[인적자원개발론] HRD 의 역사와 배경 및 정의에 대해서

소개글

[인적자원개발론] HRD 의 역사와 배경 및 정의에 대해서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인적자원개발의 배경
1. 인적자원개발론 소개
2. 지식기반사회로의 변화

Ⅱ. 인적자원개발의 역사와 정의
1. 인적자원개발(Human Resource Development)의 역사
한국
미국
일본

2. 인적자원개발 정의

Ⅲ. 인적자원개발의 의미정리와 관련학문
1. 인적자원개발의 의미정리
2. 인적자원개발론 관련학문 및 개인개발의 정의

본문내용

받는 전문적인 실천 및 연구 분야이다.
④ 인적자원개발 모델과 인적자원개발 학문은 심리학, 경제학, 체계이론에 의해 설명되고 지원될 수 있다.
- 인적자원개발의 핵심 신념
조직은 목표 수립과 달성을 위해 인간의 전문성에 의존하는 인간본위의 실체이다.
조직과 개인의 상호적인 단기적 및 장기적 이익을 위하여 인간의 전문성이 개발된다
인적자원개발 전문가는 개인/집단, 일의 과정, 조직의 통합성에 대한 지원자들이다
1. 조직개발의 기본개념
기업에서 조직개발(Organization Development : OD)은 일반적으로 환경변화에 대한 기업의 적응능력을 기르기 위하여 조직 및 구성원들의 행동 개선을 추구하는 변화과정을 의미한다. 그러나 조직개발의 정확한 개념은 이 분야의 학자와 변화전문가에 따라 다소 다르다. 좁은 의미에서의 조직개발은 조직구성원의 행동변화를 위한 감수성 훈련과 거의 동일시 되기도 하고, 또 일부에서는 조직개발을 주로 새로운 기술과 시장여건 등 환경변화에 대응할 수 있는 구성원들의 태도와 가치관의 개발을 위한 교육훈련 전략으로 이해하기도 한다. 또 다른 주장은 조직개발을 구성원들의 팀워크와 기업문화의 개선을 통하여 기업의 문제해결능력을 향상시키는 장기적인 노력으로도 이해한다.
대부분의 조직에서 변화는 생존의 한 방법이 되어왔으며 경제상황, 세계화, 기술혁신 등 여러 요인으로 인한 변화압력과 현안을 인식하고 그것들에 신속히 대응했던 조직은 성공적인 환경을 창출해 왔음은 당연하다. 조직이 변화를 수용하고 해결을 가능하게 하는 최선의 인적자원개발 요소는 조직개발이라고 할 수 있다.
2. 조직개발의 기본전제
조직개발에서 나타나는 기본성격을 종합해 볼 때, 조직개발은 몇 가지의 특성을 지니고 있다. 첫째는 조직체의 효율성을 높이기 위한 변화 및 성과 지향적이고, 둘째는 행동과학을 적용하는 실천적 종합학문성이며, 셋째는 인간의 가치를 중요시하는 인본주의적 가치중심성이다. 이러한 조직개발의 특징은 조직개발의 이론과 개념뿐만 아니라 조직개발을 실제로 적용하는 데 있어서 그 방법과 과정에 뚜렷이 나타나고 있다.
이들 특징과 더불어 조직개발은 또한 인간행동에 대하여 몇 가지의 기본전제를 토대로 하고 있다. 이는 개인과 집단 그리고 조직체 수준에서 살펴볼 수 있다.
3. 변화압력과 저항요소
조직개발은 구성원들의 조직행동 변화를 목적으로 하지만, 조직체에서 요구하는 변화가 자연적으로 일어나지 아니하고 조직구성원들과 집단구성원들의 행동에는 변화에 저항하는 장애요소들이 오히려 작용하고 있는 것이 현실이다. 따라서 조직체에서는 조직개발과정에서 변화과정을 거부하는 압력요소와 저항세력을 이해하고 이에 적절한 개입전략과 방법을 구상해야 한다.
4. 조직개발이론의 한계성
인적자원개발의 많은 분야와 마찬가지로 조직개발의 근본적인 이론적 구성과 조직개발 개입의 효율성을 시험하기 위한 연구에 다음과 같은 제한이 있다.
① 대부분의 조직개발 연구에서 실험적 설계의 결여
② 조직개발 추진담당자들에게 유용한 자료의 부족
③ 현장연구 설계의 한계
④ 조직평가자들의 편견(평가자들은 때로 개입설계자이기도 함)
⑤ 직무를 올바르게 수행하기 위한 동기의 결여
특히 이런 연구에서 인과관계를 분리하는 것은 어렵다. 인과관계를 분리하고자 하는 전통적인 실험전력을 조직발전 개입에 적용하는 것은 연구자들이 단일한 개입 에피소드에 중점을 두도록 강제하고 조직의 체계적인 속성을 개괄하도록 한다. 더욱이 대부분의 조직개발 연구결과는 태도와 행동변화에 의해 측정된다. 이러한 것이 한계점이 되는 이유는 태도 및 행동에 있어서의 변화는 개입변수이며 조직개발 개입방법이 절대적으로 성취하고자 하는 집단 및 조직내에서의 향상에 거의 관련이 없다고 간주되기 때문이다. 한 가지 중요한 방법론적인 개발은 조직개발 연구에 대한 메타분석의 적용이다.
메타분석은 동일한 변수나 개입사항을 조사하거나 이전에 실시된 연구로부터 결론을 쉽게 도출하기 위해 연구결과를 통계적으로 결합하는데 사용한다. 추가적으로 종속변수개입의 변화효과를 조사하기 위해서 메타분석은 또한 조절 변수의 효과를 조사하는 것이 가능하도록 한다(즉, 조직과 조직유형에 사용된 기술 및 연구조사의 정확성). 메타분석은 또한 영향을 미칠 수 있는 비평가의 편견과 같은 것을 통계적으로 제거하는 것이 가능하도록 한다. 조직발전연구에서 메타분석연구는 이전의 연구에서 합리적으로 결론을 맺는 것을 쉽게 했다.
※ 참고문헌
노남섭박양근(2004), 「인적자원개발론」, 한올출판사.

키워드

인적자원개발,   HRD,   개발,   인적자원,   인적자원개발론,   조직개발,   개인개발,   경력개발