공무원 보수에 관한 레포트

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목차

Ⅰ서론

Ⅱ본론
1. 공무원과 보수
2. 우리나라 공무원 보수제도 연혁
3. 공무원보수의 특징
4. 보수의 결정 원칙
5. 보수수준결정상의 고려요인
6. 보수표 작성
7. 공무원 보수체계
8. 호봉제
9. 연봉제
10. 근무외 수당
11. 공무원 보수제도의 문제점
12. 외국사례

Ⅲ 결론

본문내용

nding과 Superior가 전체 공무원의 30%를 넘지 못한다는 부분은 그대로 두고 있다. 하지만 이러한 캐나다 정부의 성과급 제도에 대해서 상당수의 성과급 대상자들은 연례 성과평가과정의 문제점을 보완하기 위해 근속 연한 기준제도로의 복귀를 희망하고 있다. 이러한 생각은 다른 나라에서와 같이 성과평가에 있어서의 관대화 현상이 만연되어 있기 때문인 것으로 보인다. 이러한 문제점을 보완하기 위해서 캐나다정부는 1990년에 이라는 백서를 발표하여 성과급 제도를 포함한 광범위한 인사개혁을 시도하였다. 백서에서는 이전에 직원의 업무성과의 결과에 따라서 급여인상을 하였던 것을 업무성과에 대한 성과급 제도로 전환하여 업무성과의 결과를 급여인상 으로 보상하기보다는 가능하면 민간기업체에서 실시하고 있는 성과급 제도와 유사하게 하려는 의도가 기본골격으로 되어 있다.
(2) 뉴질랜드
뉴질랜드 정부는 실적관리차원에서 모든 공무원들로 하여금 상급자와 실적계약을 맺도록 하고 있다. 실적계약상의 공무원의 업무는 각 부서의 목표에 대한 전략의 개념으로 설정되며, 계약기간이 만료되는 시점에서 상급자는 계약내용이 어느 정도 달성되었는지를 평가한다. 이 평가결과가 보상의 기초로 활용된다. 공무원 보수면에서 실적평과 결과에 따라 보너스를 지급하고
다음 해의 업무배분과 연계하여 연봉에 반영한다. 즉 금년도 업무실적이 익년도 업무배분에 반영되고, 업무배분은 연봉수준으로 연결되는 것이다. 연봉을 많이 받으려면 상위수준의 업무를 담당할 능력이 있음을 보여주어야 하고, 보수 산정시 국장이 그 공무원에 대한 업무 및 보수의 상향조정을 제안하는데 정당한 근거를 제시하여야 한다. 뉴질랜드 공무원의 성과급이란 일을 창의적으로 잘하고 여러 면에서 조직에 기여한 실적이 우수한 공무원에게 보다 많은 책임과 능력이 요구되는 직위와 업무를 부여하면서 그에 따른 금전적 인센티브를 제공하는 것을 의미한다.1988년에 새로 도입된 사무차관제도는 실적에 의한 재임용 및 연봉책정을 한다는 점에서 성과급의 성격을 살린 제도라고 할 수 있다.
주요내용은 첫째, 사무차관을 항구직에서 공개채용 또는 5년간의 계약직으로 전환하고, 둘째, 국적이나 민간. 공공부문을 불문하고 모든 사람에게 문호가 개방되어 있으며, 셋째, 성과주의 보수체계가 적용되고 성과에 따라 봉급격차가 크며, 그 내역은 매년 공개된다. 이들의 성과급은 해마다 변하는데 성과급 비율은 보수액의 10%에서 15%까지이다. 그리고 전략적인 인센티브 계획에 의해서 사무차관에게는 전략적 정책을 달성하는 것에 대한 성과급을 지급하도록 공공관리위원회위원장은 국무장관과 해당 사무차관의 보수결정에 책임이 있는 장관에게 건의할 수 있다.공공관리위원장은 중장기적 관점에서 사무차관의 성과를 측정한다. 이는 결국 사무차관의 보수에서 성과급의 비율을 증가시키려는 의도가 숨어 있다고 볼 수 있다. 우리나라 에서도 2005년부터 도입되는 직무성과계약제는 성과결과에 따라 연봉이 달라진다는 면에서 뉴질랜드의 성과급제도나 사무차관제도와 비슷한 제도라고 할 수 있다.
Ⅲ 결론
이상으로 공무원 보수체계에 대해서 살펴보았다. 앞에서 보았듯이, 호봉제와 연봉제에서는 몇 가지 문제점이 발견되었다.
먼저 호봉제에서는, 연공급 보수제도는 능력과 성과에 따른 공정성보다는 획일적인 균등성을 지향함으로써 개인의 능력과 성과를 제대로 반영할 수 없는 한계가 있다는 것이다.
다음으로 연봉제에서는, 우리나라의 경우는 미국식의 순수한 연봉제가 아니라 변형된 형태의 연봉제라고 할 수 있다. 연봉외에 일부 연봉외로 지급되는 보수항목이 있기 때문이다. 그리고 연봉액 자체도 개인의 능력이나 성과에 의하여만 결정되는 것이 아니라 경력에 의한 연공이 상당부분 영향을 미치고 있다는 것이다.
또한 성과급에 있어서는, 계량화하기가 힘들고 그로인해 질적평가가 소홀히 여겨진다. 그리고 정치적 환경변수의 영향을 받을 수 있다는 것이다.
이러한 여러 가지 문제점을 토대로 우리가 느낀 바는, 첫째로 보수에 관한 전반적인 부분에 대해서 중앙인사위원회의 급여포털 사이트에 정보가 있지만 내용을 알지 못하는 일반인은 쉽게 접근하지 못하고 이해하지 못하는 어려움이 있다.
둘째로는, 성과급에 대한 정확한 기준제시가 되어 있지 않다. 다면평가와 직무평가가 있지만 신뢰성이 부족하다.
셋째로는, 봉급외에 여러 기타 근무 외 수당이 있기 때문에 기본급보다 오히려 근무 외 수당이 더 많은 비중을 차지하고 있다.
넷째로는, 외국에서는 성과급제도가 상당히 정착되어 있지만, 우리나라에서는 아직까지 계급제와 호봉제의 테두리에서 벗어나지 못하여서, 성과급 제도가 제대로 운영되지 않고 있다.
이러한 우리나라 보수제도 현실에서 앞으로 나아가야 할 방향에 대해서 생각해 본다면, 먼저 직무의 난이도와 책임도를 반영한 직무급적 성격과 직무수행과정에서 나타난 조직에 대한 기여도를 반영하는 성과급적 성격이 가미된 제도의 확립이 되어야 할 것이다. 우선 제도적 뒷받침과 조직원들의 의식구조의 변화가 되어야 하며, 계급제와 호봉제를 벗어난 완전한 성과연봉제가 조직 전반에 걸쳐 시행되어야 할 것이다.
◆참고문헌◆
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공무원 보상체계 개편방안 연구(2004)-중앙인사위원회
공사부문 보수 격차 비교분석(2000)-김판석, 김태일, 김민용
지도직 공무원 계급 및 보수체계의 문제점과 개선방안에 관한 실증연구(2005)-서원석, 최순영
중앙인사위원회 홈페이지(http://www.csc.go.kr/)
공무원 급여포털(http://pay.csc.go.kr/

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