조직문화에 대한 특성을 고찰한 후 기업문화에 관한 연구의 중요성을 이해하고 조직문화가 기업경영의 어떤 측면에 영향을 미치는지 살펴보시오.

목차

서론
1. 연구목적
2. 연구방법

본론
1.이론적 배경 (조직문화의 이론적 고찰)
제1절 조직문화의 의의
1. 조직문화의 개념
2. 조직문화의 중요성
제2절 조직문화의 역할과 요소
1. 조직문화의 역할과 기능
2. 조직문화의 7가지 특징
3. 조직문화의 구성요소
제3절 조직문화의 형성과 관리
1. 조직문화의 형성
2. 조직문화의 유지
3. 조직문화와 기업성과의 관계
4. 조직문화의 개발과 관리
2.사례분석(국내기업과 외국계 기업으로 분류했음)
국내기업
1. 국내 기업의 흐름과 경향
2. 국내 기업의 흐름과 경향의 예
3. 국내 대표적 기업 사례 <유한킴벌리>
4. 한국의 문화와 기업문화의 관계
5. 현대한국조직문화의 문제점
외국계 기업
1. 외국계 기업 일반적인 특징
2. 외국계 기업에 대한 오해와 진실
3. 외국계기업(수평적 조직문화) 장단점 진단

