[기업경영]삼성석유화학 기업 및 경영전략 분석

목차

< 서론 >
Ⅰ. 삼성석유화학 기업소개
1. 고품질의 PTA 생산으로 인류의 풍요로운 생활을 창조해 나가는 '삼성석유화학'
2. 기업 소개

Ⅱ. 삼성석유화학의 경영이념 및 비전
1. 경영이념
2. 비전

Ⅲ. 삼성석유화학의 사업부분

Ⅳ. BP사 - 삼성석유화학의 동반자 - 의 소개

< 본론 >
Ⅰ. 삼성석유화학의 계획
1. 장래상과 목표
2. 계획

Ⅱ. 삼성석유화학의 조직
1. 조직의 성격
2. 조직의 장점과 문제점

Ⅲ. 삼성석유화학의 지휘
1. 삼성 그룹 지휘 체계
2. 삼성석유화학의 지휘체계

Ⅳ. 삼성석유화학의 기업문화
1. 인사원칙(HR Principles)
2. 인재상
3. 인사채용
4. 교육훈련 및 인재육성
5. 직급체계와 진급제도
6. 보상제도
7. 진급제도
8. 인사평가제도
9. 업적평가제도
10. 삼성석유화학의 연봉제/평가제도의 장점
11. 인사평가결과의 활용

