조직변화, 조직발전에 대하여

소개글

조직변화, 조직발전에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

1. 조직변화의 특징
2. 조직변화의 인간행태적 접근방법
3. 조직변화의 단계
4. 조직변화의 담당자
5. 조직발전의 기본가정
6. 조직발전에서의 사람의 변화
7. 조직발전의 기법

결론

본문내용

원의 관리참여, 작업환경의 개선, 직무충실, 보상제도 까지 포함하는 포괄적인 개념으로 적정하고 공정한 보상, 개인능력 활용과 발전의 기회, 지속적 성장과 안정을 위한 기회, 인간적 통합, 작업조직의 제도화, 안전하고 건전한 작업환경, 직장생활과 개인생활의 조화 등의 요소로 나누어 질 수 있다.
VIIII. 조직발전의 한계
조직발전의 인간중심주의적 접근방법은 개혁의 심리적 수용을 촉진하고 자발적, 능동적 개혁을 유도하는 데 효율적인 방법이다. 조직 전체를 학습 조직화하는 데 기여할 수 있다. 조직구성원들의 고급 욕구 충족과 직무만족의 향상에 기여할 수 있다. 조직구성원들의 조직목표에 대한 헌신을 강화하고 생산성을 향상시킬 수 있다. 갈등해결을 쉽게 하고 팀워크를 강화할 수 있다. 조직발전의 효용 내지 이점은 이 밖에도 여러 가지가 있을 것이다.
그러나 조직발전의 효용을 실제로 거두어들이는 일은 쉽지 않다. 현실적인 제약이나 장애 때문에 조직발전을 적용해 보려는 시도 자체가 좌절될 수도 있고 조직발전의 추진이 왜곡될 수 도 있다.
1. 접근방법에 내재된 제약
1) 구조적, 기술적 문제의 경시
구조적 및 기술적 요인을 간과하거나 소홀히 다루는 경향이 있다. 기술적, 구조적 기법들이 쓰이기도 하지만 그러한 방법들은 결코 조직발전기법의 주류를 이루는 것이 아니다.
2) 문화적 편견
조직발전은 인간의 자기실현 및 성장, 성숙에 관한 성장이론을 기초로 하여 사랑과 신뢰 그리고 협동을 가치기중으로 삼는 규범적 처방을 한다. 이러한 편향을 지닌 조직발전은 일종의 문화적 편견에 얽매여 보편성 및 상황적응성의 요청을 외면한다는 비판을 모면하기 어렵다. 이른바 동기요인 추구자가 주축을 이루고 있는 조직이 아니면 적용하기 어려운 접근방법이다.
3) 문화적 갈등
조직발전의 결과 집단 내 또는 조직 내에 형성되는 문화와 환경의 문화가 서로 부합되지 않으면 어려운 문제가 야기된다. 문화적 갈등을 빚고 조직발전의 효과도 떨어진다.
4) 집단지향성의 문제
조직발전은 집단적 과정을 중시하기 때문에 조직의 생산성 향상에는 오히려 소홀해질 수 있다. “ 집단사고”의 폐단이 빚어질 수도 있다.
2. 실천상의 장애
1) 상담자(조직발전 전문가)의 무능, 편견, 무성의, 비윤리적 행동, 실수 등이 문제로 될 수 있다
2) 상담자에 대한 지나친 의존
상담자의 본래 임무는 조직의 자체적 개혁능력을 육성하고 철수하는 것이다. 그런데 조직구성원들의 자율성과 능동성이 발휘되지 않으면 상담자에 대한 의존이 지나치고 습관화될 위험이 있다.
3) 최고관리층의 실책
대상조직의 최고관리층이 조직발전방법을 불신하거나 그릇된 목적에 사용할 수 있다. 조직발전을 조직구성원들에세 생산성을 높이도록 압력을 가하는 고도의 조종술로 남용할 수 있다
4) 통합적 노력의 실패
조직발전의 노력과 그 밖의 다른 접근방법에 의한 조직개혁의 노력을 통합적으로 추진하지 않으면 일관성 없는 결과를 초래하게 된다.
VV 조직발전의 성공에 필요한 조건
1. 조직발전의 필요에 대한 인식
개혁을 요구하는 조직 내외의 압력이 있어야 하며 조직 내의 책임 있는 지위에 있는 사람들이 개혁의 필요를 인지하고 조직발전에 의하여 개혁을 추진하려는 결심을 하여야 한다. 그리고 조직발전사업에 대한 최고관리층의 지지와 지원이 있어야 한다.
2. 유능한 개혁추진자의 확보
유능하고 의욕 있는 상담자가 확보되어야 하며 그와 함께 개혁추진자의 역할을 수행할 조직 내의 조직발전 실천가들이 확보되어야 한다.
3. 참여와 협력
모든 계층의 조직구성원들이 조직발전과정에 능동적으로 참여해야 한다. 상담자와 조직구성원 사이에는 긴밀한 협력적 관계가 형성되어야 한다. 개혁추진자들은 참여와 협력을 촉진하기 위해 조직구성원들에게 조직발전의 목표와 내용을 잘 알려야한다
4. 중간성과에 의한 신뢰구축
상담자는 조직발전의 초기적 성과나 중간결산을 통해서 조직구성원들의 조직발전의 유용성 그리고 장래의 성공가능성을 깨닫고 신뢰하도록 해야 한다.
결론
조직발전은 개인과 조직의 변화요구가 계속되는 한 새로운 형태, 기법, 모형으로 발전해 나갈 것이라는 것이 전문가들의 공통적인 견해로서, 향후 조직발전은 조직의 모든 측면이 고려되는 체계적 접근방법을 주류로 하여 실제적 측면과 이론적 측면 모두 계속 발전해 나갈 것이라고 전망할 수 있겠다. 이러한 전망을 우리나라에서 더욱 밝게 하기 위해서는 우리나라 행정조직에 있어서 집단역학에 관한 실증적 연구와 조직에 관한 사회심리학적 연구가 보다 활성화되어야 할 것이다

키워드

사람의 변화,   조직변화,   조직발전,   OD,   조직발전기법,   조직발전의 한계,   감수성훈련,   인간행동변화의단계