[임금][임금관리][임금제도][연봉제][임금체계]임금과 임금관리의 현황 및 과제(기업과 임금, 임금의 원칙, 우리 나라의 임금제도의 현황, 연봉제, 임금관리의 국제비교, 임금관리상의 과제와 발전방안)

소개글

[임금][임금관리][임금제도][연봉제][임금체계]임금과 임금관리의 현황 및 과제(기업과 임금, 임금의 원칙, 우리 나라의 임금제도의 현황, 연봉제, 임금관리의 국제비교, 임금관리상의 과제와 발전방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업과 임금
1. 비용으로서의 임금
2. 생산능률과 임금
3. 기업의 수입원으로서의 임금
4. 고도경제사회와 임금

Ⅲ. 임금의 원칙
1. 임금의 균형
1) 노동의 질과 양에 상응한 임금
2) 노역과 성과에 상응한 임금
3) 임금의 사회적 균형
2. 임금의 안정성

Ⅳ. 우리 나라의 임금제도의 현황
1. 연공급제
2. 연공급 임금체계의 문제점
3. 우리나라 기업의 인건비구조의 문제점
1) 실태조사 결과
2) 인건비 구조 왜곡의 문제점
3) 고임금-저인건비 환경조성을 위한 방안

Ⅴ. 연봉제
1. 도입취지
2. 연봉제란
3. 연봉제의 유형
1) 순수한 의미의 미국식 연봉제
2) 기본연봉액 + 업적연봉액(성과급) 혼합형 연봉제
3) 연수관리 방식
4. 연봉제의 도입 효과
1) 동기부여를 통한 조직활성화
2) 우수한 인력의 확보
3) 경영감각의 배양
4) 효율적인 임금관리
5) 원활한 의사소통
6) 과도한 경쟁심 유발
5. 연봉제 도입시 고려사항
1) 연봉제 도입의 필요성과 목적 확인
2) 연봉제 적용기준의 확립
3) 공정하고 객관적인 평가제도의 설계
4) 기업문화를 고려한 점진적인 도입
5) 도입 목적의 필요성과 목적의 확인
6) 현행 기업환경의 검토
6. 연봉제 도입 방안
1) 직무분석을 통한 직급체계 정비
2) 보상체계의 정비
3) 연봉제 적용대상의 선정
4) 현행 노동법상의 문제
5) 평가제도
7. 연봉제 도입을 위한 법적 고려사항
1) 연봉제의 적용대상자
2) 근로계약서의 작성
3) 균등처우 위반 문제
4) 취업규칙의 변경 문제
5) 퇴직금제도
6) 단체협약과의 관계
7) 임금의 지불원칙과 연봉제
8) 결근, 지각 등 근태에 따른 임금공제

Ⅵ. 임금관리의 국제비교
1. 임금인상 메카니즘
2. 기업의 경쟁력과 임금수준
1) 국제경쟁력과 임금수준
2) 개별기업의 경쟁력과 인건비 수준
3) 임금 격차
4) 임금항목의 구성

Ⅶ. 임금관리상의 과제와 발전방안
1. 임금관리상의 과제
1) 국민소득 대비 임금수준
2) 초임구조와 임금격차
3) 임금체계의 집단성과 연공성
2. 임금관리의 제도화 방향

