비정규직 문제 해결을 통한 노사상생경영 연구 -비정규직, 문제분석과 해결방안을 중심으로-

소개글

비정규직 문제 해결을 통한 노사상생경영 연구 -비정규직, 문제분석과 해결방안을 중심으로-에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론
Ⅰ.한국의 비정규근로자의 현황
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 비중
3. 비정규직의 증가원인
Ⅱ. 비정규직의 근로조건
1. 임금
2. 사회보험 및 부가급부 적용률
3. 고용불안정
Ⅲ. 비정규직 문제 해결방안
1. 비정규직의 처우개선
2. 기업 측의 해결방안

결론

본문내용

직과 개인의 수준에서 초래하는 결과를 규명하는 있어서 직업안정성과 조직몰입은 중요한 지표가 될 수 있다. 왜냐하면 많은 연구들이 직업안정성이나 조직몰입도가 노동성과나 이직, 결근 등과 같은 조직성원들의 구체적인 행위에 직접적인 영향을 준다는 것을 보여주고 있기 때문이다.(예: Meyer et al., 1989; Mayer and Schoorman, 1992 등) 조직몰입도란 조직 구성원의 태도의 한 측면을 측정하는 다차원적인 개념이다. 메이어와 알렌(Meyer and Allen,1991)에 의하면 조직몰입도는 조직이 제공하는 목표와 가치를 내면화하고 조직에 대해 감정적인 애착을 갖는 감정적 몰입(affective commitment), 조직을 떠남으로써 발생할 수 있는 비용에 근거하여 조직에 남기를 바라는 지속적 몰입(continuance commitment), 그리고 조직에 대한 책임과 충성심에 기반을 둔 규범적 몰입(normative commitment) 등으로 구성된다. 일반적으로 비정규직의 조직몰입도는 정규직에 비해 낮을 것이라고 인식되어 왔고 대부분의 경영자들은 그런 상황을 어쩔 수 없는 것으로 인식하는 경향이 크다. 드 위트와 나스왈(De Witte and Naswall, 2003)은 비정규직의 조직몰입이 낮은 것에 대한 이론적 설명을 세 가지로 정리하고 있다. 그들에 의하면 비정규직은 상대적으로 고용조건이 나쁜 주변주 집단에 속하며 심리적으로 중심부 집단과 비교함으로써 상대적인 박탈감과 불평등을 인식하게 되고 그것이 조직몰입도를 낮추는 원인이 된다는 점, 고용인과 피고용인의 심리적 계약은 양측간에 책임과 의무에 대한 상호기대감을 내포하고 있는데 비정규직은 단기적이고 외재적인 교환관계에 기초한 불평등한 계약을 맺는 경우가 대부분이어서 조직으로부터 장기적인 전망을 얻기가 어렵다는 점, 그리고 비정규직이 일의 내용, 노동조건, 고용조건과 작업장에서의 사회적 관계 등에서 정규직과는 다른 스트레스를 경험한다는 점에서 비정규직의 조직몰입도는 낮다고 설명한다. 톨스타인슨(Thorsteinson, 2003)은 또 비정규직은 정규직보다 일과 관련되지 않은 활동에 더 많이 몰입되어 있기 때문에 조직에 덜 통합되어 있다고 느낀다는 점 등을 들어 두 집단의 조직에 대한 태도의 차이를 설명하고 있다. 이렇게 비정규직으로 충원되는 개인들의 조직몰입도가 향상되지 않는 상황에서 비정규직의 활용도를 높이는 데에는 명확한 한계가 존재한다. 그렇다면 어떻게 해야 비정규직의 조직몰입도를 향상시킬 수 있을까? 우선 인재의 존엄과 가치를 인정하고, 개인이 성장해야 회사가 성장할 수 있다는 인식이 경영자와 비정규 근로자 모두에게 필요하다. 구체적으로는 물질적 동기부여 요인(가령 퇴직금, 상여금, 유급휴가와 같은 부가급부)과 함께 명확한 비전과 가치를 제시하고, 개인별 성과 기여도에 대해 공정하게 평가하고 인정함으로써, 구성원간의 신뢰를 쌓고 공감과 설득의 문화를 형성해 나가야 한다. 특히 사내 인트라넷이나 정보시스템이 지나치게 비정규직에게 제한된 정보를 제공하거나 차별대우를 하게 될 경우에는 상호신뢰가 결여되어 조직활성화가 어렵고, 지식 공유를 통한 학습 분위기가 조성될 수 없을 것이다.
결론
앞에서 우리는 현재 우리나라 비정규직의 현황, 비정규직의 문제점, 그리고 그에 대한 해결방안 등 3부문으로 나누어서 살펴보았다. 비정규직의 범위를 규정하기 위한 개념의 정의에서부터 정부와 노동계, 경영계의 입장이 다 다른 것을 보면서 비정규직 문제의 해결을 위한 접근이 쉽지 않음을 알 수 있었다.
시간제 노동과 임시직 노동, 그리고 하청, 파견근로 등의 유연적 노동의 활용은 전 세계적으로 증가추세에 있고 이는 우리나라도 마찬가지이다. 즉, 우리나라의 비정규 근로자의 규모는 기업의 노동비용절감과 고용의 유연성 확보를 위해 계속해서 증가되고 있다.
우리나라 비정규근로자의 근로조건을 살펴보면 고용의 불안정성 외에도 낮은 임금과 저조한 사회보험 및 부가급부 적용율을 들 수 있다. 이런 정규직에 비해 상대적으로 열악한 근로조건은 비정규직으로 하여금 극단적인 파업으로 이어지게끔 하는 등 사회문제화 되었다.
이에 대한 대책으로서 임금부문에서는 ‘동일노동 동일임금’의 원칙 적용과 법제도적인 정비를 통해 사회보험 적용률을 높일 수 있도록 해야 한다.
또 기업의 입장에서 비정규직의 활용도를 높이기 위해 비정규직에 대한 이분법적인 사고를 고치고 성과지향형 인사제도를 구축하고 정규직 중심의 교육이 아니라 비정규직에게도 교육의 기회를 제공하는 것 등이 필요하다. 특히, 비정규직의 조직몰입도를 높여 노동성과를 높일 수 있는데 그 방법적인 측면으로 퇴직금, 상여금, 유급휴가 등의 부가급부의 수혜비중을 높이는 것이 효과적일 수 있다.
요컨대, 비정규직의 문제는 비정규 근로자 자신만의 문제가 아니고 정부, 노동계, 경영계 전반에 걸친 타협과 사회적 합의가 필요한 사회적 문제인 것이다. 이를 깨닫고 노사정위원회의 보다 활발한 활동으로 네덜란드의 바르세나 협약과 같은 사회 대 타협을 이루어 낸다면 경제도 한층 더 발전할 수 있을 것이다.
<참고문헌>
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