Ⅴ. 기본적 복지 활동 및 사회 공헌
1. 친환경적기업
2. RESPONSIBLE CARE
3. 환경관리진단

< 결론 >

본문내용

, 뛰어난 정보력을 가지고 있다. 그렇기 때문에 bp의 국내에서는 가장 뛰어난 기술력이나 정보선점이 가능하다. 이것은 임직원들에게 자부심이나 최고의 경쟁력을 가진 조직에 몸담고 있다는 생각으로 동기부여나 능률 향상을 가져 올 수 있다.
또한 작은 규모의 조직은 조직구성원 간의 의사소통의 제약을 줄이고 접촉의 기회를 늘려준다. CEO인 허태학 사장이 3차 산업인 서비스 산업을 운영하는 눈으로 2차 산업인 제조업을 해야 한다는 '3.2차 산업론'이 조직 구성원들에게 전달되고 구현될 수 있었던 것도 이러한 이유에서일 것이다. 조직 구성원들 간의 동아리 활동이 자유롭고 동아리 활동에 회사가 일정금액 지원을 해주고 있다. 회식은 다른 일반 기업들과 달리 한 달에 3~4번 정도이며 그 시간도 저녁 8:30부터 10시까지로 행해지고 있다고 한다. 직원들은 당연히 다음날 출근하려면 회식을 일찍 마쳐야 되는 것 아니냐고 말하고 있을 정도로 무리한 술자리나 늦은 시각까지의 회식자리는 없는 것이다. 뿐만 아니라 312명밖에 되지 않는 소수의 인원은 조직구성원들 간의 응집력을 강화할 될 수밖에 없는 조건이다. 그렇기 때문에 이직률이 매우 낮은 결과를 가져오고 있다.
CEO인 허태학 사장이 <최고엔터테인먼트과정>을 이수하여 직원들을 즐겁게 할 수 있는 방법에 노력하고, 직접 작업장에 방문하며, 건물구조나 사무실 내부의 칸막이의 높이를 낮추고 녹색 웰빙 사업장을 만드는 등 직원들에게 허물없이 다가가고자 하는 경영자의 마인드가 투영되고 있다.
석유화학회사의 작업은 원자력산업의 위험성과 유사하게 사고의 위험 오염의 위험을 갖는다고 할 수 있다. 그렇기 때문에 위험한 환경에서 일하는 직원들의 안전을 위해 노력하는 한편 좀 더 쾌적한 작업조건에서 일할 수 있도록 배려하는 차원에서 웰빙 사업장을 꾸민다거나 환경의식의 함양을 강도하고 있다.
Ⅱ. 고찰 : 삼성석유화학의 단점
합작회사 설립의 주요 이유로는 첫 번째 국내 수요(需要) 산업부문에서 외국기업이 높은 비중을 차지하지 못하게 하려는 정부의 방어책, 두 번째로 기술이나 특허의 독점을 통하여 해외시장의 지배를 유지하려는 외국기업 자체의 요구 등을 들 수 있다.
합작회사의 경영은 50:50의 출자형태를 갖추었다 하더라도 기술제공 또는 원료공급을 통하여 자본 수출국 측의 기업이 흔히 경영주도권을 잡게 되며, 또한 이해관계를 조정함에 있어서도 문제가 발생할 소지가 많다.
합작 투자의 가장 큰 단잠은 파트너와 마음이 안 맞을 수 있다는 것이다. 따라서 합작투자를 하려는 회사는 아주신중하게 현지파트너를 고르고, 일단 파트너와 좋은 관계를 유지하도록 최선을 다해야 한다. 합작 투자의 또 하나의 단점은 회사가 전 세계를 무대로 세계전략을 추구하는 데 있어서 합작회사가 방해가 될 수 있다는 점이다. 왜냐하면 합작 회사를 회사가 자기의 뜻에 맞게 완전히 통제 할 수는 없기 때문이다. 이렇게 되면 조직 구성원들이 계획하거나 추진하고자 할 때 제약이 생기게 되어 사기가 저하될 우려가 있다. 그리고 한국의 고유한 기업문화와 외국의 기업문화가 서로 이질적인 면이 있기에 이에 대한 마찰도 우려된다. 또한 회사규모가 작은 곳에서는 연고주의 관료주의의 세습이 더 많이 행해질 수 있다는 단점도 고려해 볼 필요가 있다.
결국 삼성석유화학이 bp에 기술 역수출을 하고 있고 노력하고 있지만, 전 세계적인 현상과 흐름으로 볼 때, 석유화학분야에서 bp의 힘은 엄청난 것이 현실이다. Bp가 다른 나라의 기업들과도 합작하고 공동경영을 하고 있지만, 그 모습이bp의 각국 지점화하고 있는 것처럼 느껴지듯 삼성석유화학도 자회사나 한국지점에 그칠 위험이 있는 것이다.
Ⅲ. 고찰 : 발전방향
기업이 사용 할 수 있는 자원을 크게 인적 자원과 물적 자원으로 나눌 수 있으며, 특히 인적 자원의 중요성은 아무리 강조해도 모자람이 없다. 우리는 빌 게이츠 한명이 수백만 명을 먹여 살릴 수 있는 시대에 살고 있기 때문이다. 인적 자원의 가장 큰 특징은 동기부여 시스템을 가지고 있다는 것이다. 사람은 객체가 아닌 주체로써 스스로 의사결정을 할 수 있는 능력을 가지고 있기 때문인 것이다. 따라서 이를 계량화하여 평가하기는 매우 힘든 일인 것이다. 동일하게 봉급을 인상해준다고 하더라도 누구는 보다 열심히 일하기도 하지만, 작업에 대한 열의가 종전과 동일한 경우도 많기 때문이다. 외형적으로 보면 인간 집단의 크기는 ‘1+1=2’식으로 단순하게 계산해도 되겠지만, 그 성과는 오히려 줄기도 기하급수적으로 늘기도 하기 때문에, 인적 자원을 관리하는데 있어서 개인의 참여와 수용 여부가 중요한 관건이 된다. 직원들이 그 조직에 공헌 할 수 있도록 충분한 유인들이 제공되어야 하며, 이에 대한 만족감을 느껴야 한다. 직원들의 동기부여 수준에 초점을 맞추어 개개인의 직무성과를 통해 조직의 성과가 향상될 수 있도록 하는 것이 매우 중요한 것이다. 이런 면에서 보았을 때 현재 삼성석유화학의 허사장의 불시 순시 등의 행동은 매우 옳은 일이며, 최고 경영자 한명 뿐 아닌 중간관리자 하나하나가 모두 이런 신경을 쓰고 부하직원들을 관리할 때, 부하직원들과 상사들 상호간에 자연스러운 연대감(유대감)이 형성 될 것이고, 그것은 회사라는 조직을 구성하는 모든 이가 주인의식을 갖고 조직에 헌신할 수 있게 만들 수 있는 강력한 무기가 되어, 어떠한 난관도 뚫고 나갈 수 있는 조직의 원동력이 될 것이다.
참고서적
인사평가제도 길잡이, 신정식, 한국경영개발협회, 2000
한국형 임금관리의 새로운 돌파구 연봉(능력급)제의 도입과 운영사례, 전략기업컨설팅, 1997
알기 쉽게 배우는 21c 경영학, 지호준, 법문사
참고 사이트
http://www.kpia.or.kr/ 한국 석유화학 공업협회
http://hcc.hanwha.co.kr/ 한화 석유화학
http://www.myspc.com/ 삼성석유화학
http://www.lgpetro.com/kor/index_frame.html 엘지 석유 화학
http://kctf.nodong.net/ 전국 민주 화학 섬유 노동조합 연맹
http://www.hertaehak.pe.kr/ 허태학 사장의 개인 홈페이지

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