기업의 인적자원 관리방안에 대한 연구

소개글

기업의 인적자원 관리방안에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서 론
제 1 절 문제의 제기
제 2 절 연구의 목적과 방법

제 2 장 고령화의 원인과 영향
제 1 절 우리나라 고령화의 원인
제 2 절 고령화로 인한 영향
가. 고령화가 경제 전반에 미치는 영향
나. 생산 가능 인구의 감소 및 고령화
다. 저축률 하락 등에 따른 자본공급 감소
라. 고령자가 소비의 중심계층으로 대두
마. 노인부양 등에 사회적 부담 가중

제 3 장 기업의 고령화 현황과 이슈
제 1 절 기업의 고령화 현황
제 2 절 장래인구추계에 따른 기업의 고령화 전망
제 3 절 고령화가 기업에 미치는 영향
(1) 대량 퇴직과 노동공급 감소 - '예고된 위기'
(2) 생산성 위기와 기업의 부담

제 4 장 저성장기 Win-win의 지혜 경력 개발
제 1 절 경력 개발의 개념정리
제 2 절 선진 기업의 사례
가. 개인 주도형 경력 개발 지향
나. 조직 운영 시스템에 체화
다. 개인 니즈에 따른 다양한 프로그램
라. 효과성 측정을 통한 Update
제 3 절 우리 기업의 향후 과제
가. 최고 경영자의 관심과 지원이 필수
나. 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
다. 지원 프로그램

제 5 장 선진국의 고령화 경험과 기업사례
제 1 절 미국의 고령화 경험과 기업 사례
(1) 미국의 고령화 경험과 특징
제 2 절 유럽의 고령화 경험과 기업 사례
(1) 영국의 고령화 경험과 기업사례
(2) 프랑스의 고령화 경험과 기업사례
(3) 독일의 고령화 경험과 기업사례
(4) 스웨덴의 고령화 경험과 특징
제 3 절 일본의 고령화 경험과 기업 사례
(1) 일본 고령화와 특징
(2) 고령화에 따른 일본기업의 대응

제 6 장 기업의 대응 방안
제 1 절 선진국 기업사례의 시사점
제 2 절 기업의 대응방안
가. 고령인력에 관한 인식전환 : 고령인력의 장점인지
나. 기업 내부 인력활용시스템의 개편이 필요
다. 고령자 인력특성에 대한 이해 제고
라. 근로자 라이프 사이클에 맞춘 대책 마련
마. 제2의 인생 설계 프로그램 도입이 시급
바. 합리적인 퇴직지원 프로세스 구축
사. 인력부족시대 대비한 여성인력 활용책 강구