본문내용

. 그리고 임금교섭을 할 때도 임금인상율은 기본급 기준 인상율(이른바 ベア) + 승급율로 발표하기 때문에 노동조합은 기본급의 구성비가 커지는 것을 원한다. 그리고 기본급 이외의 임금항목을 만들 필요성이 없다.
반면에 우리나라의 기업에서 기본급은 이러한 기준임금으로서의 역할이 미약할 뿐만아니라, 가이드라인하의 교섭과정에서 기본급을 포함한 통상임금기준의 인상율은 억제하고 여타 제수당이라든가 상여금 및 복리후생비 등의 중가는 임의적이었기 때문에 결과적으로 기본급의 구성비는 점차 축소되고 있는 실정이다.
② 교섭형 수당과 교섭상여의 비중이 증대되고 있다.
정부의 임금정책은 줄곧 임금인상의 억제에 초점이 맞추어져 왔고, 개별 기업의 경우 이를 교섭에 활용하는 것으로 임금관리를 다한 것으로 치부해 왔다. 그 결과 임금교섭을 에워싼 불만과 갈등은 지속되고 있고, 가이드 라인을 피하면서 시행되는 임금조정으로 제수당과 상여금 등의 임금항목이 교섭임금항목화 되어 가는 경향이 심화되고 있다.
임금총액을 구성하는 임금항목의 내역이 87년 정액급여 71.6%, 초과급여 12.6%, 특별급여 15.8%이던 것이 95년에는 정액급여 69.4%, 초과급여 9.4%, 특별급여 21.2%로 변한 것에서 볼 수 있듯이 특별급여의 구성비가 급격히 증가하고 있다. 정액급여는 정부의 임금정책으로 억제되었지만 상대적으로 특별급여는 억제정책과 관계없이 증가되고 있음을 볼 수가 있다. 특별급여 항목의 구성비가 증가하는 것 자체가 나쁜 것은 아니다. 다만 이러한 항목의 증가가 교섭에 의해 결정되는 경향이 강하다는 것이 문제인 것이다. 임금결정이 지나치게 교섭에 종속되어 있기 때문에 임금의 본래적인 의미라 할 수 있는 동기유발 기능이 상실되어 가고 있기 때문이다. 제수당도 마찬가지다. 교섭 결과를 기본급이나 통상임금 내에서 조정하지 않고 그 범위 밖에서 조정하려고 하다 보니 본래 의미의 수당은 위축되고 교섭형 수당만 늘어나게 되는 것이다.
③ 후생복리비가 교섭상의 이유로 계속 증대되고 있다.
복리후생비는 임금억제 대신 교섭시에 사원을 설득하는 용도로 계속 증액되고 있다.
④ 통상임금과 평균임금의 범위가 법률상 다툼의 여지가 있다.
실제 근로소득에 산입하는 월급여 항목중에 평균임금에서 제외되는 것도 있고, 매달 정기적으로 고정적으로 급여를 지급하는 통상적 임금 항목 중에서도 통상임금에 산입하지 않는 임금 항목이 있다. 근로소득에 산입하고 있는 모든 임금 항목은 평균임금에 포함이 될 수 밖에 없고, 매월 정기적으로 지급하는 자기개발비, 자기혁신비등도 통상임금에 포함될 수 밖에 없는 임금항목이다. 장차 외부 이해당자자들이 이런 문제를 이슈로 해서 개입할 여지가 없다고 볼 수 없는 만큼 년차적으로 교섭시에 반영하여 해결해 나가도록 해야 할 것이다.
Ⅶ. 임금관리상의 과제와 발전방안
1. 임금관리상의 과제
1) 국민소득 대비 임금수준
교섭인상에 대한 의존도가 지나치게 높고, 호봉제 임금의 연공성으로 임금의 동기유발 기능이 미약하다. 교섭에 대한 의존도를 줄이기 위한 제도적 장치를 강구하고, 임금보다는 인건비라는 개념에서 관리체제를 정비해야 하고, 임금의 동기유발기능을 강화하기 위한 장치를 제도화 할 필요가 있다.
2) 초임구조와 임금격차
학력별 초임제도는 초임을 결정하는 메카니즘이 사회적 임금수준에 연계되어 있는 전형적인 초임제도이다. 초임부여 방식이 지나치게 단순화되어 있어 인력의 다양화, 국제화에 대처하기가 곤란하다. 신규채용이든 중도채용이든 초임부여시에 직무가치를 임금에 반영하기 위해서는 제도적 보완이 요청된다. 근무시 부여받는 직급(급여등급)도 직무가치군에 따라 조정될 필요가 있다.
3) 임금체계의 집단성과 연공성
임금체계의 집단성과 연공성을 조장하는 제도적 근원은 근속호봉제이다. 이것이 교섭인상 제도와 혼합이 되어 급여의 집단화와 연공화를 지속하는 틀이되고 있다. 기본급 체계의 개정은 이에 대한 면밀한 검토를 하고, 호봉제의 연공성을 탈피하기 위한 방안을 모색해야 할 시점이라고 판단이 된다. 제수당, 상여등이 교섭상여화되는 이유도 기본급의 보상기능이 미흡하기 때문에 파생되는 현상이다. 후생복리비 역시 임금보전적인 차원에서 탈피하여 새로운 보상영역으로 역할이 재정립되어야 한다. 현재와 같은 추이라면 새로운 인건비 부담의 요인이 될 가능성이 높기 때문이다.
2. 임금관리의 제도화 방향
임금관리의 이상적인 목표는 노사안정과 경영의 경쟁성을 조화시킬 수 있는 적정인건비 수준을 유지하면서 임금의 보상기능을 통해 인재를 육성하고 활용하여 노동생산성을 높이는 방안을 강구하는 것이다. 적정인건비 수준을 에워싼 갈등은 산업화 초기 단계에서 노사간에 거듭되는 상호작용으로 해소해야 하는 과제이다. 선진국이 된다거나 초우량기업이 되기 위하여 거쳐야 하는 관문이다. 그러나 이 관문을 통과했다고 해서 바로 선진국에 진입하거나 초우량기업이 될 힘을 얻는 것은 아니다. 부정적이고 비협력적인 갈등이 해소된 바탕위에서 생산적이고 경쟁적인 힘을 갖도록하는 자극이 필요하다. 높은 수준을 향해 나아 가도록하는 힘이 필요하다. 이러한 힘은 능력과 성과에 대하여 적극적인 보상을 하는 임금정책에서 생성이 가능하다. 임금은 노사간의 대립에서 타협적으로 배분되는 것이 아니라 합리적인 성과의 몫으로 창출되는 것으로 제도화하여야 한다. 제도화의 방향은 [고임금 저인건비율] 정책을 추구하는 것이다. 저임금으로 고부가가치 고생산성을 추구할 수는 없기 때문이다. 경쟁력을 갖춘 초우량기업이 되기 위해서는 먼저 임금에 대한 관점이 달라져야 한다. 임금은 성과 결과를 배분하는 것이 아니라 성과를 향상하기 위한 동기유발의 수단, 보상의 수단으로서의 기능이 강화되어야 한다. 임금은 비용이 아니고 투자이며 종속변수가 아니고 독립변수로 간주되어야 한다. 임금수준관리에 초점을 둔 교섭중심의 임금정책에서 임금은 비용이고, 교섭결과에 따라 결정되는 종속변수이다. 그러나 효율적인 임금체계로 초점을 전환한 임금정책에서 임금은 비용이 아니라 투자이고, 성과를 추구하면서 투자되는 독립변수이다. 임금을 투자로 인식할 때 다음과 같은 제도화의 방안이 적극적으로 추진될 수 있다.

키워드

임금,   임금관리,   임금제도,   연봉제,   임금체계