결론

<참고문헌>

본문내용

가 잘 돼 있지 않다"고 지적한 뒤 마치 '하나의 사회와 같다'고 비유했다.
상명하복이라는 기업의 위계질서가 존재하지 않고 직원이 각자 자기가 일하고 싶은 프로젝트를 찾아서 가입하고 프로젝트의 일정 부분에 대한 일을 할당받아 실행하면 그만이라는 설명이다.
그는 구글의 이러한 독특한 문화를 설명하면서 "구글은 직원들간에 자유로운 정보유통과 더불어 함께 일구는 문화가 잘 구축돼 있다"며 "그런 경쟁력이 지금의 구글을 있게 한 밑거름"이라고 분석했다.
*정리 - 구글의 직원만족프로그램
1.무료 출퇴근 통근버스
2.체력단련실 수영장 스파 세탁소 운영
3.무료의료서비스 사내 제공
4.유기농, 무공해 재료로 식사 서비스
5.여성과 소수민족에 대한 평등대우
6.엔지니어들에게 업무시간중 20%를 원하는 분야에 쓸수 있게 배려
<도표 2>
-외국계 기업 단점
단점: 해이해질수있음,
비용,(시설이나 복지등을 늘리려면..) , 외국계기업에는 효율적일지도 모르나, 국내의 중소기업에는 적용하기가 현실적으로 힘들다.
업종별로 적용될 수 있는 것이 한계가 있다.( 창의성을 요구하는 직업에는 적합하지 만, 규율이 필요한 생산직, 공장 등에서는
맞지 않을 수 있다.)
‘조직의 화합을 해칠 것 같아서’ (78.9%)
다음으로 ‘유교적 상하관계 의식이 강한 우리나라 문화에는 적합하지 않아서’ (57.3%)
-오히려 관료제, 계급 화된 제도를 선호하는 직원이 있을수도 있다. 그러한 직원에게는 이질감을 불러일으킬 수도 있다.
‘높은 직급자의 경우 오히려 사기를 저하시킬 수 있기 때문에’ (52.1%)
‘인사평가에서 기준이 모호해질 수 있기 때문에’ (38.1%)
직원들의 복리후생을 위한 회사의 비용이 상승한다. 또한 대기업의 경우는 실행능력이 있으나, 국내 중소기업의 경우 현실적으로 적용하기 힘들다.
-직종별로 외국계 기업의 문화가 업종별로 적용될 수 있는 것이 한계가 있을 수 있다. 즉,창의성을 요구하는 직업에는 적합하지만, 엄격하고 세부 절차 등의 규율이 필요한 직종 등에서는 맞지 않을 수 있다.)
ex. “한국식 팀워크엔 다소 한계”지적도 “성과가 가장 중요… 동료끼리도 경쟁적”
미국 뉴욕타임스의 칼럼니스트인 토머스 프리드먼 씨는 IT 덕분에 시간과 공간의 제약이 사라진 ‘평평한 지구’는 무한 경쟁의 세계라고 했다
한국IBM도 마찬가지다. 성과로 말하지 않으면 견디기 힘든 분위기다.
최근 사내(社內) 설문 조사에서 ‘한국IBM에서는 성과가 가장 중요하다. 그래서 직원들도 경쟁적이다’는 항목에 10명 중 8명이 “그렇다”고 답했다.
연봉에 대한 철저한 비밀주의 때문에 상사나 동료가 얼마를 받고 일하는지 알 수 없지만 “사장보다 월급을 많이 받는 직원도 있다”는 말이 공공연히 나돈다.
신재철 전 한국IBM 사장은 한 기고문에서 “고급인력 15%는 특별 관리를 통해 (다른 회사로) 스카우트되는 것을 방지하고 있다”고 밝혔다.
한 팀장은 “내가 데리고 있는 팀원 중에 나보다 돈을 더 많이 받는 후배도 있을 것이란 생각을 하면 ‘자극’이 되기보다는 적지 않은 ‘스트레스’가 된다”고 털어놨다.
한국IBM은 ‘토착화에 가장 성공한 외국계 기업’이란 평가를 받고 있지만, 한편으로는 한국식의 팀워크로 시너지를 높이는 데는 여전히 한계를 보인다는 지적도 회사 안팎에서 나오고 있다.
“팀 회식을 해도 직원들이 잘 안 와요. 팀워크를 다지자는 자리인데도 불참하는 것에 대해 눈치를 보지도 않고, 부담을 느끼지도 않아요.”(김모 차장)
결론
연구의 결과 및 시사점
조직문화에 대한 이론은 아직 많은 학회의 이론들이 존재하고 또 새로운 이론이 나오고 있다. 여기에서는 참고문헌과 사례분석을 중심으로 다루었다. 지금까지 다룬 내용을 정리하면 다음과 같다.
조직문화는 구성원들에게 일체감과 정체감을 갖게 하고, 전체에 대한 전념도를 만들며 이로 인해 조직체계의 안정성을 높이고 조직원의 행동을 일관되게 유지해주는 등 조직구조나 계획 및 공식적 통제 등을 대체할 수 있는 이점이 있다. 하지만 조직문화가 강해질수록 개인이 설 자리가 없고 변화의 길목이 좁아지는 약점이 있기 때문에 자신의 활동에 대한 조직에 대한 신념이 중요하다. 또한 조직문화는 조직에 대해 큰 변화를 가해야 하거나 기업의 인수합병에서 문제를 일으킬 수 있을 뿐만 아니라 , 요즘 강조되는 창의성이 결핍될 수 있는 문제점을 갖고 있다.
이러한 조직문화는 그 조직의 전략과 일치한다면 시너지효과를 발생시킬 수 있겠지만, 그렇지 않다면 부정적인 요인으로 작용할 것이다. 따라서 조직문화의 특징을 이해하고 그 조직이 현재 어떤 상태에 있는 가를 이해할 필요가 있다.
또한 조직문화는 조직구성원의 행동과 조직분위기에 중요한 요소로 작용하면서 조직체 성과에 많은 영향을 주고 있다.
그러므로 조직문화가 개발되어 있거나 개발해야할 문화에 대한 관리 역시 필요하다. 따라서 최고경영자의 가장
중요한 임무중의 하나는 기업문화의 중요성을 인식하여 경영전략을 그 기업만의 독특한 기업문화에 맞추어 추진
하는 것이 바람직하다.
<참고문헌>
- 국내자료
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삼성전자 30년사
삼성을 이류라고 말할 수 있는 삼성맨. 배병휴. 하늘
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이명헌, Web & Biz, www.web-biz.pe.kr
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검색엔진을 통한 검색:
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