주의에 성공한 기업도 계속 성공할 가능성이 있냐는 점이다. 만약 같은 조건이라면 산업민주주의를 하지 않는 기업이 경쟁력 측면에서 더 유리하기 때문에 산업민주주의를 실행하는 기업은 경쟁에서 밀려날 수 밖에 없다. 결국 산업민주주의가 실현되려면 시장경쟁 자체를 없애야 하는 것처럼 보일 수도 있지만 이것은 결코 현실에 부합되지 않는다. 이것이 산업민주주의의 근본적인 한계라고 볼 수 있다.
[2]대안
지금까지 우리는 산업민주주의에 대한 정의와 외국발전과정을 비롯하여 한국의 발전과정과 중점적으로 3개의 기업을 선정하여 한국기업 내에서 산업민주주의가 어떻게 발전하여 왔는지 알아보았다. 오늘날 한국 기업들을 둘러싼 노사관계 환경은 급격한 변화의 물결 속에 처해 있다고 본다. 그런데 이와 같은 변화의 물결은 단지 기업조직에만 국한되는 것이 아니다. 좁게는 노사관계제도의 문제이며, 넓게는 한국 기업들이 의존해 온 조직 모델과 생산 시스템자체의 변화와 그 맥락을 함께하고 있다. 이러한 변화를 직시하고 경제발전이 산업민주주의의 실현과 노동의 질 향상으로 이어지게 하기 위해서 우리는 무엇을 할 수 있을까 고민해 보았다. 크게 거시적인 측면과 미시적인 측면으로 나누어 보았는데 문제에 따른 그에 대한 소견이라 할 수 있겠다.
먼저 거시적인 측면의 대안부터 살펴보도록 하자. 가장 먼저 떠오르는 것이 국가가 구축한 제도적 시스템이 산업민주주의를 늦춰왔다는 것이었다. 그러나 분명히 알면서도 이에 대해서는 우리의 논의를 벗어난 일이라 생각된다. 그러나 분명히 할 것은 국가의 제도적 뒷받침이 꼭 필요하다는 것이다. 예를 들어서 노동자 참여제도나 기업 지배구조의 개혁을 위한 제도적 유인 체계의 구축은 필요하다고 본다.
두 번째로 한국 기업 경영자들의 의식 속에 깊이 뿌리 박혀 있는 한국식 경영, 즉 “경영 중심주의(국가의 강력한 비호 아래 소유 경영자를 정점으로 한 경영자들이 기업의 경영권을 독점하고, 노동자들의 기업 경영 과정에 대한 참여를 배제하는 것)”를 바꿔야 한다는 것이다. 오늘날 한국의 경영자들은 아직도 이와 같은 경영 중심주의적 사고에서 벗어나지 못하고 있다. 많은 기업들이 다양한 형태의 혁신적 경영 기법들을 도입하고, 개혁을 추진해 오고 있지만, 아직도 소유자 중심의 절대적 권위에 의존하는 경영 중심주의는 그대로 남아 있다. 결국 여러 가지 문제들을 극복하고 노사관계의 진정한 개혁이 가능하기 위해서는 노동에 대한 경영의 의식과 태도 그리고 노사관계 및 인적 자원 경영 전략이 바뀌어야만 할 것이다.
세 번째로 노조의 영향력과 조합원수의 감소를 찾아 볼 수 있었다. 이러한 경향은 젊은 층일수록 현저히 나타나며, 대부분의 선진 자본주의 국가에서 나타나는 현상이다. 이러한 상황에서 노조가 바람직한 노사관계의 주체가 되기 위해서는 노동운동의 전략 역시 상당한 부분 바뀌어야 한다고 본다. 한국의 경우 노조운동은 경영과의 ‘협력’이나 ‘타협’ 전략을 기피해 온 것 같다. 그러나 변화의 방향을 인식하고 노사관계 개혁과 더불어 새롭게 등장하는 기회에 대해 적극적으로 참여하고, 개입함으로써 노동운동을 ‘타협의 공간’으로 활용한다면 더 나은 결과를 가져 올 것이라는 것에 모두 뜻을 맞추었다.
그 다음으로 미시적 측면의 대안은 앞에서 언급한 국가의 제도적 뒷받침을 극대화 한 것으로 ‘공무원 중재제도’를 생각해보았다. 기존 노사관계의 가장 큰 문제점은 노사 간의 중재를 담당하는 노조와 중간관리자의 역할 수행이 잘 이루어 지지 않았다는 점이다. 노조와 중간관리자가 그 역할을 수행하는 데에 걸림돌이 되었던 것이 바로 소속감이다. 노조와 중간관리자 둘 모두 하나의 독립된 존재가 아니라 사측이나 노동자 측에 속하는 교집합의 위치에 존재하고 있었기 때문이다. 공무원 중재 제도는 이 중개자의 역할을 공무원에게 맡기는 것이다. 기업의 외부인으로서 독립성을 보장 받을 수 있는 공무원이 기업의 재정상태와 노사관계를 관여하게 된다면, 중개자의 유연함을 기대할 수 있는 것이다.
기업의 최소한의 복지 정책을 의무화 시키고, 그 기준 아래에 상대적으로 경쟁에서 뒤쳐지는 기업의 경우는, 현실적 상황을 고려하여 국가적 지원을 해준다. 이러한 기업의 재정상황은 관할 사무(공무원팀)의 객관적 평가를 토대로 지원 정도를 결정하게 된다. 이러한 공무원 중재 제도는 첫째로는 일자리를 창출 하고, 둘째로 바람직한 노사관계를 만들어 주며 또한 장기적으로는 나라 전체의 균형적 발전을 이끌어 주게 되는 것이다.
공무원 중재 제도 구도
재정적측면
산업 민주주의는 기업 내에 민주주의 원리를 도입하는 것이다. 사회적으로 민주주의가 뿌리내리는 데는 많은 시행착오를 거쳤고 오늘날은 여러 장치를 마련하여 대중의 민주주의를 실천하고 있다. 결론을 얘기하자면, 아직 우리나라가 진정한 산업민주주의를 실현하기 위해서는 아직 먼 길을 가야만 한다는 것이다. 다만 이 길을 무리 없이, 아니 보다 빠르게 가기 위해서는 어느 한쪽의 노력이 아닌 정부, 기업, 노동자 등 여러 조건을 충족 시켜야 한다고 생각한다.
* 출 처 *
노사관계와 삶의 질(강수돌)
한국산업노동학회
한국노동운동사 (김금수)
경제발전과 산업민주주의(박준식)
노동사회학 (마르셀 스투루방)책 참고.
http://sanno.nodong.net/(노중기)
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노사관계론,   경영,   임금,   사원