동유럽의 기업문화(폴란드) - 한국 기업의 동유럽 진출시 인사관리 방안

소개글

동유럽의 기업문화(폴란드) - 한국 기업의 동유럽 진출시 인사관리 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 서론


■ 폴란드 노동시장 분석

■ 폴란드와 한국의 기업 문화 비교
ⅰ. 한국의 기업문화
ⅱ. 폴란드의 기업문화
ⅲ. 기업문화의 변화와 이문화 관리 방안

■ 결론

본문내용

란드의 기업 문화를 대함에 있어서 항상 생각하고 있어야 할 것이다.
<가족 중심의 폴란드>
폴란드인들은 퇴근 이후에 대부분 가족과의 시간을 보내는 것으로 알려져 있다. 직장 동료들끼리 술집을 가거나 하는 경우보다 가족과 함께 텃밭이나 주말 농장에서 시간을 보내는 경우가 더 많다. 최근에는 업무나 성공을 위해 가족보다 일을 택하는 경우도 많다고는 하지만 어디까지나 그들의 기준에서이다. 한국인의 기준에서 보았을 때 폴란드인들이 일을 위해 포기하는 가족은 일부분에 불과하다. 그만큼 한국인이 보았을 때 폴란드인들은 일보다는 가족을, 성공보다는 안정을 택하는 것으로 보이기도 한다. 최근 기사에 따르면 폴란드에서는 늦게 끝나는 유치원이 인기라고 한다. 부모들이 일을 더 하는 시간만큼 아이들이 유치원이나 학교에서 그만큼의 시간을 더 보내는 것이다. 그리고 폴란드에서는 이것에 대해 폴란드인들이 가족보다 일을 택하기 시작했다고 심각하게 이야기한다. 하지만 우리 입장에서 볼 때 아직도 폴란드인들은 가족을 소중하게 생각한다.
기업문화의 변화와 이문화 관리 방안
이것은 해외진출을 한 기업이라면 누구나가 다 시행하고 있는 부분이다. 해외에 진출을 한 회사에서 현지인을 채용하고 업무를 진행함에 따라 본국과는 차이가 있는 기업문화가 생겨나기 마련이다. 이러한 것을 얼마나 현명하게 진행하느냐에 따라 문화적 충격을 얼마나 잘 관리했느냐는 결과가 나오기 때문이다. 이러한 측면에서 폴란드와의 이문화 관리를 위해서 몇가지 방안을 마련해 보았다.
< 가족 중심의 인사관리>
한국에서는 대부분 가족들이 포함된 인사관리보다는 직원들을 가족처럼 만드는 인사관리 방안을 주로 선택한다. 하지만 폴란드인의 입장에서 이러한 것들은 어색하기만 할뿐이다. 이러한 경우에 폴란드인들의 가족과 한국인의 가족을 모두 포함한 인사관리가 있을 수 있을 것이다. 휴일이나 그 밖의 회사 행사에 가족들을 초청한다던지 하는 것들은 폴란드 현지인들의 만족 뿐 아니라 한국인의 가족들과 폴란드 직원들의 가족 간의 유대관계를 만드는 한국적인 인사관리 방안이 될 수 있을 것이라고 생각한다. 또한 이러한 행사를 통해 구성원들 간의 소속감을 가질 수 있어 어떻게보면 냉정하기까지 한 유럽적인 사고방식에서 따뜻한 정을 느낄 수 있는 방안이 될 수 있을 것이라고 생각한다.
<효율성의 확립>
위에서 이야기했듯이 폴란드인들의 노동시간은 점점 늘어가고 있지만 그 업무 효율은 떨어지는 편이다. 이러한 것을 보완하기 위해서는 효율성을 높일 수 있는 인사관리가 필요할 것이다. 예를 들어 근무 시간외 수당보다는 초과 생산량에 따른 수당이나 영업 실적에 따른 인센티브를 제공하는 것은 성공을 원하는 폴란드인들을 유혹하고 기업의 이윤을 높일 수 있는 하나의 방안이 될 것이다. 또한 업무 효율이 높아지면 직원들 중 가족을 중요시 하는 직원들도 추가 근무 없이 더 많은 수익을 올릴 수 있기 때문에 조금 더 적극적인 업무 자세를 이끌어 낼 수 있을 것이다. 자유로운 직장은 이상적인 직장일 수도 있지만 효율없이 즐거운 직장은 회사 입장에서는 필요 없는 직장일 것이다. 자유가 보장된 가운데 더 많은 능률을 올릴 수 있는 직장을 위해서는 회사가 이러한 기업 문화를 확립시키려는 노력이 필요할 것이라고 생각한다.