제 7 장 결 론

본문내용

며 비용은 회사부담이나, 퇴직시 위로금은 프로그램 교육비용의 일부를 감안하여 지급하게 된다.
또한, 퇴직예고제를 도입하여 근로자가 희망할 때, 상기 퇴직지원 프로세스의 개시시점인 45세 도달 이전에도 퇴직의사 표명이 가능하도록 배려하고 본인이 원하는 퇴직시기를 2~3년 앞두고 퇴직을 예고한 인력에 대해 퇴직 6~12개월전부터 제4코스의 전직훈련이나 창업교육기회 부여하는 등의 프로세스를 구축한다.
계속해서, 조기퇴직자에 대해서는 조기퇴직에 따른 '퇴직충격' 최소화를 위해 퇴직시 정년까지의 잔여기간에 비례해 퇴직위로금 지급을 차별화하는 것이 합리적인데, 가령 조기퇴직 유도 취지를 살리기 위해 45세 퇴직자의 위로금 규모가 50세에 비해 더 많아지도록 설계한다든지 퇴직시 자녀의 학자금에 대한 고민이 가장 크므로 퇴직시점과 정년까지의 기간사이에 취학하는 경우에 한해 잔여 학자금을 일시금으로 지급하는 방안이 바로 그것이다.
사. 인력부족시대 대비한 여성인력 활용책 강구
생산가능인구 감소의 대안으로 기존에 제대로 활용되지 않았던 고령 및 여성 인력의 적극적인 활용이 중요해지고 있다. 이는 여성의 고학력화, 혼인 및 출산 형태의 변화, 다양한 근로형태의 확산 등에 기인한다.
1970년의 35.9%, 1998년의 39.8%에 비해 볼 때, 전체 경제활동인구에서 여성이 차지하는 비중은 계속 늘어나고 있는 추세로, 향후 10년 뒤에는 여성 연령별 경제활동참가율 변화곡선이 M자형에서 ∩자형으로 변화해 갈 것으로 예상된다.
향후 여성인력의 활용은 기업내부 조직관리 및 인력운영에 있어 우수한 여성인력을 적극 활용하여 기업의 이익을 극대화하는데 그 의의가 있을 것이다. 여성인력 활용의 경험을 쌓아가는 노력과 함께 여성인력활용을 위한 기업의 자발적인 노력도 병행되어야 할 것이다.
제 7 장 결 론
우리나라는 이미 2000년에 65세 이상 인구가 총인구에서 차지하는 비중이 7.2%에 이르러‘고령화 사회(Aging Society)’에 들어섰다. 2019년에는 이 비율이 14%를 넘어‘고령 사회(Aged Society)’에 진입할 것이란 전망도 나오고 있다. 특히 더욱 심각한 문제는 생산 가능인구의 고령화가 급속히 진행되고 있다는데 있다. 경제 활동이 가장 왕성한 25~49세 연령층이 2005년 59.6%에서 2050년 45.2%로 감소하는 반면, 상대적으로 나이가 많은 50~64세 인구는 같은 기간 20.5%에서 40.5%로 급증할 것으로 전망되고 있다.
향후 중장기 인구전망에 따르면, 우리나라의 생산가능인구는 2016년부터, 총인구는 2020년부터 각각 감소할 것으로 전망되고 있다. 25~54세의 인구는 2009년부터 감소할 것으로 전망되어, 이 때부터 기업체의 고령화도 빠르게 진전될 것이다. 한편, 20여년 전에 대규모로 채용한 인력들의 퇴직 시기가 도래함에 따라, 15년 내에 세 차례의 구조조정이 불가피할 것으로 예상된다.
노동 총량의 감소와 기업 근로자의 고령화 진전은 기업체의 '생산성 위기'를 초래할 것이다. 근로자들은 안정된 노후생활을 확보하기 위해 임금인상과 고용연장을 요구할 것이며, 정부 또한 고령화 사회에 대비하여 사회보장제도를 확충함에 따라 기업의 부담은 더욱 가중될 것이다.
고령화를 먼저 경험한 선진국에서는 중고령의 근로자 활용에 보다 적극적이다. 과거, 고실업문제 때문에 중고령자의 조기퇴직을 권장하던 유럽 기업들에서도 최근에는 이들 인력의 활용을 위한 다양한 프로그램을 도입하고 있다.
이미 고령사회로 진입한 일본에서는 정년 연장이라는 사회적 요구에 대응하여 고령자 재고용 또는 고용연장제도 등을 도입하고 있으며, 국가에서는 정년 65세를 권장하고 있다. 이들은 기업 생산성확보 차원에서 중고령 근로자중에서 우수인력을 중심으로 한 활용방안을 구체화시키고 있다.
우리나라 기업들도 이제 고령화 문제의 심각성을 인식하고 적극적으로 대응해야 할 시점이다. 우선 근로자의 노후불안감 해소를 위해 근로자의 능력 및 경력개발을 위한 제2의 인생설계 프로그램들이 도입되어야 한다. 진로선택제 도입을 통해 능력과 경험이 풍부한 중고령 근로자들이 본인의 희망과 기업의 수요에 부응하여 직장생활을 계속 하거나 퇴직 이후를 대비할 수 있는 다양한 코스를 개발할 필요가 있다. 또한 정년과 상관없이 근로자가 원하는 시기에 조기퇴직이 가능한 퇴직예고제도의 도입도 적극 검토할 시점이다.
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