<인적자원의 훈련 및 개발>
인적자원의 훈련과 개발은 국제 인적자원관리에 있어서 중요한 몫을 차지하고 있다.국제기업의 인적자원 훈련과 개발은 두 가지로 구분될 수 있다. 첫째는 해외 자회사로 파견되는 해외 파견인의 훈련과 개발이며, 둘째는 현지 인력이나 제3 국 인력등 해외 자회사에 근무하는 인력에 대한 지속적인 훈련과 개발이다. 해외 파견인에 대한 훈련과 개발은 주로 이문화훈련이 핵심 핵심내용을 이루고 있다. 해외 파견인은 현지에서 겪게 되는 문화충격에 대비해서 그 나라의 언어는 물론이고 문화적인 전통적인 전통과 관습에 대해서 알고 있어야 한다.
*국제 관리자가 받아야 할 준비교육
파견될 국가에 미리 가보는 기회 제공
파견자 언어 훈련
파견국 근무 관리자에 의한 사전 브리핑
회사의 전반적인 경영교육
파견자를 위한 이문화 교육
파견자 가족을 위한 이문화 교육
경영대학에서의 경영일반 교육
가족을 위한 언어 훈련
파견국에서의 협상요령 훈련
그러나, 파견국 현지의 환경이 국가마다 차이가 있으며, 같은 국가라도 해도 파견 시점에 따라 경영상황이 다를 수 있으므로 파견인의 준비 교육은 상황접근방식이 되어야 한다. 즉, 교육의 내용과 강도는 파견인 교육 때마다 현지 상황에 따라 조정되는 것이 바람직하다.
다음으로, 해외 자회사에 근무하는 비본사 인력, 즉 현지 인력이나 제3국출신 인력에 대한 교육*훈련과 개발이 성공적인 해외과업 수행을 위해 긴요하다. 이들은 대체로 경영기법과 본국의 문화에 대한 이해가 부족하므로 교육*훈련도 이 분야에 대한 것이 주된 내용이 되어야 한다. 현지에서의 강의도 필요하지만 현지 직원들을 본사에 교육을 받도록 보내는 것도 중요한 기법이다. 이러한 현지인들의 본국 초청교육을 위해서 세계적인 명성이 있는 다국적 기업들은 본국에 연수원을 운영하고 있다. 이러한 현지인들의 본국 초청 교육은 국제기업의 일체감 형성과 경영 기법 전수를 위해 효과가 큰 것으로 알려지고 있다.
결론
폴란드와 한국의 문화적 차이를 줄이기 위한 제안
폴란드와 한국 간에는 분명한 문화적 차이가 존재한다. 하지만 한편으로는 다른 서유럽 국가들에 비해서는 격차가 좁은 것이 사실이다. 그리고 지금도 이러한 문화적 격차는 점점 줄어들고 있다. 한국의 경우 점점 더 능력위주의, 개인위주의 사회로 가고 있고, 폴란드는 점점 더 성공 지향적, 자본주의적 사회로 옮겨가고 있다. 이러한 것들은 폴란드와 한국의 문화적 차이에서 오는 갈등을 미리 예방할 수 있는 기회가 될 것이다. 그리고 이러한 문화적 충돌을 예방하기 위해서는 그 현지에 알맞은 능력을 가진 현지전문가가 필요하다는 것은 분명한 사실이다. 이러한 양국 간의 문화적 차이에 대해 공부하고 노력하는 것은 폴란드와 한국 간의 이문화 관리뿐만 아니라 국가 간의 관계 또한 더욱 더 친밀하게 만들 수 있는 하나의 계기가 될 수 있을 것이라고 생각한다.

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